认为针对不同的员工要采取不同的激励措施是最有效的，即差异化激励。。中国不断进行地举世瞩目的经济改革，无疑经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是激励问题。但是要解决我国经济改革中的激励问题，不能照搬国外激励理论的研究成果，而应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争在理论方法上有所突破。我需要在前人研究的基础上对中小企业员工激励体系构建进行深入的研究和分张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于实践的代表人物之。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括波特和劳勒的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论等。国内员工激励问题的研究在我国，不同的学者对有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的看法。通过怎样的激励方式调动员工的积极性，是企业管理的永恒课题。随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励体系得以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。我国学者在有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的见解员工的积极性，是企业管理的永恒课题。研究在我国，不同的学者对有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的看法。通过怎样的激励方式调动部分内容简介理论弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论另类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括波特和劳勒的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论等。国内员工激励问题的研究在我国，不同的学者对有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的看法。通过怎样的激励方式调动员工的积极性，是企业管理的永恒课题。随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励体系得以构建并发挥了行政手段不可替代的作用。我国学者在有关中小企业员工激励体系构建方面有着不同的见解张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于实践的代表人物之。在他的著作企业的企业家契约理论中，他解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的重要性，也就是适当的授权对员工来说也是种激励。他还将现代激励理论应用于实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。他的这种体制对我国的中小企业来说仅仅起到启蒙的效果。中国人民大学劳动人事学院院长彭剑锋教授认为针对不同的员工要采取不同的激励措施是最有效的，即差异化激励。比如，知识型员工作为追求自主性个性化多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，他们对知识对个体和事业的成长有着持续不断的追求他们要求给自主权使之能够以自己认为有效的方式工作。浙江大学人力资源专业孙佳明教授提出建立多重激励机制。考虑将代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，也就是不仅仅要有物质激励，更要注重精神激励，当然包括更多的激励方式，最后建立了多重激励模型。综上所述可见，国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，缺乏定的深度和广度。中国不断进行地举世瞩目的经济改革，无疑经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是激励问题。但是要解决我国经济改革中的激励问题，不能照搬国外激励理论的研究成果，而应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争在理论方法上有所突破。我需要在前人研究的基础上对中小企业员工激励体系构建进行深入的研究和分析，从而达到我们要研究地目的，总结套适合我国中小企业对员工进行激励的有效方法，有利于我国中小企业茁壮成长。研究目的方法内容在经济全球化和中国加入以及现在所面临的由美国引起的国际金融风暴的背景下，对于中小企业这个不成熟的企业来说，面临更大的挑战，而且已经有好多中小型的企业都已经倒闭破产。假想各环节没有优秀人才运作，倒闭破产的可能性极大如果想要在这场人才竞争的激战中立于不败之地，就必须改革和创新传统的人力资源管理机制与人才激励体系，特别是要对员工的激励体系进行构建。激励作为种利益驱动机制，是企业制度设计中的纲，纲不举则目难张。只有留住核心员工，充分调动他们的积极性，发挥他们的创造性，才能抢占人才高地，保持中小企业的生命力和竟争力。中小企业是中国二十世纪的中流产业，大部分中小企业参与市场竞争的时间短，缺乏管理经验，对人力资源的研究相对缺乏。本文利用现有的激励相关内容，结合中小企业自身的特点及人力资源管理中的实际情况，探讨和研究如何留住企业中能够贡献效率的核心员工，如何对员工进行有效的激励，并使他们为中小企业创造更多的价值。全文共分为五个部分第部分是本文的引言。介绍本文写作的意义文献综述和研究框架。第二部分是激励体系构建的重要性。激励体系构建是企业管理的项重要内容可以吸引和留住优秀员工。第三部分是激励中存在的问题。第四部分是针对中小企业在激励中所存在的问题提出相对应的措施和方案。第五部分对全文加以总结以及进步的研究方向。中小企业员工激励体系构建的重要性激励体系构建是开发人力资源的重要组成部分，是用积极的经济手段和适当的心理手段来尽量调动职工工作热情的种战略决策。激励体系是通过套理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式。其目的在于最大限度地激发人的积极性主动性和创造性，以保证组织目标的实现。人是激励的对象，需要是基础，如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标是激励的主要内容。激励体系的构建是企业管理中的项重要内容激励是现代企业管理的精髓，激励就是激发人的内在潜力开发人的能力调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，通过激发人的动机来诱导人的行为。激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为。个好的激励体系，对企业激发员工工作热情促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。如何构建和运用激励体系也就成为各个企业面临的个十分重要的问题。况且激励手段又是灵活多样的，企业应适应时代和环境的要求，是现代企业的战略性资源，激励体系构建运用的好坏在定程上是决定企业兴衰的个重要因素，也是企业发展的最关键的因素之。激励体系的构建是员工与企业共同发展的有效保证哈佛大学的研究显示构建科学有效的人才激励体系，可以有效的激发员工内在的潜力研究还表明，人的潜力在缺乏激励时，发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。将激励和约束有机地结合起来约束与激励是有机结合缺不可的，对员工的约束也包括系统科学的规章制度完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过对员工合理的激励与约束，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。企业定要重视对员工的激励，必须系统地分析搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，真正建立起适应企业特色时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。激励方式的多样化物质激励与精神激励要紧密结合单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的，但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励，我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用，来达到预想不到的效果。物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡多劳多得，少劳少得，不劳不得，坚持效率优先的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括工资奖金的提升和福利的增加，这些都是最般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股股票期权等激励方式。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动，这都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有晋升激励，事业激励，目标激励，荣誉激励，培训激励，参与激励，感情激励等。个体激励要与集体激励相结合激励企业的优秀员工是激励的重要内容，这样可以激发优秀员工的积极性和创造性，并可以加强他们对企业的忠诚度，但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与般员工之间产生距离，不利于企业员工的合作。当今的社会，要求企业里再优秀的员工也需要与般员工合作才能完成企业的任务。要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与般员工的隔阂，并保证他们为个团队负责，为企业负责，我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励，也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。短期激励要与长期激励相结合我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。企业文化激励属于软激励，企业文化激励强调以企业的宗旨和使命共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的致，达成激发员工对组织的忠诚，促进竞争与合作。使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在起，使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来，实现行为互动。要有针对性有区别地实施激励无论实施