1、“.....通过流动实现增值。才管理规划，用人没有相应的人才储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。另外，有些中小企业把人才看作企业的成本和赚钱的工具，随意延长工作时间，这必然造才流失。企业的管理体制存在弊端。企业的人才观念落后，随意选拔与配置人才。解雇或员工主动流失包括物质损失成本搬迁费用及有关的管理时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。增加企业成本家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括征聘广告费用外出招聘费用代办招募费用新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括面试复查考试评估决策以及与之相关的管理成本......”。

2、“.....寻找和招收新员工的成本损失包括征聘广告费用外出招聘费用代办招募费用企业成本家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在定程度上增加了企业的招募和培训成本。部分内容简介的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在定程度上会降低企业的核心竞争力。影响企业的工作效率知识型员工般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。增加企业成本家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括征聘广告费用外出招聘费用代办招募费用新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括面试复查考试评估决策以及与之相关的管理成本......”。

3、“.....教育培训成本包括入门培训成本正规教育费用在职培训费用受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。知识型员工流失原因分析知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。受企业小环境自身的内部因素受资源规模的限制，人力资源管理工作滞后。中小企业在前期发展中......”。

4、“.....忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划，用人没有相应的人才储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。另外，有些中小企业把人才看作企业的成本和赚钱的工具，随意延长工作时间，这必然造才流失。企业的管理体制存在弊端。企业的人才观念落后，随意选拔与配置人才。大多数中小企业属于家族型企业，内部管理制度不完善组织结构不合理，导致员工无所适从。员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心过分集权任人唯亲选择标准欠科学论资排辈等。知识型员工的自主性又比较强，在员工中成为带头变革的人加速了离开的频率。企业的人才管理理念存在误区。方面，企业往往视人力资源为人力成本，人力就是企业获取利益的工具但当企业遇到困难，人才暂时不能为企业带来利润时，人力就成为企业的负担。另方面......”。

5、“.....通过支付工资的形式就可以给予他们报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，致使企业内的人才动力不足，从而最终选择离开。再者，企业管理人员的素质不高也会引起员工的流失。企业的激励机制在种程度上决定了中小企业的人才竞争力。很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出个合理的薪酬系统，缺乏科学合理的绩效考核机制。不公平的考核制度严重挫伤了劳动者的积极性主动性和创造性，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，员工很难感到安全感及归属感，知识型员工的自我保护维权的知识已经很充足，但是又无力凭己之力而改变全局，在任凭自己权益受到侵犯和离开之间毅然选择了离开。中小企业因为追求利益而导致职务设计不合理。中小企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大......”。

6、“.....导致加班频繁，影响了正常的生活，最终选择跳槽有些职务工作量小，上班有许多空闲时间，许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的，并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展，加速人员的流动。中小企业缺乏对长期生存发展的规划中。小企业的管理体制存在弊端，管理混乱，盘散沙，只围绕利润转，看不出企业的长远目标和发展规划。企业管理混乱，精神焕散，整个团糟，员工呆在公司的心情不舒畅，员工没有凝聚力，部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情。中小企业没有剩余的资金提供员工再教育再培训以及发展的机会。中小企业不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，使得相当部分员工在为公司服务段时间后感觉职业上升的空间狭小......”。

7、“.....当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。知识型员工在组织中得不到充分的尊重信任和认可。很多中小企业的中层管理人员是知识型员工而上属和下属则是普通员工因为在其知识水平与技能上存在差距。而企业利润目标的压力导致缺乏足够的时间沟通。使得在方法等各方面与其他员工产生不致的想法。而得不到理解，久而久之上升到得不到充分的尊重信任。认可。中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全。目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的人事部改为人力资源部，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他些管理职能。即使有，他们也是管管档案工资和劳保等，按照静态的以事为中心的传统管理模式进行操作。中小企业缺乏良好的企业文化氛围。员的心理，认为干不干个样，干多干少个样，干好干坏个样，对工作失去兴趣，导致员工的流失......”。

8、“.....旦企业倒闭，员工的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的流动。劳动力市场的供求状况会影响人才流失。劳动力市场供过于求，人才流动率会大大降低，反之，劳动力市场供不应求，人才流动率就会相对提高。另外，劳动力市场的完善程度越高，员工流动的随意性就越低。区域经济发展程度和收入差异因素。目前我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的人力资源市场工作条件和待遇科研条件都远远不如发达地区，正是这种不平衡和差距导致许多中小企业人员的不断流失。配套的人才政策......”。

9、“.....来规范人才流动，如果竞争对手提出具有竞争力的举措，本企业的人才流动会相应偏高。信用机制。在影响人才流失的社会因素中，个重要缺陷是信用机制的缺失，市场经济是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提。然而就全社会来看，还没有套有效的信用机制。中小企业员工流失的对策分析环境留人，营造积极向上的用人环境应树立人本管理思想。企业中人才思变思出的个重要原因，就是工作的积极性主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。应树立以人为本的管理原则。以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求......”。