1、“.....缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，奖得轻，罚得重，承诺兑现少等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性主动性创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。中。美国学者劳伦斯。彼得在对员工晋升的相关现象研究中指出在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的根据绩效决定晋升的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。三三我国中小企业激励机制的现状及存在的问题目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分因此......”。

2、“.....是基于战略这种单纯的根据绩效决定晋升的激励机制是片面的。部分内容简介的思想观念行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得在对员工晋升的相关现象研究中指出在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的根据绩效决定晋升的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。三我国中小企业激励机制的现状及存在的问题目前，中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计，全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的中小企业工业总产值销售收入实现利税分别占总量的和中小企业大约提供了的城镇就业机会。可见，中小企业正处在个大有作为大有发展空间的良好时期......”。

3、“.....中小企业激励机制的落后不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响，这就直接阻碍了企业中激励机制的建立发展和完善，制约了中小企业的发展进程。落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作工作的机器，对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性主观性随意性，挫伤了员工参与企业管理实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果......”。

4、“.....缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，奖得轻，罚得重，承诺兑现少等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性主动性创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。中小企业规模较小，资产拥有量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分企业难以提供高薪高福利来吸引人才。对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业，加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励，导致中小企业人才的流动性较强，特别是新员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大，这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的，对整个社会发展具有推动作用，但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造才流失和技术外泄，这已成为制约中小企业发展的重要因素。三激励方式较单，物质激励占主导在中小企业中......”。

5、“.....好则发奖金，差则扣工资，这种做法在定的历史时期的确起到了些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。许多中小企业经营者把员工当作经济人来看待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。四企业的绩效评估体系不完善激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励机制的建立发展和完善。五过多依赖传统式管理，管理意识落后传统的管理以管理财物技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形力资源的内耗和浪费......”。

6、“.....这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。六激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，造成员工内动力不足，积极性不高另方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。七激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有个反馈性原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧不能持之以恒......”。

7、“.....八对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才般可以通过三种途径获得培训留用和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足专业人才匮乏培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。四中小企业激励机制构建的对策管理者要努力提高自身的素质重视激励机制的重要功能和作用。个企较高的个人素质很强的自主性有很高价值的创造性劳动劳动过程难以监控劳动成果难以衡量强烈的自我价值实现欲望。因此，激励制度的制定要根据这些特点有区别有层次的对待。对于知识型员工要更加注重精神激励，而对于普通员工要更加注重物质激励，而且为了防止人才流失要特别注意对知识型员工的激励。三激励方式的多样化物质激励与精神激励要紧密结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的，但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励......”。

8、“.....来达到预想不到的效果。物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡多劳多得，少劳少得，不劳不得，坚持效率优先的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括工资奖金的提升和福利的增加，这些都是最般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股股票期权等激励方式。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法，而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有晋升激励，事业激励，目标激励，荣誉激励，培训激励，参与激励，感情激励等。个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容......”。

9、“.....并可以加强他们对企业的忠诚度，但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与般员工之间产生距离，不利于企业员工的合作。当今的社会，要求企业里再优秀的员工也需要与般员工合作才能完成企业的任务。要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与般员工的隔阂，并保证他们为个团队负责，为企业负责，我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励，也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合，既肯定了优秀员工的贡献，又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来，引导他们为团队出谋划策，并为般员工提供各方面的帮助，为企业任务的完成起到积极的促进作用。短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标......”。