1、果筛选问卷题项，调整问卷结构，从而提高问卷的信度和效度。信度是指根据测验工具所得到的结果的致性或稳定性，反映被测特征真实程度张玮知识企业的知识型员工冲突管理策略以通讯公司为例的指标。般而言，两次或两个测验的结果愈是致，则误差愈小，所得的信度愈高。信度指标多以相关系数来表示，大致可分为三类稳定系数跨时间的致性等值系数跨形式的致性和内在致性系数跨项目的致性。信度分析通常用信度系数来表示信度的大小，信度系数越大，表明测量的可信程度越大。究竟信度系数要多少才算有高的信度。学者认为，最好不要最小可接受值相当好非常好。

2、的实际感受与其期望值进行比较的程度，即员工满意度实际感受期望值。两者之间差距越大，则说明满意度越低，反之，差距越小，则满意度越高。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，也是企业管理的“晴雨表”。尽管员工存在不满意并非定会发生冲突，但满意度却能在定程度上反映出冲突的隐患。对员工满意度的了解不仅有助于管理者发现企业问题，深度探寻冲突的真正成因，而且能有效预防破坏性冲突的发生。笔者为了探寻公司知识型员工冲突的根本原因，采取了问卷调查和直接访谈相结合的方式，获得了大量有关公司员工满意度的真实信息，同时，通过。

3、式领导对员工的关心程度领导重视员工建议程度由上表统计数据可见，公司员工在企业文化和人际关系两方面得分较高以外，其余三项的得分普遍较低，这说明目前公司的员工对薪酬水平个人发展和领导风格都存在较大的不满意，成为企业内部爆发各种冲突最大的隐患。问卷调查法是教育研究中广泛采用的种调查方法，根据调查目的设计的调查问卷是问卷调查法获取信息的工具，其质量高低对调查结果的真实性适用性等具有决定性的作用。为了保证问卷具有较高的可靠性和有效性，在形成正式问卷之前，应当对问卷进行试测，并对试测结果进行信度和效度分析，根据分析结。

4、第章绪论研究的背景国内外研究综述研究的意义研究的主要内容及框架先可能会表现在心理上，如内心的矛盾焦虑或在心里表示出对他人的不赞同或者不满意，产生种抵触和排斥心理，但不会轻易表露在行为上，在工作中还是能继续保持良好的配合。当这样的心里矛盾逐渐积聚而长时间得不到解决，则随即会出现些行为上的冲突，如刻意回避显示出不支持不合作态度等，但他们并没有将这种冲突公开化扩大化。直至冲突升级，他们才会出现当面拆台不给对方情面互相诋毁甚至拳脚相向等公开激烈的冲突行为。基于公司员工满意度的冲突成因分析员工满意度是指员工接受企业。

5、方式，共发放问卷份，回收有效问卷份，有效问卷回收率为。将回收的有效问卷的相关数据输入，得到五大方面满意度的平均得分，具体数据结果参见表。张玮知识企业的知识型员工冲突管理策略以通讯公司为例表公司知识型员工满意度问卷调查结果因素项目项目平均分因素平均分薪酬水平工资水平奖金制度内部公平性外部竞争性个人发展工作内容挑战性个人能力施展晋升渠道员工职业规划企业文化工作环境团队氛围企业制度与企业目标的致性人际关系与本部门成员之间的关系与其他部门成员之间的关系与上级之间的关系与合作伙伴之间的关系领导风格上下级沟通领导管理。

6、。由此，份信度系数好的量表或问卷，最好在以上，至之间还算是可以接受的范围分量表最好在以上，至之间可以接受。若分量表的内部致性系数在以下或者总量表的信度系数在以下，应考虑重新修订量表或增删题项。在李克特量表法中常用的信度检验方法为系数及“折半信度”。运用系数对此问卷的可靠性进行分析后得出，五个因素的系数均超过，表明该问卷的可靠性程度较高，具有可信性。表满意度调查表信度分析因素项目数薪酬水平个人发展企业文化人际关系领导风格在对问卷进行信度分析之后，还需要进行内容的效度分析。效度即有效性，它是指测量工具或手段能。

7、对些具体冲突事例的发生及过程的相关了解，结合案例分析，总结归纳出公司知识型员工冲突的主要成因。公司知识型员工满意度调查为了全面真实地反映公司员工满意度的现状，笔者的问卷调查设计分为两个部分第部分为被调查者的基本情况，包括性别年龄学历和职务。其中年龄分为四个区间，岁，岁，岁，岁以上学历分为大专本科和硕士职务分为非技术人员技术人员和管理人员。第二部由五大方面组成，分别为薪酬水平个人发展企业文化人际关系领导风格。同时，这五大方面又分别包含个子项目，具体如下薪酬水平包括工资水平奖金制度内部公平性外部竞争性。个人发。

8、味着变量间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析当所有变量间的简单相关系数平方和接近时，值接近值越接近于,意味着变量间的相关性越弱，原有变量越不适合作因子分析。给出了常用的度量标准以上表示非常适合表示适合表示般表示不太适合以下表示极不适合。但在进行因子分析之前，还需要进行球度检验。球度检验主要用于检验数据的分布，以及各个变量间的独立情况，如果值小于，数据则显现球形分布。表与检验结果当检验系数大于，值小于时，适合因子分析。根据上表数据可见，的数值为，大于值为，也小于，说明该问卷所设计的内容适合作因子分析。综。

9、包括工作内容挑战性个人能力施展晋升渠道员工职业规划。企业文化包括工作环境团队氛围企业制度与企业目标的致性。人际关系包括与本部门成员之间的关系与其他部门成员之间的关系与上级之间的关系与合作伙伴之间的关系。领导风格包括上下级沟通领导管理方式领导对员工的关心程度领导重视张玮知识企业的知识型员工冲突管理策略以通讯公司为例员工建议程度。第二部分调查采用了李克特的级量表，为每个问题设计了个选项，“完全满意”计分，“基本满意”计分，“般，说不清楚”计分，“不太满意”计分，“很不满意”计分。此次问卷调查采用的是系统抽样的。

10、薪酬水平个人发展企业文化人际关系领导风格根据以上信度与效度的分析，可以得出此份满意度问卷调查表具有较好的信度与效度，但由于该问卷的内容还包括四个子项目，因此还需要对这些因素和项目的设计合理性进行因子分析。因子分析最早由英国心理学家斯皮尔曼提出，是指把若干个变量看成由些公共的因素所制约，并把这些公共因素分解出来的分析方法。检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标，主要应用于多元统计的因子分析。统计量是取值在和之间，当所有变量间的简单相关系数平方和远远大于偏相关系数平方和时，值接近值越接近于,。

11、上所述，此份关于公司知识型员工满意度调查的问卷具有较好的信度与效度，因此得到的结果也就具有重要的参考价值。张玮知识企业的知识型员工冲突管理策略以通讯公司为例调查结果统计分析根据问卷调查所获得的数据，可以看出在公司，不同性别的知识型员工满意度也会有所不同，如表所示。从表中可以看出女性员工的满意度在整体上略高于男性员工，这可能与女性的压力与男性相比相对较小有关。很多男性员工因为要担负家庭责任，因此会更加关注薪酬的水平以及个人发展，而女性员工则可能更关注工作环境和人际关系等。针对不同性别员工需求的差异制定相应的。

12、准确测出所需测量的事物的程度。如果测量的结果与考察内容越吻合，则效度越高。效度分为三种类型内容效度准则效度和结构效度。效度分析有多种方法，其测量结果反映了效度的不同方面。常用于调查问卷效度分析的方法主要有以下几种单项与总和相关效度分析，这种方法用于测量量表的内容效度准则效度分析结构效度分析。皮尔逊系数可以用来对员工满意度调查问卷的内容进行效度分析，该满意度调查表中的各因素皮尔逊系数数值均大于，可见此问卷的也具有良好的效度。张玮知识企业的知识型员工冲突管理策略以通讯公司为例表满意度调查表效度分析因素调查问卷。

参考资料：

[1]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号36（第18页，发表于2022-06-25）

[2]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号35（第18页，发表于2022-06-25）

[3]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号29（第18页，发表于2022-06-25）

[4]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号35（第18页，发表于2022-06-25）

[5]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号33（第18页，发表于2022-06-25）

[6]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号45（第17页，发表于2022-06-25）

[7]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号38（第17页，发表于2022-06-25）

[8]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号33（第17页，发表于2022-06-25）

[9]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号34（第17页，发表于2022-06-25）

[10]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号36（第17页，发表于2022-06-25）

[11]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号45（第17页，发表于2022-06-25）

[12]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号28（第17页，发表于2022-06-25）

[13]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号34（第17页，发表于2022-06-25）

[14]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号35（第17页，发表于2022-06-25）

[15]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号41（第17页，发表于2022-06-25）

[16]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号29（第25页，发表于2022-06-25）

[17]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号37（第25页，发表于2022-06-25）

[18]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号36（第25页，发表于2022-06-25）

[19]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号45（第25页，发表于2022-06-25）

[20]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号42（第25页，发表于2022-06-25）