1、“.....二海关归类对于海关工作的重要性作用海关归类工作作为海关关税工作中归类审价减免税原产地四大技术之，直发挥着关税征管技术保障作用。年颁布的新海关法将为海关管理的不同目的而对进出口货物进行的归类统称为海关归类。而海关归类是海关对进出口货物征收关税对货物实施贸易管制措施对进出口商品估价确定货物原产地以及编制海关统计的重要基础，并为上述工作提供基本依据商品归类也关系到进出口货物收发货人的合法权益。海关归类涉及的领域十分宽广，海关归类的难点不是对归类理论原则掌握的熟悉程度，而是关员对商品的了解识别能力问题。因此，方面要加强商品专家的培养，充实各中心和直属海关归类部门的专业人员，并对归类人员的专业结构进行合理分布另方面在归类日常决策上建立专家等级制度，如向国外些海关那样，在主要现场或直属海关设置部分归类专家，专家可分为两类类是关区级归类专家......”。

2、“.....没有决策权。比如说对具体货物的归类，他是这方面的专家，他可以向全国归类中心提出来归在哪类另类是设在直属海关和归类中心的国家级归类专家，他既有建议权，也有定范围的决策权。三绩效评估体系对于海关归类的重要作用海关归类作为我国海关关税征管的三大关税技术之，基础地位特别突出，常常会处于通关问题中的焦点上，在确定适用税率监管证件减免税等政策时往往会先把归类推到前面来。近年来，随着海关执法管理要求和监督力度的加强，企业守法意识的增强，对归类职能服务的依赖程度明显提高。以天津归类分中心为例，无论是海关内部现场报送的商品归类问题数量，还是企业申请预归类的需求均呈现快速增长，通关布控审单查验监管等遇到的日常问题以确定归类形式提出的占据绝大多数。年月确定关区内报送的归类问答余笔，核定通关监控部门提交的商品归类问题多笔。为加工贸易联网企业审核预归类余条，接受内外归类咨询问题日均百人次之多......”。

3、“.....急需改变现行归类工作方式，进行人力资源重新调配和整合。那么，建立归类工作人力资源绩效考核管理系统，探讨归类效能与通关效率相互配合相互促进的新途径，已经成为目前海关归类工作的重要改革方向。通过实行业务现场职能部门归类工作时限制管理，对每个归类执行部门的日常工作情况进行量化，每月以考核表的方式公布考核分数并对考核结果进行点评等人力资源绩效考评分析，形成公开公平的激励竞争机制，力图达到互相影响互相作用互相监督互相促进，提高归类工作效率的目的。发挥归类技术岗位人员主观能动作用，通过激励形成导向，对那些既在工作中表现突出，又具有较强管理能力的归类技术人员，在干部选拔任用年度考核中给予倾斜，从而在机构内部形成比学赶帮超的工作氛围......”。

4、“.....西方发达国家公共部门直比较重视人力资源绩效考评，特别是自世纪年代末年代初以来，随着西方国家新公共管理运动的兴起，绩效取向成为新公共管理运动的核心价值之。西方各国在积极推行公共部门绩效评估的同时，也加强了公共部门人力资源绩效考评，并且取得了定成效。美国海关归类人力资源绩效考评体系模式的特点美国海关在其主要业务现场或直属海关设置部分归类专家，其中类是关区级归类专家，他有建议权，没有决策权。比如说对具体货物的归类，他是这方面的专家，他可以向全国归类中心提出来归在哪类另类是设在直属海关和归类中心的国家级归类专家，他既有建议权，也有定范围的决策权。在对归类人员的考核中，美国海关十分注重考核者与被考评者之间的双向交流，鼓励员工积极参与绩效考评的过程。美国海关的考绩制度推行种提前警告的办法，即主管必须提前在正式业绩考评个月之前向工作业绩不良的人提出警告，以促进其改进工作......”。

5、“.....考核过程中注重定量与定性相结合，评估指标尽量量化和细化。在确定如何测量归类人员业绩时，要求有些业绩如数量质量时限成本效益等，需确定其数量指标。有些描述性业绩，需要明确评价依据或信息来源，以及评价要点。英国海关归类人力资源绩效考评体系模式的特点英国海关设立专门的绩效评估机构来组织领导海关人员的考评工作的实施，从组织上保障考评工作的落实。海关工作考评的组织领导工作由评审团负责，评审团的成员由四部分人员组成是本部门的最高负责人二是实际执行人三是工会的负责人四是被服务的第三方人员。在对归类人员进行考核时，其上级要与归类人员本人对考评结论进行协商，多次交换意见，考核面谈的表格主要由被考评者填答，鼓励考评者让受考评者在考绩面谈中做自我考评。英国海关还十分重视考评程序的科学性，并严格按程序进行绩效考评，其绩效考评基本有个程序，即部门制定年度目标，个人制定年度目标，自我写出评估报告......”。

6、“.....被评估人向上级提请评估复议。他们不但制定了较科学的考评程序，使之成为公务员绩效考评制度的个重要组成部分，而且实施时要求严格按程序执行。德国海关归类人力资源绩效考评体系模式的特点德国海关在对归类人员实行绩效考评工作中注重明确考核责任主体，建立监督体系。他们以处级部门作为考评单位，直接上级处长为第考核人，直接上司考核委员会起草评估报告，司领导确定考核等次。下属业务单位则成立考核委员会统领导考评工作。明确考核责任主体并且责任到人的做法，既有利于提高行政考评时间并没有唯的标准。典型的正规考评周期般是两个月季半年或年，也可在项特殊任务或项目完工之后进行。考评不宜太密，那样不但花费精力和时间，还给干部员工过多的不必要的干扰，造成心理负担。若周期太长，反馈太迟，不利于改进绩效，并使大家觉得考评作用不大，可有可无，结果考评流于形式。般来说，每季度或半年次较为适宜......”。

7、“.....并据此实行奖惩当然平时要注意考察记录关键事件。归类人力资源绩效考评的信度和效度考评要求准确全面，这就提出对考评的信度与效度的要求。信度是指考评的致性不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同的结果和稳定性不久的时间内重复考评所得到的结果应相同。影响考评信度的因素有情景性的如考评时机不同对比效应等，也有个人性的考评者的情绪疲劳程度健康等，还有绩效定义与考评方法方面的因素如忽略了些重要考评维度各考评者对所考评伟大的意义及权重有不同认识，考评方法自身也可能造成差异等。为了提高考评信度，应在考评中采用多种方法从不同角度请个以上的考评者进行多次考评，并应使考评程序与格式尽量标准化。对考评者进行统的培训，也有助于提高信度。效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度。效度差就是所考评的内容不是拟考评的内容，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略......”。

8、“.....为保证考评的高效度，就应当选用和设计适当的考评方法与考评指标。考评后的面谈只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励奖励教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。般这种面谈都是考评后发现被考评者有些绩效上的问题而由做过考评的主管主动约见的。因为谈话具有指导性与批评性，又与随后的奖惩措施有联系，所以颇为敏感，却又必不可少。这就需要定的面谈的技巧乃至艺术。对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上谈具体，避般不仅找出缺陷，更要诊断出原因要保持双向沟通落实行动计划考评体系的总体评价通过对天津海关归类人员的调查天津海关现有归类人员名，科长名，处长名，其中百分之八十的人员认为该人力资源考评体系符合目前海关归类工作绩效考评的现状，对于解决目前存在的海关归类人力资源考评缺陷具有定的实用价值。百分之八十五的人员认为该考核体系选用了较科学的考核程序......”。

9、“.....评估指标尽量量化和细化。在确定如何测量归类人员业绩时，注重了评价依据以及评价要点。附表全国海关归类现状调查表为了解当前全国海关归类工作现状，为总署关税司制定下步工作方案，以期提高全国海关税收征管质量和归类技术水平的目的。特组织此次归类现状调查，感谢您对关税征管司商品归类处工作的贯支持和密切配合......”。