【70页】【定稿】海悦置业有限公司绩效考评手册_全套完整.doc文档全套完整下载

第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升降职调职和离职提供依据为人力资源部规划提供基础信息绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的制度化的客观性原则用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反馈的原则考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的两个成果来代替整个考评期的业绩。

绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评季度考评年开展四次，第季度考评时间是月日月日，第二季度考评时间是月日月日第三季度考评时间是月日月日第四季度考评时间是月日第二年月日年度考评年开展次，考评时间是本年月日第二年月日总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评，上半年考评与公司第二季度考评时间相同，下半年与第四季度考评时间相同。

年度考评同上。

绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理业务主管的绩效考评者是上级部门经理部门经理的绩效考评者是总经理总经理的绩效考评者是董事会人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训岗位晋升以及员工处罚的要求对绩效考评人要求需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格流程考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

被考评者第六条被考评者这制度适用于海悦转正后的正式员工，但下列员工除外季度考评期内累计不到岗超过个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过个月包括请假与各其它各种原因缺岗的员工不参与本年度考评第二章绩效考评内容绩效考评体系第七条绩效考评体系定义绩效考评体系是由组既又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确合理的重要因素考评指标是能够反映业绩目标完成情况工作态度能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条绩效考评体系的结构海悦绩效考评体系包括以下方面业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度思想意识和工作作风年度绩效考评包括业绩考评能力考评和态度考评季度绩效考评包括业绩考评和态度考评绩效考评标准第九条绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划对通过工作分析集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十条绩效考评标准制定原则客观性原则编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据明确性原则编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求责任的轻重业绩的高低作出明确的界定和具体的要求可比性原则对同层次同职务或同工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求致可操作性原则考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改业绩考评总述第十二条业绩考评内容业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容业绩考评即考评。

考评第十三条确定方法即关键业绩考评指标确定应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为指标制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条硬指标与软指标在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主第十五条硬指标特点优点可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都样缺点基础性工作要求高硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确缺点硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断第十六条软指标特点优点由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用缺点评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平第十七条选择评价指标的原则少而精原则指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益细分化原则指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到指标可以直接评定界限清楚原则每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十八条海悦考评体系介绍部分岗位指标由组成表考核说明表软指标评分表考核流程图四部分组成，部分岗位由于指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在组成表的说明栏给予简短的说明考评周期指的是考评的频度，即多长时间考评次考评标准指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准说明对指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定指标时需要就内容达成共识权重根据组成岗位的个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展项工作，公司将加大该项工作的权重。

权重通常在每年初确定内容时确定计算方式计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法信息来源打分所依据的信息从哪里得到。

考核目的指明公司考评该指标的主要原因软指标评分表由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释附表部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现指标蕴藏的含义考核流程以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程的作用能力考评总述第十九条能力考评定义员工要胜任岗位工作必须具备定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定能力考评方式第二十条能力考评方式被考评人直接领导对该