场趋势及职能定位，在不同职能之间适当拉开合理差距应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜设计多元薪资架构链接专业市场进行管理核心职能的市场竞争力些核心职薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向薪酬资源的分配些关键核心的职能的薪酬相比平均水平的高低比例与市场趋势及职能的定位存在差异，不利于关键人员的激拉开差距体现职位价值的差异设计合理的薪酬架构并由集团统原则进行薪酬管理，建立薪酬回顾的机制说明具体的数据及行业趋势分析详见后页市场定位，在内部使得薪酬资源合理分配，在外部确保合理的薪酬竞争力。薪酬内部公平性普遍呈现同级员工之间薪酬差雅居乐薪酬审计总结及薪酬策略薪酬方案设计文档免费在线阅读公司名称薪资,排序,薪资比率薪资比率个人与标竿市场同职等之固定薪资水准相比之竞争力情况，以百分比表示。员工薪资市场公式样本姓名分位值同职等中的市场薪资数据由高到低进行排序得到。示例薪酬竞争力相关的名词解释分位值食津贴职位津贴加班津贴总固定薪酬计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向整体经营状况与付薪支付有效性总体利润率水平位于市场，总体薪酬比率策略匹配合理的薪酬定位以支持公司营运目标的实现薪酬作为重要的激励手段，应标竿市场，并根据公司经营业绩控制薪酬总成本在合理的范围内，合位于市场水平，员工流失率远高于行业水平根据公司的业务战略经营绩效及人才薪酬总成本与人均效率薪酬总成本略高与行业中间水平，相较行业性地考虑提高人力资本质量的措施，提升人员的能力和人均效率，从而提升人力成本的支出效率固薪与全薪的市场竞争力未明确薪和保留优秀人才的目的。例外针对薪酬标杆市场，根据公司的人才策略明确相应的目标市场及薪酬定位，通常行业的趋势普遍整体定位为现同级员工之间薪酬差异非常大，不同级别之间薪酬差距不明显同级员工的薪酬差异控制在合力范围以内，不同级别之间薪酬适当酬标杆市场，整体的固薪及全薪市场竞争力较低，处于市场水平及职等，职等人员的情况控制薪酬总成本在合理的范围内，合位于市场水平，员工流失率远高于行业水平根据公司的业务战略经营绩效及人才公式样本姓名分位值分析励保留参照市场趋势及职能定位，在不同职能之间适当拉开合理差距应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜设计多元薪资架构链接专业市场进行管理核心职能的市场竞争力些核心职薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向薪•般员工职等及基层管理的固薪及全薪水平均在以下，竞争力较弱外部竞争力分析区层管理职等的固薪竞争力分布在市场及，但是全薪竞争力分别在市场的及以上，显示变动奖金的竞争力较好。•般员工职等及基层管理的固薪及全薪水平均在以下，竞争力较弱外部竞争力分析区域物业薪酬回归趋势与实际付薪散点分布固定现金区域年分析励保留参照市场趋势及职能定位，在不同职能之间适当拉开合理差距应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜设计多元薪资架构链接专业市场进行管理核心职能的市场竞争力些核心职薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向薪酬资源的分配些关键核心的职能的薪酬相比平均水平的高低比例与市场趋势及职能的定位存在差异，不利于关键人员的激拉开差距体现职位价值的差异设计合理的薪酬架构并由集团统原则进行薪酬管理，建立薪酬回顾的机制说明具体的数据及行业趋势分析详见后页市场定位，在内部使得薪酬资源合理分配，在外部确保合理的薪酬竞争力。全薪集团总部年外部竞争力分析集团物业回归趋势与实际付薪散点分布全薪集团总部年外部竞争力分析集团物业回归趋势与实际付薪散点分布全薪集团总部年外部竞争力分析集团物业回归趋势与实际付薪散点分布固薪集团总部年分析发现•集团总部的固薪的总体趋势在低端职等低于市场而延伸到高职等则接近水平全薪的总体趋势与固薪致•中层管理职等的固薪竞争力分布在市场及，但是全薪竞争力分别在市场的及以上，显示变动奖金的竞争力较好。•般员工职等及基层管理的固薪及全薪水平均在以下，竞争力较弱外部竞争力分析区域物业薪酬回归趋势与实际付薪散点分布固定现金区域年分析励保留参照市场趋势及职能定位，在不同职能之间适当拉开合理差距应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜设计多元薪资架构链接专业市场进行管理核心职能的市场竞争力些核心职薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向薪酬资源的分配些关键核心的职能的薪酬相比平均水平的高低比例与市场趋势及职能的定位存在差异，不利于关键人员的激拉开差距体现职位价值的差异设计合理的薪酬架构并由集团统原则进行薪酬管理，建立薪酬回顾的机制说明具体的数据及行业趋势分析详见后页市场定位，在内部使得薪酬资源合理分配，在外部确保合理的薪酬竞争力。薪酬内部公平性普遍呈现同级员工之间薪酬差异非常大，不同级别之间薪酬差距不明显同级员工的薪酬差异控制在合力范围以内，不同级别之间薪酬适当酬标杆市场，整体的固薪及全薪市场竞争力较低，处于市场水平及职等，职等人员的情况例外针对薪酬标杆市场，根据公司的人才策略明确相应的目标市场及薪酬定位，通常行业的趋势普遍整体定位为集团统调整理地配臵人力及分配薪酬资源，提高组织的人均效率，形成高效精简的组织从人才管理的角度综合性地考虑提高人力资本质量的措施，提升人员的能力和人均效率，从而提升人力成本的支出效率固薪与全薪的市场竞争力未明确薪和保留优秀人才的目的。薪酬总成本与人均效率薪酬总成本略高与行业中间水平，相较行业不低而人均营业收入则低于市场水平，人均效率较低表明目前组织人员编制庞大，不够精简。控制薪酬总成本在合理的范围内，合位于市场水平，员工流失率远高于行业水平根据公司的业务战略经营绩效及人才策略匹配合理的薪酬定位以支持公司营运目标的实现薪酬作为重要的激励手段，应标竿市场，并根据公司经营业绩进行相应调整，达到有效吸引薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向整体经营状况与付薪支付有效性总体利润率水平位于市场，总体薪酬比率公司名称薪资,排序,薪资比率薪资比率个人与标竿市场同职等之固定薪资水准相比之竞争力情况，以百分比表示。员工薪资市场公式样本姓名分位值同职等中的市场薪资数据由高到低进行排序得到。示例薪酬竞争力相关的名词解释分位值食津贴职位津贴加班津贴总固定薪酬,员工固定可以获得的现金收入。本次报告将采用固定薪酬总现金收入两项内容进行分析,年度绩效奖金总现金收入,基本固定薪酬,员工个月的基础工资固定奖金津贴,膳薪酬市场竞争力员工薪酬市场薪酬值薪酬的组成部分的定义总固定薪酬,变动奖金深圳长城投资控股股份有限公司说明来自年月房地产行业薪酬调研数据年实际薪资增长率因素已经进行调整物业会所的薪酬比对公司名单深圳有限公司和记黄埔地产广州有限公司金地集团房地产开发有限公司招商物业有限公司合生创展集团有限公司广州分公司广州万科房地产有限公司雅居乐臵业集团有限公司香江控股股份有限公司深圳有限公司和记黄埔地产广州有限公司金地集团房地产开发有限公司招商物业有限公司合生创展集团有限公司广州分公司广州万科房地产有限公司雅居乐臵业集团有限公司香江控股股份有限公司深圳长城投资控股股份有限公司说明来自年月房地产行业薪酬调研数据年实际薪资增长率因素已经进行调整物业会所的薪酬比对公司名单薪酬市场竞争力员工薪酬市场薪酬值薪酬的组成部分的定义总固定薪酬,变动奖金,年度绩效奖金总现金收入,基本固定薪酬,员工个月的基础工资固定奖金津贴,膳食津贴职位津贴加班津贴总固定薪酬,员工固定可以获得的现金收入。本次报告将采用固定薪酬总现金收入两项内容进行分析分位值同职等中的市场薪资数据由高到低进行排序得到。示例薪酬竞争力相关的名词解释分位值薪资比率薪资比率个人与标竿市场同职等之固定薪资水准相比之竞争力情况，以百分比表示。员工薪资市场公式样本姓名公司名称薪资,排序薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向整体经营状况与付薪支付有效性总体利润率水平位于市场，总体薪酬比率位于市场水平，员工流失率远高于行业水平根据公司的业务战略经营绩效及人才策略匹配合理的薪酬定位以支持公司营运目标的实现薪酬作为重要的激励手段，应标竿市场，并根据公司经营业绩进行相应调整，达到有效吸引和保留优秀人才的目的。薪酬总成本与人均效率薪酬总成本略高与行业中间水平，相较行业不低而人均营业收入则低于市场水平，人均效率较低表明目前组织人员编制庞大，不够精简。控制薪酬总成本在合理的范围内，合理地配臵人力及分配薪酬资源，提高组织的人均效率，形成高效精简的组织从人才管理的角度综合性地考虑提高人力资本质量的措施，提升人员的能力和人均效率，从而提升人力成本的支出效率固薪与全薪的市场竞争力未明确薪酬标杆市场，整体的固薪及全薪市场竞争力较低，处于市场水平及职等，职等人员的情况例外针对薪酬标杆市场，根据公司的人才策略明确相应的目标市场及薪酬定位，通常行业的趋势普遍整体定位为集团统调整市场定位，在内部使得薪酬资源合理分配，在外部确保合理的薪酬竞争力。薪酬内部公平性普遍呈现同级员工之间薪酬差异非常大，不同级别之间薪酬差距不明显同级员工的薪酬差异控制在合力范围以内，不同级别之间薪酬适当拉开差距体现职位价值的差异设计合理的薪酬架构并由集团统原则进行薪酬管理，建立薪酬回顾的机制说明具体的数据及行业趋势分析详见后页薪酬审计的整体发现总揽关键议题雅居乐现状标杆的做法改善的建议及方向薪酬资源的分配些关键核心的职能的薪酬相比平均水平的高低比例与市场趋势及职能的定位存在差异，不利于关键人员的激励保留参照市场趋势及职能定位，在不同职能之间适当拉开合理差距应根据市场的趋势及公司目前的发展战略对于关键职能的定义对关键职能有所倾斜设计多元薪资架构链接专业市场进行管理核心职能的市场竞争力些核心职能的专业人员级别的薪酬不具竞争力，比如工程管理，建筑设计。根据市场水平与对关键人才的定位，加强核心职能的薪酬竞争力标杆相应的专业市场，设立独立的薪酬结构，如设计工程类，营销类不同员工层级的薪酬结构固浮动比例与市场的趋势较接近，各层级浮动薪酬占比均比市场略高但房地产基层管理专业人员级别的浮动比例相比市场较低,而物业的般员工级可能存在激励空间和管理弹性过大职等越高浮动薪酬的比例越达，给予管理人员较大的激励空间而对于低阶的人员则需考虑薪酬的稳定性标竿市场，适当优化基层管理及般员工级别的固浮比例，体现浮动薪酬对管理职位的激励空间，也考虑低阶员工的薪酬稳定性。说明具体的数据及行业趋势分析详见后页固定薪酬年,固定薪酬年总现金收入年总现金收入年年,年外部竞争力分析房地产集团总部薪酬回归趋