1、了人射和吸收。背向反射剖面在避免这些损失方面显示出了绝对优势会更有利。然而，当设计了个高亮度光源时，在安装距离间接照明等级室内应用方面，背向反射剖面就显得不切实际。个双阶段不连续反射器就作为个权衡两者解决方案出现了，如图所示。图双相位非连续反射器射线跟踪这种设计使来自反射器原点反射流偏离对称轴，从而，使其远离屏幕外壳。在个源发射度角上，外壳与屏幕交点不再成为问题，剖面收敛于夹具实际物理面积。其次，为了避免从浅基础部分反射来背向通量被顶端陡峭剖面阻断，两个剖面相位是本身是分开，形成两个单独，或不连续，反射阶段。夹具设计图所示是个外径约为深原型剖图。它两个抛光铝制反射器器皿和个玻璃盖被三个螺纹杆固定。图双相位非连续反射器剖图灯和反射器模块可以以各种方式安装亭，墙壁和天花板上，提供高度灵活性和跨越照明应用领域网内直径为厘米石英灯。如图所示。图硫灯半透明屏幕外壳能够集中灯内和灯外区域微波射线。装箱内是磁控管和产生微波电源供应器。。

2、解特定人力资源管理职能战略整合是如何影响组织绩效。作为初始研究，该实验使用二分法，探讨了招募甄选战略整合制定和实施程度不同组合对组织绩效影响。结论通过调查分析印度企业中招募甄选战略整合程度以及不同程度这种战略整合对组织绩效影响深度，这项研究有助于丰富人力资源管理文献成果。个突出结论是大多数被调查印度企业般有高层次招募与甄选战略整合。这发现表明，印度企业在你战略管理上投入了大量人力资源，此外，高水平企业战略整合制定水平往往伴随着企业高水平战略整合实施程度。该研究成果可以用句话概括当人力资源战略和政策由企业战略驱动时，它们他们往往以满足战略需求方式被实现。研究结果对人力资源从业人员有显著意义。对该研究中开发概念框架进行测试，表明了影响招募甄选战略整合制定和实施指标。商业机构可以相对容易地把它们看作问题切入点，以评估和提高招募甄选战略整合程度，并应用于企业。用同样方法，但修改下指标，组织就可以评估和影响战略整合其他人力资源管理。

3、募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度财务绩效指标低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度非财务绩效指标低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度组织整体绩效低中高招募甄选战略实施程度低中高表给出了组织战略整合程度和财务绩效水平值。结果表明，考虑财务绩效指标时，公司有较高整合率，公司具有低整合率。考虑非财务绩效指标时，公司达到了高绩效水平，公司绩效指标低。所有性能参数，包括市场份额利润增长点销售增长率员工满意度，员工工作效率，除了雇员流失率各项财务和非财务指标分数都很高，检验统计结果是显著。组织程度绩效招募与甄选整合低实施高实施第页共页程度程度程度财务绩效指标高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度非财务绩效指标高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度整体组织绩效高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度结果表明高绩效组织χ低绩效组织χ，。此项检测是检查是否高。

4、绩效是源自高整合度，反之亦然。样本数据分布图见表。卡方值为，显著性水平远低于阿尔法水平，因此，χ，有显著性意义。鉴于列文测试有个概率大于，总体方差是基本均等。为回答所研究问题，我们进行了从业人员值和自由度估计，以确定是否存在战略整合差额及其对组织绩效影响。招募及甄选战略制定和实施统计值，因此，表中给出所有绩效指标除员工流失率外具有重要统计意义。也就论证了这假设。讨论实验结果表明，招聘选拔战略整合与市场份额销售增长率利润增长率员工工作效率和员工满意度呈高度正相关关系。因此，本研究也验证了过去研究，如年,年和,年等论证战略人力资源管理与组织绩效之间明显正相关关系。研究结果发现，员工跳槽率与招募甄选战略整合无显著相关性。这发现并不令人惊讶，因为过去研究表明，这指标主要与员工所选择替代公司发展前景对工作现状不满意度员工贡献缺乏认可缺乏组织培训和发展方面支持工作与生活平衡有关年年。第页共页因此，这证明了，该研究进行帮助人们更好地理。

5、合在第四象限，用低高表示。高低低高图招募与甄选矩阵战略整合组织希望拥有与组织战略高度契合招募与甄选程序。据推测，高程度招募与甄选战略整合是高水平人力资源管理实践体现，从而带来更高组织绩效成果。为了分析这水平战略整合对组织绩效后续影响，我们应用了以下研究方法。显然，应用这方法目是确定高低参数战略制定和实施组合，从而得出四个不同组合层次，如图所示。方法论样本点数据从年月至月，我们对印度机构进行了大量调查。这个研究调查受访者高制定程度低实施程度高低第二象限高制定程度高实施程度高高第象限低制定程度低实施程度低低第三象限低制定程度高实施程度低高第四象限招募甄选战略整合制定程度招募甄选战略整合实施程度第页共页是从选战略制定程度销售增长低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度员工满意度低中高第页共页招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度雇员生产率低中高招募甄选战略实施程度低中高招募甄选战略制定程度员工跳槽率低中高招。

6、微波辐射被引导进入硫灯是激发产生可见光筛选腔内。描述这个系统硫灯具有亮度输出包括微波屏幕外壳损失。间接照明方法间接照明方式是种有效分配高亮度光源亮度方法。个反射天花板可以作为低亮度高视觉品质二次室内扩散源。间接照明联同个高反射率天花板可以在较大空间内实现高效光照提供。间接照明主要优势是大大降低间接眩光产生可能性，并彻底消除直接光源视角，并可以有效限制壁效应。反射器设计在设计个高效率，分布广泛反射镜时，需要特别考虑硫灯独特几何形状。考虑到高强度放电灯具，光源般封闭在玻璃器皿中，以防止光通量重复出入其中，造成重大损失。但是，当使用诸如硫灯样，具有不透明且更容易散射和吸收损失扩展物理外壳，必须采取其他措施防止重入流量。两个设计确定反射器方向是平面还是轴向，取决于是否有反射流在从反射器侧面穿过轴或平面到达目标物。这两种剖面类型将被分别称为趋向和背向分别反映反射流是否直接穿过对称轴。汇聚反射剖面同硫灯起使用会将使大部分反射流穿过封。

7、职能，或者整体人力资源管理职能是如何作用，从而提高管理水平，和组织绩效。需要指出是，招募甄选战略整合不会减少雇员跳槽率。因此，为了提高员工忠贞度，重要是企业需要付出更多对其他人力资源问题关注，比如组织与个人发展方向工作与生活平衡方式。这项研究也确定了未来研究方向，该研究只对招募和甄选职能进行了评估因此，进步研究可能会探讨在其他人力资源管理领域战略整合。此外，社会文化因素也会影响人力资源管理实践，因此为全面衡量人力资源管理战略整合与组织绩效指标之间关系，不同国家背景跨文化研究是必要。这项研究局限性之是访问调查对象单，这样，人力资源经理或主管只负责人力资源事务。进步研究可能会考虑调查对象多源化，从而增加数据可信度。认为，人力资源管理战略整合，应当从战略制定和战略实施两个角度考虑。战略制定关注是组织使命愿景，和短期长期目标与计划方面决策，而战略实施重点在于与组织战略相适应组织架构制度和流程年。招募甄选战略整合制定过去研究已经确。

8、解特定人力资源管理职能战略整合是如何影响组织绩效。作为初始研究，该实验使用二分法，探讨了招募甄选战略整合制定和实施程度不同组合对组织绩效影响。结论通过调查分析印度企业中招募甄选战略整合程度以及不同程度这种战略整合对组织绩效影响深度，这项研究有助于丰富人力资源管理文献成果。个突出结论是大多数被调查印度企业般有高层次招募与甄选战略整合。这发现表明，印度企业在你战略管理上投入了大量人力资源，此外，高水平企业战略整合制定水平往往伴随着企业高水平战略整合实施程度。该研究成果可以用句话概括当人力资源战略和政策由企业战略驱动时，它们他们往往以满足战略需求方式被实现。研究结果对人力资源从业人员有显著意义。对该研究中开发概念框架进行测试，表明了影响招募甄选战略整合制定和实施指标。商业机构可以相对容易地把它们看作问题切入点，以评估和提高招募甄选战略整合程度，并应用于企业。用同样方法，但修改下指标，组织就可以评估和影响战略整合其他人力资源管理。

9、定细招募与甄选政策人力资源部门和专家小组形成企业战略实施及时地供给合格人力资源进行有效工作分析和描述确定适当选择标准和程序直线经理参与招募与甄选过程企业战略制定中招募与甄选整合企业战略实施中招募与甄选整合招募与甄选战略体化第页共页业战略整合效果分析。因此，很少有人知道，招募和甄选与企业战略整合程度是否能通过系列财务和非财务指标衡量。然而，已经证明与企业战略整合人力资源管理与组织绩效呈正相关。为了检验这假设，我们提出了以下研究假设。研究假设个公司招募选拔与公司战略结合程度与其组织绩效水平呈正相关关系。据推测，招募与甄选战略整合程度可以用四个象限来表示。这概念可以在在战略制定和实施体化框架内完成，其范围从高到低表示。不同层次招募和甄选战略整合象限矩阵如图所示。象限图第象限表示高招聘甄选战略制定和高招聘甄选战略实施，定义为高高第二象限是高程度战略制定和低程度战略实施，定义为高低组合第三象限是低低组合最后，低战略制定和高战略实施。

10、绩效是源自高整合度，反之亦然。样本数据分布图见表。卡方值为，显著性水平远低于阿尔法水平，因此，χ，有显著性意义。鉴于列文测试有个概率大于，总体方差是基本均等。为回答所研究问题，我们进行了从业人员值和自由度估计，以确定是否存在战略整合差额及其对组织绩效影响。招募及甄选战略制定和实施统计值，因此，表中给出所有绩效指标除员工流失率外具有重要统计意义。也就论证了这假设。讨论实验结果表明，招聘选拔战略整合与市场份额销售增长率利润增长率员工工作效率和员工满意度呈高度正相关关系。因此，本研究也验证了过去研究，如年,年和,年等论证战略人力资源管理与组织绩效之间明显正相关关系。研究结果发现，员工跳槽率与招募甄选战略整合无显著相关性。这发现并不令人惊讶，因为过去研究表明，这指标主要与员工所选择替代公司发展前景对工作现状不满意度员工贡献缺乏认可缺乏组织培训和发展方面支持工作与生活平衡有关年年。第页共页因此，这证明了，该研究进行帮助人们更好地理。

11、职能，或者整体人力资源管理职能是如何作用，从而提高管理水平，和组织绩效。需要指出是，招募甄选战略整合不会减少雇员跳槽率。因此，为了提高员工忠贞度，重要是企业需要付出更多对其他人力资源问题关注，比如组织与个人发展方向工作与生活平衡方式。这项研究也确定了未来研究方向，该研究只对招募和甄选职能进行了评估因此，进步研究可能会探讨在其他人力资源管理领域战略整合。此外，社会文化因素也会影响人力资源管理实践，因此为全面衡量人力资源管理战略整合与组织绩效指标之间关系，不同国家背景跨文化研究是必要。这项研究局限性之是访问调查对象单，这样，人力资源经理或主管只负责人力资源事务。进步研究可能会考虑调查对象多源化，从而增加数据可信度。认为，人力资源管理战略整合，应当从战略制定和战略实施两个角度考虑。战略制定关注是组织使命愿景，和短期长期目标与计划方面决策，而战略实施重点在于与组织战略相适应组织架构制度和流程年。招募甄选战略整合制定过去研究已经确。

12、硫灯半透明微波屏，从而导致不良散射和吸收。背向反射剖面在避免这些损失方面显示出了绝对优势会更有利。然而，当设计了个高亮度光源时，在安装距离间接照明等级室内应用方面，背向反射剖面就显得不切实际。个双阶段不连续反射器就作为个权衡两者解决方案出现了，如图所示。图双相位非连续反射器射线跟踪这种设计使来自反射器原点反射流偏离对称轴，从而，使其远离屏幕外壳。在个源发射度角上，外壳与屏幕交点不再成为问题，剖面收敛于夹具实际物理面积。其次，为了避免从浅基础部分反射来背向通量被顶端陡峭剖面阻断，两个剖面相位是本身是分开，形成两个单独，或不连续，反射阶段。夹具设计图所示是个外径约为深原型剖图。它两个抛光铝制反射器器皿和个玻璃盖被三个螺纹杆固定。图双相位非连续反射器剖图灯和反射器模块可以以各种方式安装亭，墙壁和天花板上，提供高度灵活性和跨越照明应用领域广泛适用性，如图所示。图高效率照明器安装配置此外，这个基本反射器设计可以根据安装高度照度标准。

参考资料：

[1]餐饮服务培训优选PPT课件（含内容） 编号28（第32页，发表于2022-06-25）

[2]餐饮服务培训优选PPT课件（含内容） 编号29（第32页，发表于2022-06-25）

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[17]7.2.5 生物的变异优质PPT课件（含内容） 编号31（第35页，发表于2022-06-25）

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