域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发营销治理服务等各个环节没有成熟经验可以借鉴，尤其是些新开拓项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源治理方面也不可能有明确规划，只能是走步，看步。企业外部环境变化太快，不易规划市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过如公司是联想在区域大代理商之。在年初，该公司人力资源部根据公司年度发展战略制定出了本年度公司人力资源规划。但是在新年开始不到三个月时间里，联想集团自身战略组织结构发生重大变化。于是作为供给链上个环节，该公司也必须随之调整整个公司人力资源规划，根据要求重新进行公司人员设置与编制，重新制定与之相关系列培训计划等。事实上，企业外部政治经济法律技术文化等系列因素直处于动态变化中，相应地就会引起企业内部战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。缺乏人力资源规划专门技术与人才目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能时候，普遍存在些问题，主要表现在第整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够第二缺乏系统职业培训第三许多人力资源工土生土长，没有受过良好培训，没有经过正规大公司熏陶，眼界不高。人力资源工作是项非常独特工作，对个人素质领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得。位优秀人力资源工不是靠认证也不是靠理论培养，需要是其对工作深刻体验和对社会敏锐洞察。否则，单纯依靠原理技术或数据处理培训造就人力资源工无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与治理正在向中小企业渗透现实，随着各家企业对人力资源工作熟悉和实践不断加深，人力资源规划工作定会在企业发展过程中发挥出强大推动作用。人力资源规划工作是组织可持续发展保障，其重要性对于寻求发展壮大中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模大小，最关键是依据公司发展战略和经营治理特点制定出适合政策。针对当前大多数中小企业第页经营特点和工作当中面临问题，我们提出以下几点建议明确企业核心人力资源人力资源规划起点是明确界定企业核心竞争优势，也就是在企业经营环境中，他生存价值是什么他保持竞争优势资源是什么籍此才能真正找到保持竞争能力核心人力资源。核心人力资源是决定企业生存发展能力关键因素，需要激励机制教育培训设计合适职业生涯计划不断招聘才能确保核心人力资源群体量扩充，质提高，并能长期驻留于企业。制定具有前瞻性弹性人力资源规划所谓弹性人力资源规划，就是基于企业核心竞争能力，重新评估并规划企业人力资源，形成个般性人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势需要条件下，达到满足因外部经营环境变化导致临时性人力需求目标。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源基础上，制定预备性支援人力规划，并做出相应培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织反应能力。随着知识经济时代到来，中小企业面临经营环境越来越无法猜测，布满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营治理需要，保持定弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化失调而妨碍企业发展。同时要进步加强人力资源规划对人力资源治理活动前瞻性方向性和预见性功能。建立三维立体人力资源治理模式切实可行人力资源规划定是建立在内部充分沟通相互协作基础之上。根据中小企业人力资源治理特点，建立个在决策层线经理和人力资源治理部门之间科学分工协作三维立体治理模式，将有助于人力资源战略规划制定与实施。三维立体模式是指由决策层人力资源治理部门线经理科学地分工负责人力资源治理各项业务，并进行相应协作。总来说，决策层负责人力资源战略规划和支持人力资源部门线经理人力资源工作人力资源治理部门负责岗位分析岗位评价等基础业务，并协助线经理做好核心业务和协助决策层做好人力资源战略规划线经理负责在人力资源治理核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位第页分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。单位代码学号分类号密级文献翻译院系名称专业名称学生姓名指导教师年月日第页第页,单位代码学号分类号密级文献翻译院系名称专业名称学生姓名指导教师年月日第页