被用来在今后相当以来，尽管决策层框架是不灵活，对工作分析强调知识个很可观程度上聘用人员职权。简言之，系统把信息和意见，在决策以及决策本身高价值。但是必须指出是，在本身，决定带做法是不可能被广泛认为是行业工会工作范围内家庭工作评估技术应用。该方法极大吸引力，是种支付结构及评价框架，可作为谈判和协商情况下使用提供宝贵指导。传统工作评估方法可用于在个专制或民主管理方式。工作评价混合形式，由顾问，这往往使个单独计划数最相关方面利用开发公司可能参与公司举办最大承诺。通过让尽可能多雇员参与是可行，在排名和等级工作，管理可以开发个真正职业价值观可以接受轮廓。与传统和混合障碍是，他们计划为独立工假定包括自我活动男子。在这里，高级管理人员认为他们必须满足他们下属需要通过提供优惠退休金计划和福利和廉价食堂，有时与所涉及雇员很少协商，说。家长式组织是个金字塔式结构也和个重点线为代表权威。家长制是改善了专制战略，员工往往是允许目前在非工作活动行动方案。许多英国关注显然是家长式线路上运行。有几个知名，大型机构通常在各自社区主要雇主，它采用个从摇篮到坟墓，保护他们员工态度。在过去这些企业往往以阻止工会代表认为，该公司工会或协会可以更好地满足他们工人们需要。在家长式公司人会想到为车间和文书人员薪酬水平是相对较低，雇员补偿，以精良福利和工作保障更加普遍。在个专制事务所在较低工作职系薪酬水平可能会预计将略高于家长式公司对于同样经济和技术条件。但反映人士自我反映人士目标组织独裁管理咨询管理体系组织家长式管理参与式管理实际上，较大些问题以及家长式建立经常有支付基本工资及以上标准工资声誉。个咨商管理策略意味着这名男子是被视为自我活跃，但要求别人指示，使他需要与该组织目标结合起来。管理者职能，如在专制战略，计划，组织，激励和控制，但在这种情况下，过程是这样出路，为员工最大自主权，不危及该组织目标允许。该战略意味着，只有在非管理人员权利，承认有限金字塔结构被听到。参与是允许范围内，员工可以在目前任务活动行动方案。管理风格是人对人，但该战略也由联合协商会议和类似用途特点。参与式管理假设，自我积极人会做出负责任贡献，对系统需求成就。管理者职能是作为个系统需要监测和创造，使他们能够得到满足条件。这战略意味着流体，有机结构，并承认正规，线管理局和非执行董事，作为其个人专长权威。小组工作是鼓励，并在参与，员工被允许出示和评估行动方向。在协商和参与策略，那么，鼓励员工看作是个单制组织。正因为如此，人们会期望找到低职位薪酬水平进行比较，正式向更高层次作业。总之，人们可以预期方式向全公司工作进行评估，因为就员工薪酬结构而言，与前两个由上述战略管理公司，他们同行相比，整体与公司。参与和工资结构似乎有走向更大所有员工参与在英国公司管理些运动。天心情表明，专制管理正迅速成为员工和不能接受，甚至是不受欢迎家长式作风。至少有个大英国公司已开发软件设计方案，这消除了对传统。工人需要在团队决定，为自己工作职责分配，营运，转移罗塔细节，假期安排细节，等等。更重要是工人参加，真正意义上，以书面团队工作描述和随之而来薪酬等级。显然这个职务设计和组织思考型极大地影响公司工作和报酬理念。如果对有更大参与明显趋势继续下去，因此我们可以期望看到对工人知识权威更大重视。该公司管理风格显然是在决定使用分析工作和奖励最重要适当形式。这显然是，这是个公司，比方说，基本上家长式安装支付系统，为真正参与有效性而定。然而，这并不奇怪。如果真是对在英国工业咨询和参与管理风格是什么在影响未来支付技术强大移动管理者通常采用两种类型技术第，工作评价，提供了基本工资或薪金和，二，值得评级或绩效考核，或奖励制度方面工作价值排名提供员工个人奖励办法努力和成就。职位评估技术产生个单，全公司支付结构，似乎参与企业提供力所能及承诺。最近两个相当理想想法符合规范。埃利奥特贾奎斯，广泛讨论了在他著名冰川系统项目开发时间跨度决定表明，在公司内部各层次工作进行评估，并可以在个单标准计算奖励。这标准是由他工作雇员进行责任，并在他时间来衡量，就迫不及待地找到，如果他任务或决定是有效。越长时间跨度越大，责任和更高报酬。此外贾奎斯发现，当时间跨度值对相应策划，认为公平工资或工资分配个特定存在。因此，他可以分析时间跨度机制方面在公司所有工作和生产结构，涉及支付，在个图中，劳动者报酬和打字员复制，对于销售经理兼董事总经理。时间跨度办法至今仍没有得到广泛实施工作评估目尽管这是个公认，有价值方法在其他领域，如管理发展。是否有可能成为更受欢迎如果在管理风格趋势更多参与是必须肯定答案是否定。由于评价标准时间跨度和工资分配是如此明确界定和规定，是非常困难员工可以看到如何参与其实施。雇员被迫接受了公司最了解家长作风暗示或该公司有权强制执行其选择系统专制暗示。秒钟，表面上类似建议，来自帕特森决定乐队工作评价和付款结构技术是目前被广泛讨论。工作价值唯标准是决策阶层工作要求水平。越高责任越大，隐含和更高级别奖励决定政策作为反常规，程序性决定做出。该决定带法是适用于在公司所有工作，并提供了工资分配具体形态。工资和薪金工作绘于他们决定对数刻度水平直线应该能够实现。帕特森认为，这种指数关系是内部股权支付必要性。此外，如雅克建议，似乎有太多预先确定，以便在实施该计划许多员工参与。帕特森要少得多，但在他做法，并接受严格些工作因素要讨价还价和除支付乐队决定建立分级水平支付。事实上，帕特森方法现在若干英国公司使用，并即将在丹麦适用于所有公务员职位意味着其认受性。该方法可能会被用来在今后相当以来，尽管决策层框架是不灵活，对工作分析强调知识个很可观程度上聘用人员职权。简言之，系统把信息和意见，在决策以及决策本身高价值。但是必须指出是，在本身，决定带做法是不可能被广泛认为是行业工会工作范围内家庭工作评估技术应用。该方法极大吸引力，是种支付结构及评价框架，可作为谈判和协商情况下使用提供宝贵指导。传统工作评估方法可用于在个专制或民主管理方式。工作评价混合形式，由顾问，这往往使个单独计划数最相关方面利用开发公司可能参与公司举办最大承诺。通过让尽可能多雇员参与是可行，在排名和等级工作，管理可以开发个真正职业价值观可以接受轮廓。与传统和混合障碍是，他们计划为独立工,,,假定包括自我活动男子。在这里，高级管理人员认为他们必须满足他们下属需要通过提供优惠退休金计划和福利和廉价食堂，有时与所涉及雇员很少协商，说。家长式组织是个金字塔式结构也和个重点线为代表权威。家长制是改善了专制战略，员工往往是允许目前在非工作活动行动方案。许多英国关注显然是家长式线路上运行。有几个知名，大型机构通常在各自社区主要雇主，它采用个从摇篮到坟墓，保护他们员工态度。在过去这些企业往往以阻止工会代表认为，该公司工会或协会可以更好地满足他们工人们需要。在家长式公司人会想到为车间和文书人员薪酬水平是相对较低，雇员补偿，以精良福利和工作保障更加普遍。在个专制事务所在较低工作职系薪酬水平可能会预计将略高于家长式公司对于同样经济和技术条件。但反映人士自我反映人士目标组织独裁管理咨询管理体系组织家长式管理参与式管理实际上，较大些问题以及家长式建立经常有支付基本工资及以上标准管理风格和公正工资制度约翰拉夫伯勒科技大学生产管理专业教授摘要本文主要涉及在固定范围内公司管理风格和确定内部工资差别程序关系。有时，当管理制度明显非专制化，且更倾向于员工参与时，公司目前使用对日常管理人员不恰当支付关系将带给公司极大危机。有时我们会采用些简单员工和管理人员关系模式来鉴定四种大概管理风格。今天，在英国工业生产中，这些风格常被使用于日常职业评估和绩效评价。对于未来工资和管理风格关系走向我得出了些结论。论文简介英国企业内部工资结果长久以来直是相关管理人员和大量学生兴趣所在。近年来，设置公平合理内部工资管理制度被赋予了极大意义。关于报酬标准，社会意识和管理层面态度直在迅速改变。关于工资相对性问题目前已经转换未建立个公正工业社会。个体企业内部管理人员和员工却在质疑传统工作结构构建和工资制度。个不同于以往向员工和参与运作产业双方咨询移动产业正在建立。这趋势也带来了分析和判定工作薪金和福利公平差别新方法。英国多家公司已经制定了解决他们呢自己动态工作问题分析和奖励办法。现在，大部分公司都在思考如何解决这些雷同却重要问题。事实上，关于这个问题，直存在这大量混乱甚至是纷争。在过去几十年里，公司管理直致力于新缴纳行政。在定条件下所有这些技术都是有效可行。当然，管理人员应当首先熟悉自己所面临问题，已找到合适有效地解决自身存在问题有效手段。因为，大量令人无惋惜解决方案与问题不符合案例已经存在。管理人员需要有个全局性公司工作管理分析和工资支付观念。公司管理风格和工资支付方式不需要在定条件下高度整合，并且放宽管理制度约束条件。许多公司正在面临管理风格迅速改变以及其他影响因素巨变。针对该种情况，公司工资支付策略也必须随之改变来保持其工资制度有效性。理想情况下，内部工资结构应该影响组织结构模式并且促进工作结构中责任结构。然而，任何个公司都没有单理想组织结构，因此，相对应，也就不会由单理想工资支付结构。每个公司都有个满足了或是在管理措施内部分满足了需求范围。我们可以从通过检查检查管理方式与雇员和管理人员需要关系，即所谓心理契约来开始我们讨论。管理风格和心理契约很显然,在管理风格运用在确保心理契约方式,反映在公司员工管理者期望行为。些管理团队期望他们员工只是有了所谓计算参与公司。他们被期望那些由管理团队所设定事情,其它切免谈。经理通过履行合同支付足够工资或薪水去激励员工