工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。 企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。企业可以实施目标 激励，帮助员工设计职业规划，让职工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程 中应起到的作用，然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的 目标。这样，员工个人事业的发展待遇的改善便与企业事业的发展效益的提高息息相关。 此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观 能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。通过参与，形成职工对企业的归属 感认同感，进步满足自尊和自我实现的需要。美国著名公司有个百分之百俱乐部， 当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为百分之百俱乐部的成员，他和他的家人被邀 请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得百分之百俱乐部会员资格作为第目标， 以获取那份光荣。 我国的民营中小企业也应在完善物质激励的同时，建立精神激励机制。不仅要为员工提 供份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求 来激励员工。 四制定合理的制度化的薪资标准。薪酬是满足员工物质需求的根本保证，也是其 他激励措施的基础。合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效薪酬具有市场竞争力，以吸引优 秀人才确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效薪酬给予与工作绩效挂钩， 激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。然而，无论薪酬制度多么先进设计方案多么 完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效。 五注重富有特色的企业文化建设。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，使他 们可以自我管理自我控制和自我约束，同时也增强了员工对企业的解他的心底的愿望，观 察其工作与生活言行观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生 活中的注意力，观察他的爱好，综合这些方面从而准确把握他的现 实内在需求或价值希望企业给以奖励的价值或奖励的形式时 关键词企业激励民营企业激励机制 当前我国民营中小企业及其激励机制存在的问题 用人机制落后，用工形式任人唯亲。现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成 独具特色的企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。即使重视人才 引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用。 其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种工作，般都拥有权威或权力地位。这种 任人唯亲的用工形式容易在企业内形成家天下，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企 业。实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有 的才能和威望，就不应该任此要职。 二重视短期激励，忽视长期综合激励。民营中小企业由于本身产权性质的特殊性， 企业主控制着企业的经营权和所有权。在激励分配制度设计方面，无论是薪金效益奖， 还是年薪制，充其量都是种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。长期激励的 方法手段比较单，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。据调查，民营企业最常用的激励 分配方式是年终奖金，其次是提升职务表扬与宣传组织旅游以及主要针对销售人员的销 售提成奖励。对于近年来兴起的股权激励方式运用较少。 三重视物质激励，忽视精神激励。马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次 分为五个层次生理需求安全需求社交需求尊重需求和自我实现需求。低层次的需求 基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。现阶段，我国些 民营企业尤其是高科技企业不惜重金招聘人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给 引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实 现需求。由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不 有公司经营成果另方面是经理层控制问题依旧，并没有因为这种 制度的存在而有丝毫改观。 二民营中小企业激励机制的完善 废除民营中小企业家天下观念，重视人才的引进和激励。高素质的人才是企业 生存和发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。在激烈的市场竞争中，我国的民 营中小企业面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业。 要想在严峻的国际国内市场竞争中谋求生存并获得长足发展，必须废除家天下的观念， 从市场上引进优秀人才参与企业管理。要信任管理人员的能力，让他们更多地参与企业的决 策活动同时，依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升，从而更激发了他们的工作积 极性和创造力。此外，我国民营中小企业要留住优秀人才，要敢于出让自己的部分股份， 尤其是对难于监管又很重要的员工，员工有了定的股份，流失的可能性就小了，也乐于为 企业的发展尽心尽力。 二建立科学长效的激励机制。无论是企业的管理者还是普通员工，都应该被作为 激励的对象。企业应针对不同员工特性设计相应的激励分配机制。比如，对于各级管理层， 制定相应的激励机制时要从三个方面综合考虑各管理层次的工作特点和工作职责 该部分管理人员的文化综合素质层次从企业吸引培养和锻炼人才的战略高度出发。 对于普通员工，则可以将之划分为技术型员工与般员工，依据其工作特性和考核关键点进 行相应的激励分配设计。例如，专业技术人员是企业的技术核心，主要通过知识获取报酬， 所以在激励机制设计上也应该有所侧重。以往对专业技术人员的激励是职位的升迁，上升到 管理岗位。然而，管理岗位以监督和指导为主，技术人员提升到管理岗位必须承担管理职能， 在专业技术上发挥的空间就显得很小，这对科技型企业的发展是很不利的。因此，企业应开 发适合专业技术人员的双轨制薪酬体系，即专业人员可以选择管理通道的晋升获得高的报 酬，也可以走技术信道获得与管理人员对等的薪酬。此外，企业也可以对绩效优秀并有定 工作年限的员工提供与中高层管理人员样的激励计划，比如分红或股权激励。 的。目前，我国民营中小企业中普遍存在重视薪酬奖金等方面的物质激励，却忽视声誉 及自我实现之类的精神激励。 四缺乏制度化的薪资标准。民营中小企业缺乏合理的薪资标准，对员工的激励分配 没有制度化，且奖励方式过于单。民营中小企业员工的薪酬基本上由管理者决定，带有较 大的模糊性和随意性，模糊的薪资标准侵蚀了公平弱化了激励。公司通常对从事同工作 的员工发放同样的奖金，而不是根据工作绩效差异进行奖励，不能起到预期的激励效果。 五盲目照搬西方或大企业的激励分配制度。许多民营中小企业已经意识到激励的重 要性，却未能从企业自身状况出发，而是盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽 视了中西文化差异和企业实际差异，或者照搬大公司的激励分配方式，结果因水土不服 而导致激励效果差效率低下。民营中小企业借鉴较为完备成熟的西方管理理论以及大企业 的激励分配制度须是辨证的而非盲目的。其激励分配制度的设计应该充分利用企业自身规模 小权利集中结构灵活的优势，结合自身实际情况来制定更有效更适合自身发展的激励 模式。 此外，股权分置改革后出现的独立董事独立监事抛售股票的浪潮再次证明我国企业激 励机制设计存在问题。年下半年，中国证监会正式启动股权分置改革。这次改革的内 容主要包括国有股减持给付对价国有股和企业法人股上市流通。股权分置 改革完成后上市公司的股票将实现全流通，将真正实现同股同权同股同利。应该看到， 股权的完备有其正面效应。政策的出台对于完善我国证券市场，保护中小股东利益，促进企 业经营管理水平的提高是大有好处的。但年下半年，在中国股市结束缓慢熊市走向复 苏的时候，却出现了独立董事独立监事抛售股票的浪潮。这说明，作为激励方式的独立董 事独立监事持股制度在我国归于失败。原因在于，独立董事独立监事的股份的获取通常是采取赠送或者是象征性价格购买的方式，初衷是希望通过独立董事制度逐步规范企业经营 管理，解决内部人控制问题。然而，这种激励机制带来的结果方面是社会分配的不公平独 立董事监事无偿占工作， 而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种资源的战略意 义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持 续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊 重，忽视了人是管理之本。 未建立健全优秀的企业文化 正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实 现民主企业提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需 要个文化精神道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏 种认同感，将自己视作为企业打工，没有种主人翁的态度，做 天和尚，撞天钟，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足， 使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循事不关己，高高挂起的办事方针，部门之间互相推委扯皮。很多工 作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源 谋取部门利益个人利益，置企业全局于不顾。 沟通反馈渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同 办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与 下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决 时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚抱怨不满情绪带到 工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通， 领导难以了解下面的情况，些