某民营公司人力资源管理制度员工手册

㈡招聘临时兼职员工必须保证安全可靠，其素质与专业技能 必须满足岗位要求。

临时兼职员工入职当日须与公司签订临时用工协议，规定 协议期限，无试用期。

临时兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情第页共页 况而定，不享受公司提供的各项福利。

㈣临时兼职员工的工作表现由其任职部门负责考核，不列入公 司正式员工考核之列。

㈤临时兼职员工可以参与公司内部招聘和竞聘，经聘用享受正式 员工待遇。

第二十条用工审批权限表 编制内 职务类别申请审核审批 中高层用人直接领导用人部门负责人人力资源经理 人力资源总监 常务副总经理总 经理董事长特别 助理 般管理人员用人直接领导二级公司总经理 普通员工用人直接领导用人部门负责人人力资源负责人 编制外 职务类别申请审核审批 中高层用人直接领导用人部门负责人 人力资源经理 人力资源总监 董事长特别助理般管理人员用人直接领导 普通员工用人直接领导 第二十条异动 ㈠公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点， 被调动员工不得借故拖延或拒不到职。

㈡各部门经理在调动员工时，应充分考虑其个性学识能力， 务使人尽其才，才尽其用，才职相称。

员工接到调动通知书后，应在规定时间内办完移交手续，前往 新的岗位报到。

㈣严禁无调动手续或调动手续未审批完，出现人员先行到岗的情 况。

第页共页 第五章离职管理 第二十二条公司辞退 员工有下列情况之，公司可考虑辞退 ㈠在试用期内，业绩或工作考核不合格的 ㈡历年平均考核成绩较低者。

严重违反国家相关法律法规劳动纪律或公司规章制度的 ㈣严重失职，营私舞弊，贪污腐化或有严重不良行为，对公司利 益或声誉造成损害的 ㈤因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行的，企业可与员工协商解除劳动，未经上级领导许可，不得对外发表。

第五十七条明确职责。

对于非本人工作职权范围内的机密，做到 不打听不猜测，不参与小道消息的传播。

第五十八条非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复 印和拷贝有关文件。

第五十九条树立保密意识，涉及公司机密的书籍资料信息和目录 第章总则 第二章用人需求管理 第三章招聘面试测评管理 第四章录用异动管理 第五章离职管理 第六章员工挽留管理 第七章薪酬福利管理 第八章绩效考核管理 第九章培训管理 第十章工作守则 第十章假期管理 第十二章保密制度 第十三章权利与义务 第十四章奖惩制度 第十五章安全与卫生 第十六章附则 第页共页 人力资源管理制度 第章总则 第条目的 为加强公司人力资源管理，规范人事管理流程，促进公司人事管理 工作规范化标准化有章可循，提高员工工作效率和责任感归属感， 依照中华人民共和国劳动法及相关法律法规之规定，特制定本制 度。

第二条用人原则 ㈠本着人岗匹配，唯才是用，任人为贤的原则 ㈡所有人员录用均公开招聘，择优录取 年龄在周岁的合法公民特殊情况需公司负责人批准 ㈣各职务实行竞争上岗的原则 ㈤实行末位淘汰制原则。

第三条职业专业化原则实行报酬与业绩能力匹配的多级化付 薪原则。

第四条不录用原则 ㈠剥夺政治权利尚未恢复者。

㈡被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。

㈣贪污拖欠公款，有记录在案者。

㈤患有精神病或传染病者。

㈥因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。

㈦体格检查不合格者。

㈧品行恶劣，曾被公司开除辞退解雇和自动离职者 ㈨年龄未满岁者第页共页 ㈩使用假证件者。

第五条录用 应聘人员经资料审查初试和复试，审查合格批准录用后，由人力 资源部办理入职手续，根据劳动法规定签订劳动合同。

原则上 员工试用期为个月试用期间成绩优秀者，可适当缩短试用时间， 但试用期最少不能低于个月。

试用期考核不合格者，公司可适当延长 试用期，但试用期最长不能超过个月。

第六条试用人员报到时，需求申请， 由本单位第负责人批准后即为有效，若超出编制或新增岗位人员，必 须经董事长批准后，人力资源部才予受理，否则人力资源部将拒绝受理。

录用人员的分配首先由人力资源部统根据岗位要求和用人单 位第负责人确定，任何部门人员不得擅自要求人员分配结果，如无理取 闹或拒绝执行者，追究当事人责任。

第三章招聘面试测评管理 第十三条招聘信息发布 人力资源部根据各用人部门需求申报，负责定期不定期对内对 外发布招聘信息，收集应聘人员个人资料，进行初选。

第十四条招聘方式 ㈠内部招聘鼓励在职员工积极上进，建立良好的员工职业发展 通道，也是人力资源开发的主要方式。

普通员工类岗位，般情况优先 选择内部招聘。

㈡外部招聘针对高职务高专业的技术管理人才，公司现有 人员不能满足的情况下对外实施的种人才开发方式。

第十五条信息来源 ㈠内部在职员工自愿报名 ㈡同事领导推荐内部社会性均可 社会性含网络现场学校职业中介机构等人才信息收 集。

第十六条面试测评，分三轮 ㈠第轮初试面谈与笔试，由人力资源部招聘人员组织实 施，达到招聘岗位要求的进入下轮。

㈡第二轮专业技能考核或操作测试，由用人部门负责实际操作第页共页 或专业理论考试必要时，人力资源部负责跟踪收集测试结果。

第三轮综合评价必要时进行答辩，案例分析步骤，此环节 由用人部门与人力资源部负责人共同参与评价，商议决定。

第四章录用异动管理 第十七条权限 参照人事用工审批权限 第十八条工作程序 ㈠应聘人员通过测试后旦进入录用范畴，由人力资源部招聘人 员负责进行录用报批。

通过后通知求职者入职报到，并负责协调相关部 门做好入职安排 ㈡入职者需提供本人相关的有效证件原件供审核并复印留底办理 入职手续人力资源部入职管理员为其办理工作证等 经理级以上人员入职前须进行背景调查，入职天后须发布聘 任公告含新入职和进入新职务职位的 ㈣用人单位与人力资源部对试用期阶段的员工工作表现进行跟踪 记录，以作为转正考评的依据。

㈤用人部门对下属人员的聘用薪资有建议权，但最终的应向人力资源部提交以下证件或资料 ㈠毕业证书学位证书原件及复印件。

㈡技术职务任职资格证书原件及复印件。

身份证原件及复印件。

㈣寸半身免冠照片二张。

㈤与前单位的解除劳动合同书。

㈥其它必要的证件。

第七条管理规定 ㈠公司各部门岗位的用人，统归人力资源部负责，用人部门不 能擅自招聘人员。

㈡所有用人部门用人必须提交书面用人申请，经相关权限领导批 准后方为有效，否则人力资源部不予受理。

生产部门的员工在审批同意 后可由各分公司招聘。

采取亲属回避制原则即不将自己的亲属或朋友安排在自己领 导的部门或下属公司，或有业务审查权限的部门。

㈣同地区人员尽量分散在多个公司，或部门，或班组，最多时 不宜超过人。

㈤不能擅自调换员工工作岗位，必须严格按照相关规定执行员工 岗位职务变动或人事变动。

㈥定薪由人力资源部薪酬福利管理人员严格按薪酬福利管理规 定提出执行申请，经公司总经理常务副总经理批准后执行，董事长第页共页 特别引进的人才由董事长决定。

第八条招聘工作人员行为规范 ㈠举止得体，热情周到而有礼貌 ㈡介绍公司情况要客观真实不泄露集团的商业机密，不作虚假 承诺 禁止向应聘者索取或收取服务年限保证金或任何抵押品如学 历证身份证等证件。

第二章用人需求管理 第九条目的 规范用人机制与操作流程创造良好的用人环境。

第十条适用范围 适用于公司所有招聘录用各类人才及竞争上岗人员的管理。

第十条职责 ㈠人力资源部负责全公司人才招录管理工作生产线员工由各二 级公司经审批同意后自行招聘。

㈡用人部门最高负责人负责审查编制内的普通员工需求评审，人 力资源部负责核实。

般管理人员需求由用人本单位最高负责人与人力资源部最高 负责人审查，总经理及常务副总经理批准使用。

㈣人力资源招聘负责人拟定招聘计划，制定招聘预算。

第十二条工作内容 ㈠用人单位在用人前，严格按本单位的用工编制报请需求计划， 获批准后实施。

㈡用人单位有用工需求时，必须先填写人力资源需求申请表，第页共页 报请本单位的相关领导批准后交至人力资源部，属编制内的四十九条周休假按照国家规定执行，即执行双休日规定，每 周休息星期六和星期天如因公司经营发展需要，可调整双休日规定。

国家法定节假日，即元旦天，春节天，清明天，五 劳动节天，端午节天，国庆节天，中秋节天，按劳动法规 定执行。

国家有新的节假日规定按照国家规定执行。

第五十条休假时间必须按公司安排的时间依次休息，未经允许不 得私自调休，否则，按旷工处理。

第五十条假期规定 公司员工的各类假项有病假事假婚假产假护理假丧假第页共页 工伤假年休假等。

㈠病假 员工因病或非因工负伤不能坚持工作，需要休息治疗者，应提前或 上班前个小时内向部门负责人请假病假天以上含天者，须 持有区级医疗单位的病休假证明方能有效。

每月有效病假在三天以内 的，员工病假期间的工资待遇按照国家和重庆市相关规定执行，具体由 财务部核算。

超过三天后的病假期，公司不计发任何待遇。

㈡事假 员工因事必须在工作时间内前往处置，按事假批