工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。 这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。 而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力物力有限，不可能与大企业比资金比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的些企业的生存与发展就有着决定性的作用。 但是，由于社会历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内手更优秀更忠诚更有主动性和创造力的人才。 人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是个企业生死存亡的大问题。 如何防止人才流失，已成为国内众多企业必须面对和解决的首要问题本文以全球服务中心这家公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论人力资源管理理论组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了全球服务中心人才流失的问题。 首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从人才流入前的预防管理人才保留管理和人才流出后管理三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。 国内外研究状况国外研究状况从总体上讲，世纪发生的系列变化成了核心人才流失的助推力，加速了核心人才流失的进程。 关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究贝文认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 崔喜认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权其次是工作条件差，而工作要求又很高最后是报酬低。 汉姆和格雷卡斯研究,全球服务中心员工流失问题及对策研究摘要人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内手更优秀更忠诚更有主动性和创造力的人才。 人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是个企业生死存亡的大问题。 如何防止人才流失，已成为国内众多企业必须面对和解决的首要问题。 本文以全球服务中心这家公司为背景来剖析人才流失问题，充分运用了现代管理理论人力资源管理理论组织行为学等相关理论知识，综合而深入地剖析了全球服务中心人才流失的问题。 首先介绍了公司的基本概况，其次对该公司人才流失的现状和影响进行了分析，并通过内部手资料具体剖析了该公司人才流失的原因，最后从人才流入前的预防管理人才保留管理和人才流出后管理三个方面提出公司防范人才流失的对策建议，为解决公司在发展中所遇到的人才流失难题提供定的启示和帮助，实现公司的健康良性发展。 通过本文研究发现，全球服务中心员工流失状况及其原因，在服务外包类行业企业内，有着普遍的共性，比如报酬与奖励成长与发展挑战性的工作尊重与认可等。 因此作者认为，全球服务中心员工流失问题的解决方案对我国服务外包行业企业有着重要的借鉴和参考价值。 关键词服务中心服务外包人才流失员工保留,目录摘要目录第章绪论研究背景与意义国内外研究状况国外研究状况国内研究状况研究内容和方法研究内容研究方法第二章相关理论基础人才及人才流失的概念人才的范围和界定人才流失的概念人才流失的基本理论需求层次理论普莱斯模型理论风险管理理论人力资本理论第三章全球服务中心人员流失现状及原因分析全球服务中心概况全球服务中心员工流失现状全球服务中心人力资源现状全球服务中心人才管理现状全球服务中心员工流失分析全球服务中心员工流失问卷调查调查目的与调查方法调查数据归纳与统计全球服务中心员工流失原因分析社会环境因素分析企业因素分析员工自身因素分析全球服务中心人才流失的负面影响分析第四章全球服务中心人员流失应对策略总体思路员工流入前的预防管理提供真实职位预览加强面试环节实施严格的刷选的提供入职第天管理员工保留管理策略建立合理的选聘机制提供更加完善的员工培训建立合理的员工职业生涯规划设计优化科学的薪酬福利体系建立合理的绩效考核管理机制提升员工自我价值感建设强有力的企业文化员工流出后的沟通管理建立离职预警机制离职面谈离职人员跟踪第五章结论附录员工离职原因调查表参考文献第章绪论研究背景与意义安德鲁卡耐基曾经说过带走我的员工，把我的,管理，引入员工职业规划管理，实现工作丰富化和岗位轮换，完善晋升制度第五，用企业文化对员工流失进行必要的约束。 这些对策的提出既针对了全球服务中心员工流失的原因，也有着科学的理论依据。 由此，作者认为个性化和全面的薪酬公平的晋升和发展空间是解决全球服务中心员工流失问题的核心策略。 另外，通过本文研究发现，全球服务中心员工流失状况及其原因，在服务外包类行业企业内，有着普遍的共性，比如报酬与奖励成长与发展挑战性的工作尊重与认可等。 因此作者认为，全球服务中心员工流失问题的解决方案对我国服务外包行业企业有着重要的借鉴和参考价值。 本文的创新点从战略高度解决问题，运用个性和全面的薪酬战略文化和公平的软环境构造在人才市场中的核心竞争力，这才是解决员工流失问题的核心策略和长久之路。 同时，本文也存在不足之处。 首先，对全球服务中心员工流失原因的调查分析还不够深入，没有针对所反映的问题进步问卷调查。 其次，由于企业的客观原因和作者知识能力的有限，本文所提出的对策尚不完善。 最后，本文所提出的改进建议比较粗略，偏重于在理论上对员工流失问题解决的指导性，尚缺乏具体实施细则和实践检验，其可行性和有效性尚无法证实。 作者将不断提高自身分析问题和解决问题的能力，希望有机会能够进步研究和完善这课题，弥补以上不足之处。 附录员工离职原因调查表请在问卷的空格处填上相关内容，在选择项选定的答案前的口括号内标上第部分基本情况姓名可以不填写填表时间年月日年龄岁性别口男口女全球服务中心工龄口年以下口年口年口年以上婚否口已婚口未婚教育程度口博士生口硕士研究生口本科口专科口其它工作类型口营销口行政管理口工程技术第二部分就业价值观你离开企业的最主要的原因是限选二项口薪酬太低口不受重视口缺少机会口环境不好口家庭原因口其它原因，如你在重新择业时最看重什么口收入口发展空间口学以致用口挑战性口其它原因第三部分薪酬福利情况你对本公司的收入是否满意口满意口不满意你对在本公司工作时的收入不满意的原因是因为可多选口同事之间的收入差距小口比同类企业人员收低口不能体现真正价值口标准不科学你对现工作的收入表示满意的原因可多选口真实地体现了自己能力口比同行业同事高口等级间差距大小合理口加薪考虑因素第版郭晓丽比高薪更有效，中国经济出版社，年月第版魏钧忠诚管理，北京大学出版社，年月第版赵立群去意已决离职管理与风险防范，中国时代经济出版社，年月第版涂文涛方行明知识经济的人才战略，中国时代经济出版社，年第版欧阳晖寻找与留住优秀人才，中国人民大学出版社，年月第版美迈克尔波特著陈小悦译竞争优势，华夏出版社，年美加里德斯勒著刘昕等译人力资源管理，中国人民大学出版社，年美斯蒂芬罗宾斯著孙建敏等译组织行为学，中国人民大学出版社，年美西奥多舒尔茨论人力资本投资，北京经济学院出版社，年月第版郑也夫彭泗清中国社会中的信任，中国城市出版社，年月第版魏杰谈职业经理人制度建设中的约束机制，工业企业管理，年第期丁雪峰破解人才流失深层原因，中国农贸，年期徐晖减少企业核心员工流失的对策，现代企业教育，年期刘军适度人才流失研究，经济与管理研究，年期张红光防范核心人才危机的双重打击，人力资源，年期邢传沈坚中国人力资源管理问题报告，中国发展出版社，年朱延智企业危机管理，中国纺织出版社，年第版罗洪儿黄金菊企业员工流失成本分析及对策，当代经济，年月胡鹏企业建立人才退出机制的思考，中国人力资源开发，年月比较科学你对本公司的福利是否满意口满意口不满意如果不满意，你认为福利制度的缺点是可多选口福利项目少口缺乏灵活性口保障程度低口不能与工作业绩挂钩第四部分工作满意度你对本公司的考核制度是否满意口满意口不满意你对本公司的考