前，我国银行业金融机构主要包括国有商业银行股份制银行城市商业银行外资金融机构城市信用社等等。国有商业银行是我国金融业的主体。国有商业银行包括中国工商银行中国农业银行中国银行和中国建设银行。在全部银行业资产中，国有独资商业银行占近，四家国有独资商业银行吸收了的居民储蓄，承担着全社会的的支付结算服务，是我国经济发展的主要资金供应者。股份制商业银行包括交通银行中信实业银行光大银行华夏银行广东发展银行深圳发展银行招商银行上海浦东发展银行兴业银行民生银行恒丰银行浙商银行。股份制商业银行在国内银行体系中因其体制较好机制较活比较市场化，近年来直保持着高增长速度。城市商业银行是中国银行业的重要组成和特殊群体，其前身是世纪年代设立的城市信用社，当时的业务定位是为中小企业提供金融支持，为地方经济搭桥铺路。城市商业银行是在中国特殊历史条件下形成的，是中央金融主管部门整肃城市信用社化解地方金融风险的产物。中国银行业监督管理委员会年年报公布，我国城市商业银行家，就家城商行而言，截至年季度末，资产超过千亿元的有家总资产在亿到亿之间有多家总资产在亿以下的有多家。我国加入后，外国金融机构纷纷进入国内市场，据中国银监会发布的统计数字显示，截至年月末，共有个国家和地区的家外国银行在中国设立了家营业性机构。外资银行在华资产总额为亿美元，占我国银行业金融机构资产总额左右，外资银行在华外汇贷款总额占我国金融机构外汇贷款总额左右。在华经营的外资银行机构中，已有家获准经营人民币业务，家获准开办网上银行业务，家获准从事衍生产品交易业务，家外国银行分行获准开办托管业务。除营业性机构外，另有个国家和地区的家银行在我国个城市开设了家代表处。下表为各类金融机构资产和负债占比情况表年月末中国银行业金融机构资产负债情况单位万亿元国有商业银行股份制商业银行城市商业银行其他类金融机构总资产比上年同期增加占银行业金融机构比例负债比上年同期增加占银行业金融机构比例注其研究生论文对城市商业银行人才流失问题的研究分析目录摘要第篇绪论研究背景和意义国内外研究动态国外关于商业银行人才流失的研究国内关于商业银行人才流失的研究研究方法与技术思路研究方法研究技术思路第二篇人才流失的概念与基本理论人才及人才流失的概念人才的范围和界定人才流失的概念人才流失的基本理论需求层次理论普莱斯模型理论风险管理理论人力资本理论第三篇城市商业银行城市商业银行人才流失现状及造成的影响城市商业银行城市商业银行人才流失状况分析城市商业银行城市商业银行概况组织架构岗位设置及现有岗位任职情况本年度人员情况人才流失倾向分析人才流失的去向分析城商行城市商业银行人才流失的原因分析银行方面的原因员工自身的原因外部环境的原因人才流失对银行造成的影响直接成本损失间接成本损失客户群流失带来的损失企业员工凝聚力下降和士气削减带来的损失对工作绩效的干扰商誉受损带来的损失第四篇防范商业城市商业银行人才流失的策略树立二是二化新观念健全人力资本激励机制完善绩效评估体系建立宽带薪酬体系加大培训力度，满足员工的求知要求培训内容培训方式建立人才流失预警系统建立员工忠诚度危机的预警机制建立和谐劳动法律关系设计员工职业生涯规划方案营造家园文化参考文献摘要在国内外金融竞争环境日渐激烈的今天，人力资源在金融机构中流动的现象日渐凸显，作为在内蒙古地区发展起来，已具备在全国设立分支机构资格的城市商业银行，也逐渐面临人员流动的挑战，本文研究以经济全球化及全球金融危机为研究背景，对以城市商业银行的人才流失进行研究，并提出解决方案，本文共分为四部分导言部分首先阐述了选题的研究背景及意义，并对相关概念进行了界定，接着对国内外相关文献进行综述，指出了本文研究的对象，最后阐述了本文的研究方法和研究框架第篇绪论首先阐述了选题的研究背景及意义，并对相关概念进行了界定，接着对国内外相关文献进行综述，指出了本文研究的对象，最后阐述了本第篇绪论研究背景和意义我国加入后，中国金融市场根据金融服务贸易总协定的规定逐步开放，到年底所有的外资银行都可以在中国的土地上与中资银行样开展业务，我国商业银行运行大环境发生了重大变化。外资金融机构的进入无疑给我国银行业带来了巨大的机遇，可以为商业银行业提供难得的参照体系和竞争对象，起到示范激励和交流的作用，促进和加强我国商业银行业与国外银行的联系和合作，通过市场互补，共同繁荣我国的金融市场。中外银行业将在同平台上展开竞争，竞争不仅带来技术服务文的研究方法和研究框架第二篇人才流失的概念与基本理论本章对人才的标准范围特征和人才安全等相关概念加以厘清，对需求层次理论普莱斯模型理论风险管理理论和人力资本等理论进行简要介绍，作为本文研究的理论基础第三篇城市商业银行人才流失现状及其成因分析对城市商业银行人才流失状况结合城市商业银行概况人才流失倾向和去向进行分析，随后又对城商行城市商业银行人才流失的成因结合银行自身的原因员工自身的原因外部环境的影响进行了全面分析，最后总结人才流失对银行造成的影响。第四篇防范城市商业银行人才流失的应对策略针对城市商业银行人才流失的特点从建立宽带薪酬体系加强企业文化建设为员工设计职业生涯规划方案和营造家园文化等方面，提出解决策略。关键词城市商业银行，人才流失格人才，为银行业的企业文化建设和人才安全提供强大的组织保证。表职业生涯成功评价体系表评价方式评价者评价内容评价标准自我评价本人自己的才能是否能充分施展对自己在企业发展社会进步中所作的贡献是否满意对自己在职称职务工资待遇等方面的变化是否满意对处理职业生涯发展与其他人生活动的关系的结果是否满意根据个人价值观念及个人的知识能力水平家庭评价父母配偶等家庭成员是否能够理解和肯定是否能够给予主持和帮助根据家庭文化企业评价上级平级下级是否有下级平级的赞赏是否有上级的肯定和表彰是否有职称职务的晋升或相同职务权利范围的扩大是否有工资待遇的提高根据企业文化及其总体经营结果社会评价社会舆论社会组织是否有社会舆论的职称和好评是否有社会组织的承认和奖励根据社会文明程度社会历史进程对于有些员工来讲说，其职业生涯可能经过次选择就可以适应并从此稳定下来，而对于另外些员工来说，可能要经过多次选择适应的循环才能最终稳定，甚至整个职业生涯都处于不断的选择过程中。员工在具体的职位上也存在着从逐渐适应到稳定的过程。这就需要人力资源部门根据员工个人的不同情况，不断调整职业生涯管理的侧重点，以适应组织成员职业生涯发展的这些变化。营造家园文化留住人才，高薪并非唯利器，今天的人才更看重这个单位有没有他要开拓的事业，有没有他所需要的精神依托。企业文化就好像员工的精神家园能令人产生强烈的归属感。外部竞争者为其员工提供了行银行时还无法能比的待遇，将不可避免地吸引部分人才。那么要留人就需要建设有特色的企业文化，树立姜真，职业生涯管理是企业的盘棋，中国人力资源开发，年第期，。分行的品牌形象，增强亲和力倡导经营管理中的人性化人道化人情味和对员工的信赖和尊重，培养内部亲密的人际关系，增强凝聚力向心力。管理者要尊重员工，关心员工，当员工有思想变化或对行里的人事福利政策有不解时，不能听任员工抱怨，要及时解释疏导。使员工在分行能得到像来自家人样的关怀。这就是所谓的情感留人。注重人才自我价值目标的实现。现在许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。在定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才，特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的精神需求就会更加强烈。为此探究基于人才流失的视角商场现代化下王建人才争夺战中国银行业的第场战斗中国经营报王丽洁，宋儒君构建现代商业银行新型人才结构河南商业银行高等专科学校学报，徐丽娜商业银行面临的人才竞争工会论坛杨丽华人本时代我国商业银行的人力资源开发与管理经济师杨米沙人才商业银行的第资源江西金融职工大学学报杨振江城市商业银行人力资源管理改革之探索河北金融战文全基于执行力理论的国有商业银行人力资源管理研究中国海洋大学学报张峰对商业银行人才流失的思考贵州农村金融张树海入世后国有商业银行怎样遏制人才流失农金纵横张文贤人力资源总监上海复旦大学出版社张鑫，夏锦文转型时期国有商业银行的人才开发策略商业研究张正堂，刘宁商业银行人力资源管理清华大学出版社赵琪保障我国人才安全战略研究武汉武汉大学赵曙明国际企业人力资源管理研究南京大学出版社赵曙明人力资源战略与规划中国人民大学出版社赵祥浅谈未来城市商业银行的人力资源管理理论界郑伟彬论银行人力资源管理创新广东财经职业学院学报中国人民银行南昌中心支行课题组中央银行创新型人才开发问题研究武汉金融周勇企业人力资源离职成本及管控策略中国集体经济人力资源管理周月书，董晓林论国有商业银行人力资源配置的优化南京审计学院学报企业应当加强与员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。另外，在切实解决员工工作和生活上的实际问题的同时，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造企业尊重知识尊重人才的良好氛围。参