效考核指标和量表设计公司研发人员职业生涯管理设计职业生涯管理的特征职业生涯管理对公司的作用公司研发人员的职业生涯管理完善其他激励措施设计公司研发人员培训计划设计企业文化激励设计情感激励设计参与和授予激励设计结论和建议研究结果及讨论附录附录公司研发人员激励现状问卷调查表附录调查问卷统计结果致谢浙江公司研发人员激励机制研究绪论公司简介公司是家专业从事计算机远程图像监控系统包括数字图像编码器智能化自动跟踪摄像机彩猫数字录像机及各类软件等余种系列产品可视电话及会议电视系统，以及其他视讯产品的软硬件研发生产销售和服务于体的集团型科工贸体化企业，是国家火炬计划重点高新技术企业年度国家规划布局内重点软件企业。公司创建于年，目前公司注册资金为亿元，总资产达亿元。公司现有员工人，其中以上具有本科以上学历，公司以浙江大学信息学院机械学院为科研后盾，建立产学研有机结合优势互补成果共享的长期协作关系。拥有国内第个省级图像研发中心图像省级高新技术研究开发中心，聚集了多名主要由硕士博士组成的研发队伍，拥有批在图像通信图像识别和处理以太网通信实时操作系统应用领域具有丰富经验的技术骨干，数名技术水平高研究成就突出的学术带头人。公司保证每年从销售收入中提取不少于的研发基金作为研发投入，为不断加大新产品的开发力度，在财力和物力上给予了充分保障，并不断改善研发中心的基础设施，为研发人员提供流的工作环境和研发条件。同时，公司长期与等诸多国际著名的公司建立了密切的技术协作关系，保持公司的技术与国际水平同步。目前公司已形成数字远程图像监控系统分布式会议电视系统可视电话及自动跟踪智能球形摄像机四大系列多个图像信息产品，且技术水平居国内外领先地位与浙大合作承担的国家高新技术领域计划项目芯片核关键技术已取得了重大进展。公司自创办以来，立足于电子信息技术这高新潜能。公司的总裁曾在他的著作中谈到，个企业成功和失败之间的差距经常可以归咎于这样个问题，这个组织是否完全调动了其员工的聪明才智和工作热情。美国高尔顿心理学院位教授所说人类最大的悲剧不是恐怖的地震连年的战争，而是千千万万生活着，然后死去，却从来未意识到存在于他们身上的巨大潜能。浙江公司研发人员激励机制研究硕士学位论文论文题目浙江公司研发人员激励机制研究浙江公司研发人员激励机制研究浙江公司研发人员激励机制研究摘要随着经济全球化和知识经济的到来，知识与技术的更新步伐正在大大加快，同时科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力。在这个大背景下，我国企业，特别是科技型企业对技术实力和研发人员的重视得到了进步的提高。对科技型企业而言，研发人员已经成为企业最重要的资源。激励体系的建立是企业人力资源管理中的重要环节，由于涉及到企业员工的切身利益，所以激励体系建立问题也是企业管理者与员工最关心的焦点问题之。科技型企业未来的发展目标主要靠企业的研发人员来实现，所以尽快建立起套科学的系统的具有激励性的研发人员报酬体系势在必行。本文正是从这个角度出发，通过对激励理论激励体系和研发人员管理特点的研究，试图为公司研发人员设计出套适合其特点的激励体系。本文首先对相关文献进行了综述，其中包括激励理论和研发人员激励机制研究进展概况，然后对公司研发人员激励现状进行了调查分析，在此基础上对公司研发人员激励体系设计进行了研究。主要包括薪酬体系设计绩效测评体系设计职业生涯管理设计培训计划设计以及企业文化等方面。本文采用理论与实证分析相结合的方法进行研究，提出的公司研发人员的激励措施，完全符合研发人员的工作特性和特点，对我国中小高新技术企业研发人员的激励有着普遍的借鉴意义。关键词公司，研发人员激励体系浙江公司研发人员激励机制研究，浙江公司研发人员激励机制研究目录摘要绪论公司简介本研究课题的背景简介本文研究的目的和意义理论意义现实意义问题的界定研究内容和论文结构安排研究内容论文结构安排理论发展与研究综述相关理论回顾激励理论代理理论人力资本理论知识理论与知识管理理论研发人员激励机制研究进展概况研究方法研究对象研究方法设计公司研发人员激励机制现状诊断公司所处产业总体特征描述公司研发人员现行激励概况公司研发人员激励调查与诊断调查问卷的设计和实施浙江公司研发人员激励机制研究调查结果的统计分析公司现行报酬体系存在的问题分析公司研发人员激励机制方案设计建立公司研发人，相配套的公司研发人员培训与开发体系。在公司原有培训管理制度的基础上，根据对研发人员基本素质测评和职务分析的结果，找出研发人员在管理能力智力个性领导类型等方面与本职工作所存在的差距，以及今后职业发展方向上会面临的问题，有针对性地拟定研发人员培训与开发方案，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。通过培训，进步发现研发人员的潜在能力与特长，为其职业生涯和规划打下良好的基础。制定较完备的人力资源规划，在公司原有人力资源规划的基础上，应注意晋升规划。研发人员在组织中的成长包括两个方面方面是关于经验的积累技能的熟练知识的培训拓展以及综合素质提高等内在方面另方面是关于荣誉嘉奖和职务提升的外在方面。其中，职务提升具有十分持久的影响力。技术职称系列对于研发人员来说是个比较理想的晋级序列。由于公司研发人员很注重能力的持续提高，培训激励应能够促进研发人员在工作中不断地学习，从而达到能力持续提高的目的，以此来激励研发人员。公司的培训制度应在原有的培训制度基础上，从如下两个方面加以完善。第方面培训内容培训公司研发人员的创造力。研发人员的创造力对公司来说，不仅是种发展的需要，而且是其生存之本。在当前知识经济时代，没有创造力的研发人员无异于高价电脑。人和物的重要区别就在于其创造力。要培训研发人员的创造力，除了给研发人员创造个宽松的创造性空间外，还应注意要鼓励公司研发人员逆向思维鼓励研发人员大胆幻想鼓励公司研发人员学好各个学科的知识，打好基础，开阔眼界。培养公司研发人员的自信心自信心是个有良好素质的研发人员不可缺少的创造源泉，是影响个人工作能力高低的重要因素。在公司里，研发人员的自信与组织的整体士气密切相关，与其个人绩效也紧密相关。培养公司研发人员的自信心，就是消除研发人员的自卑心理。训练公司研发人员从事较高水准的工作，当他们在完成高水准的工作之余就会油然而生自信心。训练他们掌握自动解决问题的勇气和能力，当他们运用自己的能力解决了原以为自己解决不了的难题时，自信心将大增。赋予他们较高的目标，让他们发挥想象力和创造力，在个宽裕的环境下独立完浙江公司研发人员激励机制研究成，旦完成，达到了更高的目标，自信心会提高的环境。作者认为，公司培育研发人员创新精神的内容为增强创新意识，树立创新信心。公司要让每位研发人员明确树立我应该创新，我能够创新，创新是我的本职工作，我不创新，工作就要落后，企业不创新，就不能生存等重要观念。般来说，创新意识难以得到强化的首要思想障碍是研发人员普遍缺乏创新的信心和勇气。信心和勇气上的差距可以通过实践来锻炼。是不为也，非不能也，只要能为，勇于去尝试，就有可能成功。掌握创新方法，提高创新能力。公司不仅要树立研发人员创新的意识和信心，还要培养研发人员创新的思维能力，普及创新的科学方法。公司领导层只有让研发人员主动去想，主动去干，主动去挖掘捕捉寻找创新点。鼓励研发人员的独立性，让研发人员独立思考，自主参与，敢于发表独到见解，敢于和善于质疑。能在别人不敏感之处敏感，能深入提出若干个为什么。培养创新兴趣，建立创新机制。如规定公司每位研发人员每年必须参与大型的创新项目次以上或小型的创新项目次以上。要让公司研发人员在实践工作中运用创新，从运用中尝到甜头，提高兴趣，进而能够更自觉地去应用，而获得更多的创新成果。要把普遍性的创新活动与重点共管项目结合起来，把形同虚设性和层次性结合起来。明确创新的责任。公司规定给企业带来收益万元以内的创新奖励元每次，给企业带来收益万元以上的创新奖励元每次，年底另加此创新带来收入的提成。把创新列入企业研发人员的行为规范，列入各类人员岗位职责。所有的奖励都及时兑现，发现创新行为马上予以奖励。促使研发人员始终保持创新的热情，不断增强创新的动力。构建学习型组织公司学习型组织的培育实施可按下述步骤进行设定公司的远景目标。著名心理学家马斯洛研究杰出团队时发现，杰出团队的显著特征，便是具有共同的远景和目标。远景是种美好的期盼和心愿，它揭示了企业未来发展的方向。它应该是与员工在沟通过程中形成并完善起来的。众所周知，激光和家用灯泡耗用的能量相差不多，而唯的不同在于激光的方向是高度集中的，而灯泡里的能量则是在个广阔的区域里分散的。设定远景目标对公司来说就像束激光，它代表着企业的主张，将全体研发人员分散的能量整合起来，发挥出巨大的力量。公司提倡冒险，不惩罚失败以此来挖掘每位研发人员的。公司领导应适时地称赞研发人员，当人受到表扬时也会产生自信，激励研发人员的上进心。第二方面培训步骤公司研发人员的培训工作可分阶段按步骤有序进行，以切实提升培训效果。公司的培训过程可分为分析阶段设计阶段开发阶段实施阶段评估阶段五个步骤。培训项目结束后还应提供后续跟踪活动和后续资源。培训的后续资源包括电话号码和培训指导者，受训者在需要指导时随时与培训指导