多的涌现以高科技为载体的创新型企业，伴随出现的创新型企业研发人员激励问题，旨在为同类型企业提供管理参考。研究背景和意义中国是制造业大国，但随着劳动力成本的提高，制造业的低增值现象越来越成为中国经济发展的瓶颈。中国要在全球经济圈寻求更好的发展，必须走出传统制造业的模式，利用知识创造高附加值，众多的创新型企业应运而生。创新型企业发展的特征在于技术领先发展国际化以及人才国际化。政府在倡导产业转型升级的同时，也出台了系列的政策以支持创新型企业的更好发展。然而创新型企业不同于传统制造业，政策资金市场的支撑固然重要，但技术始终是创新型企业的核心竞争力，然而创新技术不是客观存在的，而是依附于载体人。要寻求技术的不断创新，就必须通过人的不断发展来实现。当前，创新型企业正面临着人力资源管理的困扰。微软总裁首席执行官比尔盖茨说过，将我们公司最好的人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。可见，离开了人的发展，技术也不复存在。知识是看不见，摸不着的，他只存在于人的大脑，且是动态发展的。如何有效地实现知识管理，即如何有效地实现人力资源管理。受传统的制造业人事管理意识影响，国内的管理者往往习惯于套旧的管理机制，而全球经济发展带来的人力资源管理对象升级自然要求人力资源管理也随之现代化，因此出现了冲突。企业不仅要学会如何留住人才，更重要的是如何激励人才，以更好地实现知识增值。面临的人力资源管理新对象相比以前更加复杂化，激励的方式也会更加多样化，使得创新型企业要生存要发展，就必须探索出套适合企业自身特点的人力资源管理方法。绪论创新型企业研发人员激励机制研究二研究方法和研究思路研究方法本文主要采用文献研究法问卷调查法和案例分析法。文献研究法通过收集阅读研发人员激励相关文献资料，充分了解国内外已有的对研发人员激励理论及方法研究现状，总结得出自己的观点，形成自己的研究框架。问卷调查法根据研发人员需求特点设计调查问卷，对定数量的研发人员发放问卷调查，通过对调查结果的统计分析，得出研发人员员水平，从研发人员的需求角度出发开展工作，将研发人员需求和企业需求充分结合起来，工作就能游刃有余。因此，强化研发人员职业规划的首要是要强化研发管理人员的管理意识，并运用到管理实际中，合理分配工作任务，引导各研发人员在自己的工作实际中不断地有新的收获，既能提升工作效率又能满足研发人员的需求。硕士专业学位论文论文题目创新型企业研发人员激励机制研究以企业为例研究生姓名指导教师姓名专业名称研究方向论文提交日期创新型企业研发人员激励机制研究中文摘要创新型企业研发人员激励机制研究以企业为例中文摘要目前，很多因顺应国内产业转移升级需要而出现的创新型企业都面临着研发人员的激励机制问题，这主要表现于研发人员工作难以量化从而导致激励不明显企业对研发人员薪资体系缺乏激励幅度研发人员提升不足导致创新有限。本文主要从企业实际案例出发，通过问卷调查和统计分析，寻求以企业作为典型代表的创新型企业研发人员激励机制问题的解决对策。结合企业案例调查，分析研发人员激励机制问题的主要原因在于研发工作的特点研发人员的需求特点和企业自身管理局限。通过案例分析，结合国内外相关激励理论研究及管理现状，分析创新型企业从绩效管理薪酬激励培训提升员工职业规划企业文化等方面如何制定和落实适合研发人员的管理机制。方面从物质激励上适应研发人员的需求，另方面更注重从研发人员的深层次需求如职业发展个人提升宽松的工作环境等方面长期挖掘研发人员的潜力。关键词创新型企业研发人员激励机制绩效管理薪酬体系目录绪论研究背景和意义二研究方法和研究思路研究方法研究思路三研究内容和创新点研究内容创新点二文献综述国外相关研究现状二国内相关研究现状三相关理论回顾激励理论需求层次理论双因素理论期望理论目标设置理论二绩效管理理论关键业绩指标法平衡计分卡目标管理法度反馈三创新理论四创新型企业研发人员激励机制概述创新型企业研发人员的特点分析较高的知识水平和个人素质较高的成就欲望自主性强工作内容复杂程度高，价值难以量化人员流动性高二创新型企业对研发人员采取的主要激励机制评价效益工资制度效率工资制度股权分享制度机会激励五企业研发人员激励机制的调查和分析企业简介二调查问卷的设计调查问卷的构成调查问卷的发放三调查问卷的统计和分析研发人员基本情况研发人员需求状况企业激励效果分析四企业研发人员激励中面临的问题及原因存在的问题原因分析六从企业看创新型企业研发人员激励机制的构建明确研发考核指标，加强研发绩效管理部门考核指标研发个人考核考核的意义二建立有竞争性的薪酬激励体系基本工资体现般能力绩效奖金体现团队及个人绩效年终奖金体现公司业绩股票期权增强员工主人翁意识三加强研发人员培训提升管理培训技术培训培训制度建立四建立有效的研发人员职业规划机制五营造适合研发，了种现实选择和有效途径。股权激励的模式包括业绩股票业绩股票是指在年初确定个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到既定的目标，则公司承诺赠与其定数量的股票或提取定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。股票期权股票期权是公司授予激励对象的种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先约定的价格购买定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象在行权时支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。虚拟股票虚拟股票是指公司授予激励对象种虚拟的股票，激励对象可以据此享受定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。股票增值权股票增值权是公司授予激励对象的种权利，如果公司股股票价值上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值带来的差价收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。限制性股票限制性股票是指事先授予激励对象定数量的公司股票，但对股票的来源抛售等有些特殊限制，般只有当激励对象完成特定目标如研发出新产品后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。创新型企业研发人员激励机制研究六从企业看创新型企业研发人员激励机制的构建延期支付延期支付是指公司为激励对象设计套薪酬收入计划，其中有部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。经营者员工持股经营者员工持股是指让激励对象持有定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的或者是公司补贴激励对象购买的或者是激励对象以较低价格自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。管理层员工收购管理层员工收购是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风能知识能，勇于和同事分享。企业作为创新型企业，技术全球领先，基本不可能从外部培训寻找资源来提升研发员工的技能水平。创新的源泉在于对现有企业技术的融会贯通，那么通过内部培训实现企业技术资源共享就是最好的方式。培训制度建立以上培训的实现最终都是通过制度的建立来实现。每项培训工作都是独立的个体，只有企业制度才能激发每个行动，并串联起来达到意想不到的收效。企业可通过建立企业内部培训师制度来鼓励全体研发人员勇于进行培训分享。在培训工作开展的初期阶段，不设限制，只要勇于分享就应大力推动。待培训项目逐渐增多，就要进行筛选淘汰，并对培训师作相应的要求，并对培训师进行相关的培训技能培训。建立制度，鼓励培训课程开发和积极讲课。参考如下创新型企业研发人员激励机制研究六从企业看创新型企业研发人员激励机制的构建表内部培训奖励标准评级级级级评定标准评级由相关部门负责人汇总意见，总裁批准有独特见解，内容新颖日常工作提炼的精华，较有难度日常工作总结的课程，难度般课件开发奖励元课时奖励结合培训效果评估合格发放，不合格不予发放元以上，对不同性质和难易程度的课程分别进行课程评级，根据评级情况确定课程开发和授课奖励标准。四建立有效的研发人员职业规划机制研发人员不仅仅对薪资收入感兴趣，更重要的是在意自己的职业发展和职业成就感。尽管每个人的未来都存在很大的未知数，但对企业来说，为员工设立明确的职业通道是必须的。企业根据实际情况可设立的职务等级包括技术员工程师资深工程师高级工程师主任工程师技术总监，但是不仅仅通过这几个简单的概念就能让员工明确自己的发展方向。更重要的是企业要能更细化地追踪到个人，要灌输职业发展的理念并让员工切实感受到自己是在不断发展的。对研发人员来说，职业规划不仅仅是薪资和职务的变动，更重要的是自己在研发技术领域里是否能不断地接受新知识，并不断地接受新的技术挑战，以致能不断地保持创新能力。因此，薪资和职位评级是方面，工作技能的提升更是个关键问题。企业研发管理人员原本的管理水平相对欠缺，导致在实际工作中没有过多地以管理的思路来处理事情，二是味地关注与做事情，其实做事情的首要在于先做人，先把人管理好，做好事情才能更持久。首先，企业管理人员的培训，必须要做到提升管理人险共担利益共享，从而改变公司的股权结构控制权结构和资产结构，实现持股经营。帐面价值增值权账面价值增值权具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的