1、“.....例如管理型人力资本的能力这指标，由于在现实中管理人员的工作任务难以定量，所以在指标体系中想要为其进行比较精确的界定和打分都是比较困难的。希望本文对企业管理型人力资本价值评估体系构建的探索和尝试......”。

2、“.....起到抛砖引玉的作用。同时更希望能够得到广大专家学者的指导和指正。硕士学位论文论文题目立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用摘要人力资本价值评估是人力资本投资理论的核心。虽然资产阶级古典政治经济学和马克思主义政治经济学中的劳动价值理论和剩余价值理论，都涉及到了人力资本价值评估，但人力资本价值评估最深刻最直接最坚实的理论基础还是美国经济学家西奥多舒尔茨在年提出的人力资本投资理论。人力资本投资理论的提出，顺应了知识经济的要求并引起了会计学家经济学家和管理学家的广泛关注，为此，舒尔茨荣获了诺贝尔经济学奖。美国经济学家加里贝克尔从效益最大化原则出发，把人力资本投资理论确定为收入般理论......”。

3、“.....认为各国经济发展快慢不同的原因就在于人力资本投资。先行者的开拓性研究和实践为我们提供了丰富的思想资源。随着全球化经济的快速发展，管理型人力资本已经日益成为企业持久发展的主要动力。如何能够正确评估企业管理型人力资本价值，充分发挥管理型人力资本的作用，增强企业的竞争优势，已经成为个非常有研究价值的问题。本文在比较国内外有关人力资本价值理论的基础上，从价值形式的角度，合理结合马克思剩余价值理论西方经济学理论和资产价值计量理论，分析了影响管理型人力资本价值体现的关键因素，创建了企业管理型人力资本的价值评估体系，将其应用于企业当中进行实证分析，说明了管理型人力资本价值评估体系在实践中如何运用，较好地验证了指标体系的合理性......”。

4、“.....论文的第四章第五章第六章是论文的研究核心，第四章从企业管理型人力资本价值评估体系建立的主要依据基本原则方法操作流程几个方面对该体系的建立进行了详细地阐述本文的第五章以立达多种经营公司为例，通过专家测试和问卷调查的方式实证检验了该体系的有效性第六章则从完善企业人力资源体系提升企业管理型人力资本价值和健全企业收益分配制度的三个视角，就企业管理型人力资本价值评估体系的应用展开论述，并提出了对企业中高层管理型人力资本价值的实现模式采取短期薪酬激励和长期薪酬激励相结合的观点。本文集中有限的篇幅，从自己行业所涉及和感知较深的方面对管理型人力资本价值评估方面作了些探索......”。

5、“.....并有针对性地提出改进意见，确保他们的行为指向组织目标。同时通过评价，管理型人力资本清楚地知道立达公司对他们的期望是什么，工作中还有哪些不足以及今后的努力方向，从而提高个人对立达公司的贡献的能力。无疑，绩效评价是提高管理型人力资本价值的重要手段。基于健全立达公司收益分配制度的应用笔者认为管理型人力资本所有者应该参与企业剩余的收益的分配，并且应该根据管理型人力资本所有者其价值创造大小进行分配。其具体建议如下在立达公司收益分配中运用企业管理型人力资本个体定价模型目前，在立达公司收益分配中已运用企业管理型人力资本个体定价模型，其中，为人力资本的价格，为人力资本的评估价值，供求系数，为博奕系数，从中可以看出......”。

6、“.....管理型人力资本评估价值在前面有述，这里不再论述供求系数，供求系数可以由国家地区的供求状况或企业的供求状况来确定，假如个国家地区在时间内对般人力资本的需求为万，而其供为十万，那么其供求系数为或者如果企业在同时间内需要的般人力资本为十个，而应聘者为，那么其供求数为，这里般以国家地区的供求系数来确定。博奕系数，供求系数反映的是管理型人力资本在定价的般状况，而博奕系数则反映出每个人在定价中的般状况。在企业对人力资本初步定价中，博奕系数取决于双方谈判结果，属于次博奕，分别可以给予系数人力资本方占优，系数企业方占优的结果。在企业对人力资本定价中，博奕系数已趋近于，这类似于多次反复博奕，属于合作博奕......”。

7、“.....立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用企业收益分配时考虑管理型人力资本价值特征笔者在前面已经分析过，管理型人力资本价值具有价值实现的隐蔽性价值实现的不稳定性以及价值实现的时滞性等特征。这些特征表明了管理型人力资本的劳动是复杂劳动无限劳动和创新劳动的统。其工作效率和创造性的发挥在很大程度上取决于其内在的工作积极性和工作努力程度。这些特征决定了企业的收益分配方式应充分体现其对企业的特殊重要性，企业对管理型人力资本所采取的收益分配方式要打破传统的对物质资本所有者所采用的企业收益方式。当前争论比较多的股票期权制分配方式，虽然在我国企业实施中出现为本企业的股东......”。

8、“.....而对于大量如立达公司股票没有上市的企业都不适用。立达公司根据公司的实际经营状况，实施了以下与证券市场无关的长期薪酬激励措施，既适合上市的股份公司，又适合未上市的股份公司和其他企业。即股票购买型激励方式在考察期初，立达公司对高层管理人员在公司贷款的资助下，按每股净资产期初值，购买定数量的股份，然后在考察期末再按每股净资产的期末值将股份回售给公司。虚拟股份型激励方式在考察期初，企业对高层管理人员给予定数量的名义股份，期末高层管理人员的激励收入每股净资产的期末值每股净资产的期初值虚拟股份数量。上述两种与证券市场无关的长期薪酬激励方式相比较。相同点都要到考察期末才能兑现激励入，而高层管理人员的任期般都较长，市场变化大......”。

9、“.....为化解高层管理人员的风险，可考虑按年度计算高层管理人员的激励收入不同点股票购买型高层管理人员必须办理贷款手续，虚拟股份型高层管理人员无须办理贷款手续。立达公司管理型人力资本价值评估体系的建立和应用结语本文在研究过程中，以效用价值论和价值分配理论人力资本理论为基础，从管理型人力资本的内涵出发，通过对多准则权重解析法模糊综合评判等方法的运用，对企业管理型人力资本及其具体的评估方法和主要参数的确定做了系统的研究。笔者通过搜集指标选取指标确定指标权重这过程，构建了实操性较强的企业管理型人力资本价值评估指标体系，该指标体系包含的五个指标分别是工作绩效，能力，学识，品质，身心健康状况。在论文写作过程中，笔者努力结合所学的经济学......”。