聘方式流程等。其次是开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素培训需求组织费用培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。再就是保障成本因素，包括劳动事故保障健康保障退休养老保障失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素劳动事故保障健康保障具有可控性。最后是离职成本因素，主要指高级技术人员管理人员等核心员工离职产生的成本，其中部分是因疾病伤残年老工作调动等不可控因素造成，部分是激励不够公平感缺失发展空间受阻等可控因素导致。编辑人力资源成本控制步骤前期的合理计划通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。保证严格的执行过程有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。可以通过成立以人力资源部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，系统全过程地对该项工作进行监控。完善人力资源成本费统计台账，建立劳动工资保险福利统计报表制度和财务报表制度。进行时时控制和处理要对所进行的步骤进行定期的检查，通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控，可以定制阶段性审年度结算审查年度统计分析。针对其分析结果，采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构制度执行各环节分析原因，寻求对策，下年度进行针对性调整。编辑人力资源成本控制措施改变观念要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要教程，上海财经出版社，年荆新，王化成，刘俊彦，财务管理学，中国人民大学出版社，年中国社会科学院研究生院组编，哈佛模式人力资源管理，人民日报出版社，年志宏，人力资本定价中国经济发展战略支点，中国人力资源开发，年期何承金，人力资本管理，四川大学出版社，年王成荣，企业文化教程，中国人民大学出版社，年。陕西省高等教育自学考试本科毕业论文关于企业人力资源成本控制研究姓名童雪准考证号专业工商企业管理学历层次本科指导老师摘要对于现代企业来说，会计工作是项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。从而降低成本确保资金的良性运作进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要资本和宝贵资源。而人力资源必然会在使用过程中产生定的成本，即人力成本。为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生构成计价和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。关键词人力资本人力资源成本控制研究，态中去把握人力资源成本。随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为种趋势。这转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。人力资源是指在定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的种国民经济资源。人力资源是种稀缺性资源，取得开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。什么是人力资源成本控制人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本替代成本使用成本日常人事管理成本。具体内涵如下开发成本岗前指导费在职培训费正规或脱产培训费出国考察费组织开发费等费用。替代成本内部调动下岗遣散费。使用成本工资奖金福利。日常人事管理成本专职人员的薪水日常办公费等。编辑人力资源成本控制现状目前，我国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。目前我国企业成本管理的主要精力般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。企业人力资源的投资和开发缺乏系统持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种误区是人才高消费误区二是人才凑合使用误区。表现在些需要高素质高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求什么是人力资源成本控制人力资源成本控制现状影响人力资源成本控制的因素人力资源成本控制步骤人力资源成本控制措施理论综述研究背景人力资源成本控制概述人力资源成本控制现状影响人力资源成本控制的因素人力资源成本控制步骤前期的合理计划保证严格的执行过程进行时时控制和处理人力资源成本控制措施改变观念建立合理的组织结构建立人力资源成本预算管理制度实行灵活的分配制，控制成本稳定提升员工素质，控制人员流动第章人力资源成本的产生和计价人力资源成本的产生人力资源成本和价值的计量模式历史成本法重置成本法机会成本法第二章招聘成本控制定招聘需求二选用适当的招聘方式三规范招聘流程第三章如何有效的控制人力资源开发成本培训二培训效果的优化第四章用人成本控制人才职业生涯规划企业发展的长青树二二适当的授权第五章如何降低离职成本就管理效率激励机制留人才二二情感机制留人才三三福利机制留人才四四善待流失人才后记研究背景问题的提出与研究背景有效的人力资源成本控制对企业提高市场竞争力，完善企业内部管理机制具有重要的意义。市场经济的竞争要求企业发挥人力资源成本的最大效能，因此，合理的控制企业人力资源成本，以降低企业的经营风险，提高人力资源成本的投入产出，同时也能够提升企业人力资源的价值，在动干事业。因此，对人员的团队精神和价值观不能忽视。物以类聚，人以群分，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许给了人才很优厚的待遇，或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去，这是为什么呢位美国著名的人力资源管理学家说那些员工有较强献身精神的公司都很明白，培养员工献身精神的工作不是在员工被雇佣之后开始的，而是在他们被雇佣之前就开始了。因此，具有高度献身精神的企业通常都是十分仔细地对待他们所要雇佣的人，从开始就执行以价值观为基础雇佣的策略。他们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以他们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否致。日本的丰田公司也是努力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。他们明确告诉应聘者可以期待什么。实际上，日本的大公司早在年代就开始筛选录用注意应聘者具备什么样的价值观有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这目标。丰田美国公司的总裁说我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力其次，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。也就是说企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的，换而言之，没有最优秀，只有最适合。不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的水土，根据本组织的文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的环境很好地融合。由此可见寻找到融于本企业文化的人才，是企业留人才的最治本的方法。只有理念共鸣，才能合作至远，降低流失率。三福利机制留人才薪酬，福利系统可以分为两部分经济型薪酬，能够用金钱数量的大小衡量其大小，属于物质性因素非经济型薪酬，无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性因素。如果能够通过薪酬，福利计划的制定工作使上述两个因素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。经济型薪酬在确定员工基本工资收入和其他的工资收入如效益工资岗位工资特殊津贴等之后，则应视企业具体的岗位设置效益状况及员工的业绩情况而设置，原则应以激起员工的最大热情为限，并做到掉的人才变成自己的客户和朋友才是上策。后记当前，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化趋势，企业间的竞争日趋激烈，人才便成为不可或缺的驱敌制胜的法宝之。从而，人才人力资源人力资源成本人力资本被提到了新的议程。在过去相当段历史时期，中国企业的快速成长和发展，主要依靠人海战术和资源的大量投入。而中国经济发展到今天，随着各行业的平均利润率越来越低