业自身的战略相联系，没有与企业的核心竞争优势挂钩，没有考虑到企业内外部环境的具体变化。制度欠全，标准缺乏。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理制度，比没有制度更糟。现如今大多数企业的绩效考核只是靠印象靠感觉靠直觉，不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩，甚至还会破坏主管与同事间的信任关系。三的概念及意义的概念管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就无法管理。对组织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。随着经济全球化和科技的日益发展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。是关键绩效指标的简称，亦即英文的缩写。它不仅特指绩效考评指标体系中哪些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的种新的管理模式和管理方法。具体地说，是检测并促进宏观战略决策执行效果的种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前事中和事后多个维度，对组织或成员的个人绩效进行全面跟踪检测和反馈。④它大体包括以下三个方面的具体涵义是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是个标准体系，它必须是定量化的。如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标。也就是说，是连接个人绩效和组织战略目标的个桥梁。因此，基于指标对组织绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望工作表现和未来发展等方面的沟通。是进行绩效沟通的基石，是组织关于绩效沟通的共同辞典。有了这样本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同语言。由此可见，指标体系与般的绩效考评指标绩效考评指标体系设计探究以关键绩效指标为导向摘要在企业绩效管理系统中，绩效考评指标体系占据着确保企业价值实现的核心地位，发挥着重要作用。是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立种机制，将企业战略转化为内部控制过程和活动。个设计科学的体系能够突出并传递企业的战略意图和战略重点，对员工的工作行为产生强大的牵引作用，通过体系的有效实施，企业可以达到理想的绩效水平，实现预期的经营目标。文章在借鉴前人研究成果的基础上，详细阐述了与绩效指标体系和相关的基本理论，并结合企业实际，针对当前企业引入过程中易出现的问题，辅之实际操作，对企业绩效考评指标体系设计流程和方法进行详细论述，同时强调了体系实施的条件和相关注意事项。关键词绩效指标体系程序目录摘要关键词目录引言二企业绩效考评指标体系综述绩效管理之于人力资源管理体系的地位分析二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性三传统绩效考评指标体系的不足三的概念及意义的概念二建立体系的意义四选择的原则基本原则二原则五以为导向的绩效考评指标体系设计程序确定工作产出二建立考评指标三设定考评标准四审核指标五修改和完善指标和标准六绩效考评指标体系的最终确定六建立绩效考评体系过程中应注意的问题七结语注释参考文献引言随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。人们越来越多地认识到，人力资源是第资源，是企业获取竞争优势的核心竞争力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。这观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。实践告诉我们，谁能更重视人力资源开发和管理，重视探知员工需求并绩效计划的制定绩效计划的实施绩效评估以及绩效反馈。绩效指标的生成是企业绩效管理实施的第个环节。所谓绩效指标，是指对管理对象的职责细化，是用来衡量公司部门或者员工绩效递进过程中的种工具。如果说绩效计划的制定绩效实施与管理绩效评估以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。现代绩效管理理论认为，绩效指标不仅是测定企业愿景与目前战略发展程度的工具，也是制定与企业战略相关的计划以及提高其履行效率的工具。企业的绩效管理立足于绩效指标，绩效指标的设立是绩效考评的基础和起点，是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。就其具体作用而言，绩效指标是实施绩效考评的重要基础，是建立绩效考评体系的中心环节。通过对职位工作职责进行评价而建立的绩效指标，为绩效考核的实施提供了基本的依据。有效的绩效考评指标是绩效考评取得成功的有力保证它可以在极大程度上避免因主观的人为因素而造成的评估偏差，使绩效考评趋于客观公正它保证了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可，从而使绩效考评更有效率，真正实现企业内全面绩效的提高。反之，如果没有绩效指标，绩效考评就会毫无根据。倘若按照不合理的绩效指标对员工进行考评，不仅不能对员工形成有效的激励，无法促进工作绩效的提高，而且会极大地损害企业的整体利益。由此可知，绩效指标体系的构建与完善对绩效管理乃至整个人力资源管理系统起着不可替代的作用。如果说绩效管理处于人力资源管理核心位置的话，那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。三传统绩效考评指标体系的不足随着市场经济的发展和管理水平的提高，我国大部分企业已经开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是目前很多绩效指标体系设计过于简单，无法衡量员工的绩效水平，总的来说主要存在以下问题注重过去，忽视未来。传统的绩效评价指标体系往往评价的是企业或员工的过去的业绩与行为，其目的主要是作为制定员工薪酬和职位提升的依据。面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变化，引导企业向正确的方向发展。传统的绩效评价指标体系目的是对员工过去业绩的考核，而不是提升员工素质和能力，使绩效考核失去存在的意义。强调定性，忽视量化。公司对员工的考评只根据事先确定的业绩指标，对员工业绩进行定性考评，超过业绩指标便是优异，达到业绩指标便是合格，业绩指标没有量化，无法公正合使之与企业目标保持致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这背景下，研究者于二十世纪七十年代后期提出了绩效管理的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为种非常流行的观点，成为个被广泛认可的人力资源管理方式。其思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效考评犹如把双刃剑，把握好了可以激发员工的积极性，提高企业整体效率，创造最大经济效益反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。当前我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理的转变阶段，如何寻找符合当前我国企业自身特点的合理有效的绩效考评方法，使绩效考评在人力资源开发与管理中充分发挥积极作用，是我国企业面临的重要课题，也正是本文研究的意义所在。二企业绩效考评指标体系综述绩效管理之于人力资源管理体系的地位分析人力资源管理体系是构建组织核心竞争力的重要机制，是提升组织竞争优势的主要因素。企业的人力资源管理是个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联见图。其中，绩效管理图中虚线部分在其中占核心地位，起到重要作用。事实上，目前几乎所有公司都在运用正式或非正式的评估手段对其员工进行绩效评估。绩效评估就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估。绩效评估般有两个前提条件是员工充分了解他们自己的绩效标准二是主管人员对员工进行反馈开发与激励，以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更高的标准工作，目的都是为了提高绩效。尽管评估是为了提升员工工作效率并不是什么新鲜的理念，但是跟过去相比，现在的管理者们都比较慎重地对待评估程序，将其视为个体化的概念。这个程序包括设定目标员工培训评估和奖励等环节。我们将其视为整合的体化的绩效管理。因此，可将绩效管理定义为个将目标设定绩效评估与开发整合成体的独立通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容提升员工工作能力，以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何有效地促进公司宏观目标实现的框架下进行的。二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性由图可见，绩效管理内包含五个环节绩效指标的生成标是否有稳定的数据来源或数据构成来支持指标，数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟，数据处理是否引起绩效指标计算的不准确。该指标的可衡量性。即指标是否可以量化，指标是否有可信的衡量标准。该指标的获取成本。即有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得，获取指标的成本是否高于其价值，该项指标是否可以定期衡量。该指标的可理解度。即是否用通用商业语言解释，能否以简单明了的语言说明，是否有可能被误解。以为导向的绩效指标体系的修订为了使确定好的绩效指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种种是应用前修订。通过专家调查法，将所确定的岗位绩效指标召开专家会议及咨询顾问，征求意见，修改补充完善以战略为导向的岗位绩效指标体系另种是应用后修订，根据应用及其效果等情况进行修订，使以战略为导向的岗位绩效指标体系更加理想和完善。六绩效考评指标体系的最终确定经过上述五个步骤之后，绩效考评指标体系方能正式确定下来，并付诸于实践，激发员工团队或者部门的积极性，更好地完成绩效计划所规定的绩效目标，取得较为完美的绩效考评效果。六建立绩效考评体系过程中应注意的问题毫无疑问，绩效考评体系是种先进的绩效管理思想，但在具体的实践中，我们