1、“.....改革开放的进步深化，以及大批外资企业特别是跨国公司的大举进入，国内市场竞争日益激烈。市场竞争归根到底是人才的竞争，市场竞争的日益激烈必然导致企业间人才的争夺战。些外资企业因为雄厚的企业实力规范的企业管理诱人的薪资待遇以及系统的培训制度等优势，成为国内优秀人才的主要流向，而国内企业由于用人观念企业实力等方面的问题，在这场人才争夺战中直处于劣势，有些企业甚至因为频繁的人才流动而危及到组织的生存。如何吸引人才留住人才并且持续地激励人才充分地开发人才，成为国内许多企业管理者十分头疼的问题，人力资源管理下子成为理论界和企业界的个热门话题，而绩效考核由于在为薪酬的发放提供较为客观的依据......”。

2、“.....充分调动员工工作积极性，引导员工行为促成组织战略的实现以及人才开发等方面都具有十分重要的作用，成为人力资源管理的核心，也是广大理论研究者和企业管理者关注最多的问题。随着绩效考核理论研究的逐步深入，许多学者专家从不同角度提出了绩效考核的基本理论，主要有平衡记分卡，度绩效考核法以及分层分类的考核法。目前，有关平衡记分卡和度的考核法，在许多书籍上都有详细的介绍，但有关分层分类考核方法的系统解释却很少。因此，本文作者在分层分类的考核法指导下设计了这个考核体系。另外，对于平衡记分卡，由于专业性太强，开发出这种绩效考核体系需要些专业人士，同时这种方法并不是适用于所有的企业度考核法，由于考评工作量大操作麻烦，实用性并不高，其实目前国内企业运用很少而分层分类的考核方法在量表的设计上比较简单，且专业性不高......”。

3、“.....目前，据有关调查数据显示，左右的国内企业由于没有科学制定绩效考核指标的方法，而达不到理想的绩效管理效果，因此找到个科学而操作简单的建立绩效考核体系的方法，成为这些企业十分迫切的需要。本文作者撰写这篇论文，也希望能给他们带来些借鉴作用。本文作者目前调工程公司绩效考核体系研究与再设计李宝元主编，人力资源管理案例教程，人民邮电出版社，年。陈清泰吴敬琏主编，可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济出版社，年。王长城著，薪酬管理，海天出版社，年。叶向凤黄杰张玲著，员工考核与薪酬管理，企业管理出版社，年。徐芳，团队绩效测评技术与实践，北京，中国人民大学出版社，年。郝忠胜李虹，人力资源主管绩效管理方法，北京，中国经济出版社，年......”。

4、“.....绩效考核体系的建立是绩效考核的重点和难点，是成功实施绩效考核的前提和基础。本文以太平洋空调工程公司绩效考核体系作为研究对象，通过理论研究问卷调查实证分析等研究方法，对太平洋空调工程公司绩效考核体系存在的主要问题进行了深入地分析和研究，为太平洋空调工程公司建立科学的绩效考核体系提供了强有力的理论依据和实证指导。在太平洋空调工程公司绩效考核体系再设计的过程中，本文以分层分类的考核思想作指导，采用问卷调查和工作文件分析相结合的方法，建立了各岗位各层级的指标考核体系，并进而设计了各考核指标的权重和标志标度等，形成太平洋空调工程公司绩效考核体系的量表系统，最后本文对太平洋空调工程公司的绩效考核实施制度进行了设计。本文作者结合自己的工作实践，并参阅相关理论......”。

5、“.....对组织开发绩效考核体系有定的借鉴作用。关键词人力资源管理绩效考核分层分类浙江大学学位论文太平洋空调工程公司绩效考核体系研究与再设计......”。

6、“.....将其服务态度得分直接与当月工资挂钩，维修工的服务意识明显增强，服务态度有较大改善，些用户甚至打电话来表示感谢。在进行考核试点时，也有少数问题暴露出来，如维修情况评分表中，评分人在对维修工进行评分时，没有定的评分标准，这点将在绩效考核体系全面推行前进步完善。浙江大学学位论文太平洋空调工程公司绩效考核体系研究与再设计研究体会为了设计出个科学实用的绩效考核体系，本文作者查阅了大量有关绩效考核方面的书刊杂志，对些理论进行了反复地对比揣摩，并联系自己的工作实践，进行归纳总结，从而较为深刻地理解了考核理论的精髓......”。

7、“.....为绩效考核体系的设计提供了强有力的理论指导，完成了论文的写作。在理论研究的过程中，本文作者形成了些心得和体会，这里拿出来与大家分享。在这个过程中，取得突破性进展应该是在绩效考核基本模型创立的时候，它让我下子明白了这些绩效考核理论之间的内在逻辑联系，同时也使我看到了在绩效考核过程中常常被人忽略的些重要问题，给我种茅塞顿开豁然开朗的感觉。由此，我感觉到，在理论研究过程中，找到个客观反映实际情况的模型，对理论研究是十分重要的。个客观的理论模型，它能直观地告诉你很多相关理论内在的联系，同时也能揭示出些隐含的易被人忽略的东西。在对太平洋空调工程公司绩效考核体系存在的问题进行诊断时，主要采用了访谈的实证研究方法。在访谈开始时，主要是对的访谈，我发现这样做不仅效率低，而且不便于结果统计。后来，我改进了访谈法......”。

8、“.....即邀请调查对象坐在起，有的问题让其口头回答，有的问题让其书面回答，需要统计大家的态度时，可采取举手表决的形式进行。这种访谈法不仅效率高，而且信息又较准确，获取的信息量也丰富，是种较好的实证研究方法。在绩效考核体系再设计过程中选择考核方法时，我领悟到各种考核量表之间最大的区别就在于标准的设定上，究竟是用相对标准，还是绝对标准在用绝对标准时，是用定义式的，还是用非定义式的。在对行为对照法行为观察法和行为锚定法这三种定义式的量表进行比较分析时，我发现其实这三种方法，分别是从行为有没有发生，行为发生了多少以及发生了哪些行为，程度如何这三个角度进行考核的，而这三个角度恰好是容易观察的，从而提高了考核指标的准确性，这三种方法因此也非常流行大受欢迎。给我的启示是，同样是对行为的考核，角度不同，会有很大的差别......”。

9、“.....美诺伊等著，刘昕译，人力资源管理赢得竞争优势第三版，中国人民大学出版社，年。美安德烈德瓦尔著，北京爱丁文化交流中心译，成功实施绩效管理，北京电子工业出版社，年。美雅各布明察尔著，张凤林译，人力资本研究，北京中国经济出版社，年。饶征孙波，以为核心的绩效管理，北京，中国人民大学出版社，年。王继承著，绩效考核操作实务，广东经济出版社，年。李剑编著，人力资源管理实务必备手册，北京中国言实出版社，年。张云初王清陈静编著，让企业文化起来企业文化塑造实务，深圳海天出版社，年。浙江大学学位论文太平洋空调工程公司绩效考核体系研究与再设计方振邦著，绩效管理，中国人民大学出版社，年。宝贡敏著，企业成长与竞争战略管理，山西人民出版社，年。戴昌钧许为民编，人力资源管理，天津南开大学出版社，年。赵曼主编......”。