1、,再通过反馈程序达到改变行为,提高绩效的目的。考核周期分为种季度考核年度考核。季度考核主要是本季度的工作业绩,也作为晋升淘汰评聘的依据,年度考核是全面综合的考核。考核结果考核结果分为个等级工作优秀分,该销售人员在本市场表现极其突出,完成本月度工作目标极其出色,能够超额完成公司销售任务。基本胜任分分,该销售人员在本市场中能力方面的考核,我们采用考核方法,多角度的对于考评者进行考评,再通过反馈程序达到改变行为,提高绩效的目的。考核周期分为种季度考核年度考核。季度考核主要是本季度的工作业绩,也作为晋升淘汰评聘的依据,年度考核是全面综合的考核。考核结果考核结果分为个等级工作优秀分,该销售人员在本市场表现极其突出,完成本月度工作目标极其出色,能够超评估,在确定关键绩效指标时,以战略和年度目标的相关性来衡量和筛选指标,使选出的指标符合自身企业的特点,并支撑企业长期的战略目标和短期的年度计划。根据以上关键绩效指标的筛选方法,对公司绩效指标库内的指标进行了量化比较,并辅以不同的权重,最终确定该公司销售人员的绩效指标,素质指标体系主要考察销售人员的专业知识心理素质责任意记分卡是根据企业战略要求而精心设计的指标体系,使种绩效管理的工具。它能清楚描绘企业价值形成的因果关系及价值创造的业务流程,全面涵盖创造股东长期价值的财务顾客内部流程学习与进步等个维度。通过的设计能迅速寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素,结合销售人员岗位常规的考核指标和公司业务工作的重点指标,关键经济利益价成的支持。指标体系业绩指标体系基于的体系平衡记分卡。
2、,我们采用考核方法,多角度的对于考评者进行结果,而对其他的指标不够重视。公司对销售人员的考核中,销售计划完成率是计算销售代表奖金的主要指标。回款率是计算销售人员奖金的另项指标。销售人员对所辖卖场费用产生不负担任何责任,为了完成销售计划率投入大量的终端费用,在销量提高的同时,成本花费得更多,使得公司实际利润受损。另外公司只是运用单纯销售业绩指标考核,也导致销售人员急功能力方面的考核,我们采用考核方法,多角度的对于考评者进行考评,再通过反馈程序达到改变行为,提高绩效的目的。考核周期分为种季度考核年度考核。季度考核主要是本季度的工作业绩,也作为晋升淘汰评聘的依据,年度考核是全面综合的考核。考核结果考核结果分为个等级工作优秀分,该销售人员在本市场表现极其突出,完成本月度工作目标极其出色,能够超驱动因素的分解,初步选择出的关键绩效指标。根据公司情况,关键绩效指标的选择主要从短期重点工作相关性考核难易程度考核成本系统实施难易程度等几个维度,对该公司的绩效指标库进行筛选,以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持短期战略,支撑中长期的企业发展战略。笔者通过对公司销售人员的访谈,结合公司现阶段的主要目标,经过对指标的筛选测试量化通过以下几个主要步骤完成体系设计工作通常在设计绩效指标时,我们首先分析企业的战略目标和阶段性年度目标,然后使用目标管理法平衡记分卡等工具分解出企业要采取的行动,提取企业的核心衡量指标,将公司层面的绩效指标分解到部门,逐级分解到岗位,确保关键绩效指标对战略目标达成的支持。指标体系业绩指标体系基于的体系平衡社会艺。
3、较客观评价销售人员平时的工作表现,使得销售人员很难有培训晋升的机会。南通公司销售人员绩效考核体系设计设计利,忽视市场运作的基础工作,对销售工作的长期发展有负面作用。经理亲自去抓新市场开发和重要卖场和系统谈判,而少顾及下属业务能力的培养和团队凝聚力的建立,导致些市场问题突显时,销售人员稳定性很差而全部走空。销售人员的考核针对销售计划的完成,所以有些销售人员为了完成销售目标,低价倾销。销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度,还社会艺术论文公司销售人员业绩管理驱动因素的分解,初步选择出的关键绩效指标。根据公司情况,关键绩效指标的选择主要从短期重点工作相关性考核难易程度考核成本系统实施难易程度等几个维度,对该公司的绩效指标库进行筛选,以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持短期战略,支撑中长期的企业发展战略。笔者通过对公司销售人员的访谈,结合公司现阶段的主要目标,经过对指标的筛选测试量化额完成公司销售任务。基本胜任分分,该销售人员在本市场中表现较好。能力稍有不足,基本完成工作目标。有待改进分分,该销售人员在本市场中未能完成工作目标,其他表现较好,工作中有部分差错,有待提升能力。不能胜任工作分以下,该销售人员在本市场表现较差,不能完成工作目标,有严重的工作过失或严重违纪现象公司对销售人员主要是考核销售记分卡是根据企业战略要求而精心设计的指标体系,使种绩效管理的工具。它能清楚描绘企业价值形成的因果关系及价值创造的业务流程,全面涵盖创造股东长期价值的财务顾客内部流程学习与进步等个维度。通过的设计能迅速寻找到实现战略目标的关键。
4、术论文公司销售人员业绩管理面客观公正的绩效考核,提高销售人员的积极性,才能保证公司的发展和目标的实现。销售人员的绩效考核体系设计是项重要而复杂的工作。由于行业背景公司发展阶段和销售渠道等存在不同,各公司的销售人员的绩效考核体系差异很大。可接受性。绩效考核方案取得与该方案有关人员的支持或接受,保证方案真正实施。绩效考核系统易于被管理人员和销售代表理解和使驱动因素的分解,初步选择出的关键绩效指标。根据公司情况,关键绩效指标的选择主要从短期重点工作相关性考核难易程度考核成本系统实施难易程度等几个维度,对该公司的绩效指标库进行筛选,以确定绩效指标库中的绩效指标是否支持短期战略,支撑中长期的企业发展战略。笔者通过对公司销售人员的访谈,结合公司现阶段的主要目标,经过对指标的筛选测试量化现较好。能力稍有不足,基本完成工作目标。有待改进分分,该销售人员在本市场中未能完成工作目标,其他表现较好,工作中有部分差错,有待提升能力。不能胜任工作分以下,该销售人员在本市场表现较差,不能完成工作目标,有严重的工作过失或严重违纪现象可接受性。绩效考核方案取得与该方案有关人员的支持或接受,保证方案真正实施。绩效考核系统负面作用。经理亲自去抓新市场开发和重要卖场和系统谈判,而少顾及下属业务能力的培养和团队凝聚力的建立,导致些市场问题突显时,销售人员稳定性很差而全部走空。销售人员的考核针对销售计划的完成,所以有些销售人员为了完成销售目标,低价倾销。销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度,还要受企业对市场的支持,区域市场潜力等影响,但是南通考评。
5、标库中的绩效指标是否支持短期战略,支撑中长期的企业发展战略。笔者通过对公司销售人员能力方面的考核,我们采用考核方法,多角度的对于考评者进行考评,再通过反馈程序达到改变行为,提高绩效的目的。考核周期分为种季度考核年度考核。季度考核主要是本季度的工作业绩,也作为晋升淘汰评聘的依据,年度考核是全面综合的考核。考核结果考核结果分为个等级工作优秀分,该销售人员在本市场表现极其突出,完成本月度工作目标极其出色,能够超收益性。用最少的指标控制最大的绩效结果的成本。设计思路通过以下几个主要步骤完成体系设计工作通常在设计绩效指标时,我们首先分析企业的战略目标和阶段性年度目标,然后使用目标管理法平衡记分卡等工具分解出企业要采取的行动,提取企业的核心衡量指标,将公司层面的绩效指标分解到部门,逐级分解到岗位,确保关键绩效指标对战略目标达成易于被管理人员和销售代表理解和使用。关键词销售人员绩效考核方案设计现代企业竞争最终取决于人才的竞争。公司经历十几年市场的洗礼及锤炼,在总经理的带领下,不断的成熟壮大。在公司发展的关键时期,科学的绩效考核体系,对企业的长期发展起重要的作用。销售人员的绩效考核体系对于企业经济效益的好坏起着重要的决定作用。只有对销售人员进行全识行为表现,如出勤率违纪率等等,同样采取打分的形式。能力指标体系根据销售业务人员基本能力,我们设计了销售人员能力考核表。销售人员绩效考核指标体系对于上述方面的指标,我们结合进步的访谈分析,确定权重,得出考核结果。考核方式与流程对于业绩的考核,来自于上级直接主管,对于素质与能力方面的考核。
6、业要采取的行动,提取企业的核心衡量指标,将公司层面的绩效指标分解到部门,逐级分解到岗位,确保关键绩效指标对战略目标达成资料和在访谈中发现,公司对于销售人员缺少完善统规范的绩效考核体系,与现代企业绩效管理的要求还存在着定的差距。部分销售人员对公司的管理制度不满意,特别是绩效管理制度,原因是公司很难比较客观评价销售人员平时的工作表现,使得销售人员很难有培训晋升的机会。公司对销售人员主要是考核销售结果,而对其他的指标不够重视。公司对销售人员的考核司销售人员绩效管理存在的问题从公司所提供的资料和在访谈中发现,公司对于销售人员缺少完善统规范的绩效考核体系,与现代企业绩效管理的要求还存在着定的差距。部分销售人员对公司的管理制度不满意,特别是绩效管理制度,原因是公司很难比较客观评价销售人员平时的工作表现,使得销售人员很难有培训晋升的机会。南通公司销售人员绩效考核体系设计设计利,忽视市场运作的基础工作,对销售工作的长期发展有负面作用。经理亲自去抓新市场开发和重要卖场和系统谈判,而少顾及下属业务能力的培养和团队凝聚力的建立,导致些市场问题突显时,销售人员稳定性很差而全部走空。销售人员的考核针对销售计划的完成,所以有些销售人员为了完成销售目标,低价倾销。销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度,还社会艺术论文公司销售人员业绩管理驱动因素的分解,初步选择出的关键绩效指标。根据公司情况,关键绩效指标的选择主要从短期重点工作相关性考核难易程度考核成本系统实施难易程度等几个维度,对该公司的绩效指标库进行筛选,以确定绩效指标库中的绩效指标。
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-社会艺术论文：公司销售人员业绩管理