1、得支持•培训•装备•期望•合作伙伴绩效评估的含义绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况员工的工作职责履行程度员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。二绩效评估绩效评估的意义绩效评估的意义管理者•为合理的薪酬建立基础•为建立奖金制度提供基础•有助于实现战略目标，使业绩期望明确化•加强管理者对员工的认识和了解•帮助管理者建立良好的团队员工•需要并期望得到业绩反馈•有效提高个人业绩•正确认识自己•绩效差异促进公平竞争•加强自身的学习和修养绩效评估在人力资源管理中的作用人力资源培训人事决策与调整绩效评估人力资源计划预算工作分析与有关招聘激励奖惩薪酬第二节绩效评估体系设计与方法绩效考核目标二绩效考核周期三绩效评估的方法绩效考核目标绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参照系。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分绩效项目是指绩效的维度，绩效考核项目有三个工作业绩工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容，如工作能力可分为分析判断能力沟通协调能力组织指挥能力开拓创新能力公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。确定绩效指标应注意的几个问题绩效指标应当有效。绩效指标应当具体。绩效指标应当明确。绩效指标应当具有差异性。绩效指标应当具有变动性。绩效标准。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。确定绩效标准时，应当注意以下几个问题。绩效标准应当明确。绩效标准应当。
2、效标准因素造成绩效评估误差的因素被评估者因素实际绩效评估绩效标准不明确方法不致评估者分歧夸张效应心境与健康抵触情绪环境问题时间地点评估者因素晕轮效应感情效应近因效应偏见心境与健康三克服存在问题的方法通过评估面谈加强对评估的管理对评估等级进行强制分布以规避集中倾向用“潜在合同”补充评估中些不确定的因素通过评估面谈加强对评估的管理评估面谈的意义影响评估面谈成功的因素•主管让下属了解了解评估结果•主管与下属起分析评估结果•主管向下属提出工作建议•下属向主管提出工作的困难•共同提出改进的方案•让员工参与评估过程。•采用更多的正激励方法•面谈前让管理者和员工做好准备•评估结果应与薪酬紧密相关对评估等级进行强制分布以规避集中倾向对每个团队和部门规定合格不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。员工数目不符合要求符合要求优秀绩效等级用“潜在合同”补充评估中些不确定的因素“潜在合同”就是以种薪酬默契的方式留住那些潜力大有发展的新员工。薪酬年资“潜在合同”的薪酬曲线“正常情况下”的薪酬曲线“潜在合同”的双方必须承诺的内容是•公司方公司稳定发展，当员工的工龄大于时，给予搞幅度的薪酬增长•员工方工作令人满意必须有稳定良好的工作表现对公司的文化和价值观认同帮助员工增进下轮工作的绩效在本年度绩效评估结果的基础上，企业要制定或者修订下年度的总体工作计划以及工作绩效目标。同时还要沿着企业和部门的人力资源管理体系的渠道，推进部门乃至全体员工重新制定新的工作绩效目标。除此之外，企业还要明确完成新目标的举措和方法，帮助员工解决相关问题，保证下轮的工作目标得以实现。四绩效评估结果的运用实施各项人事政策根据绩效评估的结果及其分析研究，对不同绩效类型的员工采取不同的人事政策。对于核心型的员工，应当予。
3、即对各个等级的数量比例做出限制。通常各个等级的比例分布越接近正态分布越好。强制分布不合格低于般般高于般杰出强制比例法示例员工总数分布比例优秀良好般较差很差人人人人人四等级评定法等级评定法是最容易操作和普遍应用的种绩效评价方法。这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准列出有关绩效因素，再把每绩效因素分成若干等级，并说明每级的具体含义。在进行绩效评价时，按已制定的有关各项评价标准来评价每个被评价对象的业绩和效益。同时，对每个被评价对象的每项又设立评分等级数，般分为五个等级最优的为分，次之为分，以此类推。最后把各项得分汇总，总的评分越高，工作绩效就越好。要确定相应的评价项目及评分标准，就应按其重要程度设置函数。公司绩效评估表员工姓名评估登记说明员工职位卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部致的公认所属部门优秀。工作贯质量高，大多数方面超出绩效标准评价人姓名良好。达到工作绩效标准，称职和可信赖评价人职位需改进。在绩效的方面存在不足，需要进行改进工作职责绩效标准评估等级录入打印各个月内由于错误而被返回的文件次数不超过次等级种文件文字个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过评语材料次秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成优秀绩效的表现主动采取些排版方式提高文件的信息交流质量，例如采用些字体和格式的变化等能够主动纠正原文中的语法文字错误采用节省耗材的做法ⅹ接上表工作职责绩效标准评估等级起草通知便主管认为仅对草稿做微小的修改就可以等级笺或日常信件优秀绩效的表现起草文件时仅需评语要极少的指导，些日常的信件无需主管干预就可以正确处理安排会议在会议开始前能准备好会议所需的设备等级和材料评语会议进程顺利，与会者不至。
4、以相当大强度的奖励提薪晋升对于骨干型的员工，应当给予激励和定的提薪晋升对于问题型的员工，应当加强培训，予以调整和帮助，同时也要予以定的激励对于僵化型的员工，则要再作区分，尚有点转化希望者，应当通过人力资源管理的特殊工作加以帮助。开发人力资源管理信息绩效评估为完善组织的管理提供了大量的信息，例如员工的意见和建议评估中反映的管理工作失误之处等等，从不同方面对改进组织的管理提出了要求和设想。人力资源部门要收集整理这些信息，充实组织的人力资源管理信息库，帮助组织完善管理工作课后作业绩效评估与绩效管理的关系。描述绩效评估的般程序。请任选种绩效评估方法，并举例说明其设计与应用。如何进行绩效评估面谈在该过程中应注意哪些问题。员工绩效管理美国有家研究所进行的项调查表明管理人员最不愿意做的工作第项是解雇员工第二项就是正式评定员工的工作业绩。绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！科龙集团人力资源总监引言本章主要内容第节绩效评估概述第二节绩效评估体系设计与方法第三节绩效考评的实施第节绩效评估概述绩效评估，又称人事评估绩效考核员工考核等！绩效绩效的含义绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效的特点多因性指绩效的优劣不是取决于单因素，而是受制于主客观的多种因素影响。技能环境机会绩效激励内因外因指员工的工作积极性员工工作技巧与能力的水平企业内外部的客观条件偶然性图表影响工作绩效的四种主要因素公式,绩效是技能激励机会和环境的函数影响绩效的因素组织因素工作因素个人因素将无能，累死千军个人绩效先天才能•才能•兴趣•个性•生理努力程度•受到激励•职业道德•工作设计•出勤获。
5、迎的行动。举例客户经理的项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标，其主管记录的关键事件是好的关键事件客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了分钟回到办公室。他错过了个来自客户的电话，并且已经有名客户焦急地等在会客室中，他们是按照马力约好的时间来访的。行为者张行为发生时间地点观察者柯事件发生过程及现象月日发送给公司的胶克服问题的方法四绩效评估结果的运用绩效评估的主体绩效评估上司评估同事评估下属评估自我评估客户评估上司评估优点可与加薪奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法发现潜力下属感到受威胁，心理负担重弊端上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤下属积极性同事评估优点全面真实个人交情易使评估结果脱离实际弊端竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性时间观念人际交往技巧对小组的贡献计划和协调能力适合评估指标下属评估优点能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解自我评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估弊端自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效客户评估优点重视企业在公众心目中的形象较为客观公正使受评估者强化以消费者满意度为导向观念操作难度较大弊端比较费时费力二绩效评估中存在的问题绩效评估的问题管理者员工不适当的刺激性行为感情因素评估体系•集中倾向•近期效应•宽容倾向•晕轮效应•歪曲性行为•平均性行为正确误差误差绩。
6、目了然。但因为这种方法是在员工间进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。个体排序法示例部门财务部员工人数人姓名序号姓名序号交错排序法评估者针对个评估要素首先挑选出最好的员工，将它排在第位，然后选择出最差的员工，将他排在最后个位置上，依次类推，直到将所有的员工排列完毕。这种绩效排序比较适用于中小型的组织，当组织员工的数量比较多时，以这种方法区分员工绩效就比较困难。例评价等级最高的员工评价等级最低的员工二成对比较法成对比较法不是仅给个员工的评价，而是根据标准，将每位员工与群体中的其余每位员工逐比较，并将每次比较中的优胜者选出。然后，再将每员工逐比较，并根据每员工净胜次数的多少进行排序。对比评估表评估结果中优秀差差中三强制分布法强制分布法将员工绩效分成若干等级，每等级强制规定个百分比。根据员工总体工作绩效归类，即对各个等级的数量比例做出限制。通常各个等级的比例分布越接近正态分布越好。强制分布不合格低于般般高于般杰出强制比例法示例员工总数分布比例优秀良好般较差很差人人人人人四等级评定法等级评定法是最容易操作和普遍应用的种绩效评价方法。这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准列出有关绩效因素，再把每绩效因素分成若干等级，并说明每级的具体含义。在进行绩效评价时，按已制定的有关各项评价标准来评价每个被评价对象的业绩和效益。同时，对每个被评价对象的每项又设立评分等级数，般分为五个等级最优的为分，次之为分，以此类推。最后把各项得分汇总，总的评分越高，工作绩效就越好。要确定相应的评价项目及评分标准，就应按其重要程度设置函数。公司绩效评估表员工姓名评估登记说明员工职位卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部致的公认所属部门优秀。工作贯质量高，。
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