1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....明确的 量化，可用数字衡量的 意见致，员工可以接受的 是可以实现的 有时间期限的 制定目标的原则法则 降低成本降低人事成本 降低人事成本降低人事成本占营收比 率 过去的可行性高吗有 何不同做法 降低人事成本有 何好处 达成比率可以提升 投资报酬率 年完成， ， 目标夠不夠员工满意度 工作应实现的目标 通过种检验或评估......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“..... •员工角度绩效就是经过考评并被组织认可 的工作行为表现及结果。 •组织角度绩效就是工作任务在数量质量 和效率等方面完成的情况。 多因性，即多因素，包括人的主观因素和客观因素。绩效可用个函数表示 ，。其中表示技能表示机会表示激励代表环境。 多维性，即多指标，例如，工人的考核有产量指标，还有出勤率团结合作情况 产品质量原材料消耗员工态度等。 动态性，即可变性，工作绩效不是成不变的，作为管理者不可因件事或次考核 对个人下结论......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....不利于培养资浅员工。 员工发现无法达到工作标准时，放弃努力，归因于外界因素。 工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象。因此，考核具备六个确认要素 确认员工以往的工作为什么是有效或无效 确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效 确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足 确认如何改善员工的能力和行为 确认管理者和管理方法的有效性 确认和选择更为有效的管理方式和方法。 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为 考核是直线管理者不可推卸的责任，员工的绩效就是管理者的绩效 组织考核不仅体现了管理者的负责精神，而且反映了管理者工作态度......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“..... 如工作的质量，包括 工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性工作的 数量，包括工作效率和工作总量 建立工作期望 完成预定绩效应具备哪些知识 经验和技能。 例如 工作执行人员应具备的专业知识 管理知识和经验的程度 工作执行人员应具备的技能或能力 组织协调 计划决策 执行有效 人际交往 问题解决 培训指导 下属激励 工作执行中的行 为和态度。 包括 敬业精神主动 工作精神 敢于负责忠于 职守 刻苦勤奋勇于 革新 率先垂范以身 作则 实事求是扎实 稳健等......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“..... 注意以下情况发生 在工作方法选择方面经常需要上级指导，对自己 的职业能力缺乏信心 因工作方法选择不当而造成工作的失误或损失等。 常见评价因素的判断基准工作效率 优秀标准总是能够在规定的时限内完成工作。 注意以下情况发生 拖延工作具有贯性 完成工作需要上级或相关人员的不断催促 工作缺乏逻辑性，没有条理性等。 常见评价因素的判断基准工作数量 优秀标准承担明显超过平均水平以上的工作量， 并能同时推行多项工作。 注意以下情况发生 承担的工作任务与大多数人相仿 不能同时推行多项工作任务 旦工作数量增加，工作的质量产生明显的恶化......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“..... 不容易量化的工作如何考核强化原始记录，提高评价质量 对评价标准形成致的理解 为自己的主观感觉寻找事实和客观依据。 如何进行正确评价工作过程的正确性 优秀标准贯遵循既定的方针政策程序和方 法。 注意以下情况发生 未经批准擅自违反既定的方针政策 破坏正常的组织权利结构，发生越权侵权行为 擅自改变规定的程序和方法等。 常见评价因素的判断基准工作结果的有效性 优秀标准工作的结果总是超过和达到预期的要求。 注意以下情况发生 以种借口为由，达不到预期的要求 存在返工投诉和有关部门抱怨 需要经常指导监督和控制，存在对其工作不放 心的感觉等......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....不兑现或绩效报酬力度不 够，导致员工漠不关心，评价者态度不端正 •评价指标与评价主体选择错误 •评价周期的界定不合理 •评价方法与工具不科学，缺乏可操作性 •管理者缺乏评价技能，或不公正对待员工 •缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈•人可以不做正式的绩标 调整持续不断的 反馈与辅导 短周期考评 长周期考评 关键点公平是相对的，过程的公平重于结果的公平 绩效管理循环过程目标建立工作期望，就是企业要求 工作执行人员应该达成和如何达 成工作绩效准......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....奖惩分明原则 结果反馈原则 绩效考核的原则考核指标和考核主体选择的原则 “干什么评价什么......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“..... 绩效考核 ， ， 个对目标及如何去实现目标形成共识的过程 种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或 方法。 绩效管理定义 ， ， 绩效管理绩效考核 个完整的管理过程管理过程中的局部环 节和手段 侧重于信息沟通与绩 效提高 侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过 程 只出现在特定的时期 事先的沟通与承诺事后的评估 绩效考核和绩效管理 点与面的关系传统绩效考核的 目的 决定奖惩奖金分配 提薪调职晋升等 人力资源管理决策。 现代绩效管理的 目的 奖惩只是强化考核功 能的手段，强化过程 管理......”。