1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....低于时则以为轴线对称分布。这对总体测算和平衡总绩效分配基数，有着定的理论指导意义。即在图中把分配为就比较合理。图部门考核后的员工分配图最后员工当月的绩效奖励系数员工个人层级挂靠比例当月部门等级折换值当月个人折换值。举例部门当月考核等级为折换值分，员工岗位层级为五，挂靠比例为，个人考核评定为折换值分那么该员工当月的绩效奖励系数或等级该员工当月初定的奖励系数相当于，见表。员工当月的个人奖励等级系数详见表表员工月度奖励系数对应表等级分类对应值奖励系数通信运营商本地网分公司绩效管理体系构建的研究个人绩效奖励系数与可分配绩效额度的配套绍兴联通新的薪酬体系是根据总部的要求统设置，其分配总原则是总量不变优化结构同工同绩效突出向市场线倾斜向优秀员工倾斜。为此，在设计时着重对调整后的个人总绩效系数进行模拟测试，附表绩效考核模拟测算对应表......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....对月度考评结果的应用作了进步运用。具体把月度与半年度年度对员工的综合评价有机结合。半年度考核个人月度考核半年度考核。其中非管理类员工的半年度考核部份，由部门经理副经理中心主任评判组成。其中营业客服渠道类员工的半年度考核得分中市分三个业务部门中心主任的打分权重占对区域中心主任考核时，发展部打分权重占。中层干部分为二类对管理类中层正副职，不含县市经营单位负责人干部的半年度考核总经理和分管副总的考评打分各占的权重。经营单位干部与各县市经营单位负责人的半年度考核总经理权重分管市场副总权重非分管市场副总权重。年终考核管理类干部上半年考评权重后半年考评权重年终互评群众评议领导评议权重。非管理类员工上半年考评权重后半年考评权重年终互评群众评议领导评议权重。通过在月度中的成绩将带动全年的评价，而且年度评价的结果将直接影响员工的晋升晋级和培训福利等各种运用......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....从表得出该员工部门挂靠系数为，从表得到部门等级为时其折换值是，员工个人等级为其折算值为。，根据表得出该员工最后奖励等级为，折算值为，这时其当月奖励工资为元。绩效考核评价体系的成效预期员工高度认同和广泛参与从体系设计到上线测试的全过程，都让广大员工积极参与提出意见。在初始阶段，把所有权限全部放开，让广大员工亮对亮的去认识体系，在理念上去适应它，在操作上去完善它。广大员工从不愿意到自觉从不以为然到认真填报，员工对电子绩效考核体系高度认同和广泛参与，这是体系日后正常运行和持续改进的基础。正确处理绩效管理与持续改进的关系。综上所述，体系的设计到上线应用，从表面看是解决了个分配问题，但从绩效考核与管理的关系分析，考核的权重却是相当小的部份，去年有幸到华为大学培训，老师给出的答案是绩效考核绩效管理......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....其中专门考虑了员工和不同职级干部的对话栏，其中可以直接通过电子文档进行交流。对月度考评结束后也有干部对员工的评价说明，使考核者与被考核者持续不断的双向沟通，是个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。的跟踪辅导在这次体系的实施中吸取了前几次体系运用中的教训，做到事先讲清要求，并层层开展辅导。由人力资源部对骨干员工先期进行培训，培训出骨干后由骨干对所属部门的员工进行二次培训，收效较大。事中严格对每个环节进行跟踪，先后对全体员工进行了不下十次的全面系统的辅导，做到不理解不放过，不会实际操作不放过，让每个员工真正了解体系，会运用体系。事后进行结果分析性辅导，让全体员工从结果分析中总结经验，找出差距。总之，这次上线是卓有成效的，是公司绩效管理体系有效运作的次升华......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....让绩效工资基数成为唯变量，其他均在体系中完成。详见图图部门员工月度绩效奖励分配图在以上由系统计算的员工绩效工资中，体现员工岗位重要程度则用员工岗位层级系数来确定。详见表表员工岗位层级系数对应表层级分类五六七八九十员工岗位层级系数最终员工月绩效工资员工所在部门的系数员工层级系数员工当月奖励系数公司核定当月绩效基数，简化公式为通信运营商本地网分公司绩效管理体系构建的研究其中体现员工所在部门的重要性体现员工本身岗位的重要性体现员工当月自身努力及为部门贡献的程度体现总公司当月经营能力的程度。总之，以上四个关键点对整个体系的创建起到了核心控制的作用。通过多重关联有效地反映了个人部门与公司整个经营绩效的对应。下面举例说明，如员工个人岗位层级七，其岗位层级系数为，所在部门的系数为，当月部门的考核等级为，经部门领导调整后该员工的个人等级为......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....作为绩效持续改进的往往是行为，这时就必需建立第二个指标辅助库即行为分析库。把完成指标的要素构成的行为按类别环境权重等作符合实际的细分，使绩效优劣的评价从定量逐步过渡到研究行为，再从行为定量反馈到目标制定。使整个绩效管理始处于的循环控制中。四建立员工晋升晋级和部门优劣评定的数据平台。在中，按员工部门同岗位同层级等不同纬度去分析，再结合以上三个源数据库去分析和综合评价，从而真正实现员工和干部队伍的优胜劣汰，部门的争优创先。重视与员工间的沟通在中，由于所有绩效的活动都通过系统来实现，难免存在问题，这时各级管理者应与下属保持持续深入的沟通，充分发挥下属绩效改进的主动性。管理者应具备的项很重要的基本能力就是与下属进行沟通，通过言传身教，将良好的行为准则以及工作中总结出来的工作方法传授给下属，这样才能形成自上而下的学习气氛。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....必须建立个完整的经营管理体系，以公司经营绩效为目标建立六个辅助体系。最终使人力资源管理与绩效管理体系密切结合，相互依存，共同提高，全面发展三选训用留是战略人力资源管理的重要环节，它是实现公司绩效管理体系有效运作的基础。它从根本上保证企业人事三项制度的有序推进，保证员工能进能出，干部能上能下，薪酬能高能低的企业改革的顺利实施四是绩效考核的重要应用平台，组织和个人的高度关联。充分体现个人岗位的重要性部门在企业经营活动的地位和作用员工和部门对公司绩效的贡献。使部门和员工的绩效考核更直接更明了五绍兴联通的绩效管理体系，不仅有理论支撑，而且有充分的实践基础，并可以指导企业的实际运作。从理论中来，到实践中去以致不断提高升华和完善。结论应用对企业经营的促进作用综上所述，绍兴联通正确面对现实，紧紧围绕人力资源管理这个中心，全面实施绩效管理，促进了公司经营的有效发展......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....总之，通过的实践，我们感到只有公开才能公平只有公平才能公正，只有让绩效管理完全处于阳光下运作，这时绩效管理的才会真正有生命力，才会真正促进企业经营的良性循环，通过实践检验在绩效管理中原来存在的几大问题，如对绩效考核和管理的认识绩效目标岗位与的设定绩效考核与评价绩效管理体系的跟踪与辅导绩效的沟通反馈绩效考核的结果应用和推广都得到了有效改观。基本实现了和谐的企业文化和团结向上的企业氛围。具体考核规则见附件中国联通绍兴分公司绩效考核办法。通信运营商本地网分公司绩效管理体系构建的研究结论应用和持续改进本文主要研究结论本人通过的学习，把理论与实际相结合，并通过对绍兴联通连续三年持续经营下滑的局势进行了问题的分析及造成问题的成因研究，可以得出以下结论绍兴联通要走出困境，必须从人力资源管理的源头入手，以调动员工的积极性为宗旨......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....大量的工作还是通过所对应的各种深层次的关联去改善我们的管理。从管理要素去做定性和定量分析，去求证我们持续可改进的地方，去考量我们的经营目标。通过正确理解上述二个关系，最后达到绩效管理中的有效，其目标有四个。建立套比较完善的员工岗位模板，并通过电子体系来实现和修缮，这是项最基础的工程。没有它，尤如高楼大厦没有扎实的基础是不可建立的，企业的经营行为都是靠员工的基本岗位去实现和完成的，这点我们基本实现通信运营商本地网分公司绩效管理体系构建的研究了，在体系中已建立了百多个岗位模板。二建立个可评价的指标库。首先是建立标杆指标应当是历史的区域的同行的先进指标其次是建立次先进的够得着的指标其三是确保指标。通过三类指标库的建立，使组织在制定时避免盲目，员工在制订时有个准星，这点体系正在实施中。三建立绩效反馈和持续改进的行为分析体系。这是体系的最终目标所在......”。