本科毕业设计论文企业轮岗对员工的影响及问题的改进建议 ㊣ 精品文档 值得下载

潜力，锻造多方面的能力与经验，避免在同岗位工作时间过长产生惰性疲劳规避风险，防止腐败。

通过定期轮岗制度防范管理风险道德风险法律风险，以及形成腐败。

二课题研究意义人力资源管理在企业运营与生产中占据着相当重要的地位，企业轮岗作为企业使用的重要人力资源管理方式，会对员工各方面造成定的影响。

企业将岗位轮换应用于自身的管理经营过程当中，希望能够通过科学的规章制度，为企业培养优秀的人才，促进企业人力资源的合理配置。

然而，并不是每个企业都能够成功的将岗位轮换应用北京航空航天大学毕业设计论文于生产实践当中。

由于企业管理者对岗位轮换缺乏系统性认识，或者在设计轮岗制度时未能统筹全局考虑各方面因素，造成部分企业在实施岗位轮换时出现员工抵制权责不明管理混乱等现象，企业轮岗并未达到预期效果。

因此，企业对岗位轮换进行全面而深入的研究是具有时代性科学性与现实意义的。

轮岗形式在国内企业出现较早，但没有形成制度化。

我国企业轮岗大多主观性较强，没有发展成完整的体系结构，轮岗的时间部门员工随意性较大。

随着企业内部控制的强化，支撑轮岗实现的配套与评估措施开始实行，企业轮岗行为具有持续性和制度性。

这就造成了企业轮岗了制度僵化领导主观意愿强工作交接出现差错员工在新的岗位工作不适应等系列新的问题。

笔者通过研究大量资料以及多年的社会实践经历发现，目前关于岗位轮换的文章大多浮于表面，主要集中在对于其优劣势的探讨如何建立岗位轮换制度等方面。

没有系统性概括的文章，也缺少案例研究来加深人们对于岗位轮换的认识。

从种程度上来说，这也制约了岗位轮换的应用，所以本文研究的方向在于解决企业轮岗制研究内容与方向存在领域空白。

本文研究的创新之处在于研究方向全面。

以博世集团为研究对象，有大量的数据支持以企业员工为研究对象。

从多个角度出发全面分析企业岗位轮换的必要性，岗位轮换存在的问题，最后提出几点相关的对策建议科学的研究方法。

通过将企业内部不同层次员工进行对比，分析企业传统的岗位轮换存在的问题，未找到有效的解决方法奠定了基础。

三本文研究方法文献分析法。

笔者对于国内外专家学者的学术论文著作课本文献进行学习分析，理清研究思路探寻研究方向找准研究方向，把企业轮岗的现实背景存在的问题作为研究重点。

因此笔者在进行本文的撰写工作之前，采取文献收集网上数据收集等手段相互结合，不断完善文献的完整度，不断丰富文献，在此基础上不断总结前人的观点学习新理论，才形成本文的思路观点及论文框架。

案例分析法。

笔者结合博世集团企业轮岗建设的案例，分析博世集团在推进轮岗制度过程中的优秀成果以及发展存在的困难，从而在此基础上提出相应的对策建议。

北京航空航天大学毕业设计论文分析归纳法。

笔者在进行理论分析和案例分析的基础上，对研究结果进行归纳整理和分析，确定企业轮岗过程中中存在的问题，力求把对做到全面客观和现实。

企业轮岗制度的建设是个动态且漫长的过程，各国之间发展存在差异和不确定性，因此，我国企业在进行轮岗时必定要经历学习选择性适应的过程。

总而言之，本文研究将在丰富的数据材料的基础上，洞察把握个体特征，探究符合中国国情的企业轮岗建设，并通过归纳推理提出符合我国国情，具有普遍意义的中国现代企业建设管理模式。

北京航空航天大学毕业设计论文二企业轮岗制度的相关概念和优点国内外理论研究轮岗制度对轮岗制度，我国许多管理者和相关学者做出了科学的研究与探索。

如北京大学光华管理学院教授李明毅认为岗位轮换是指员工从个工作岗位变换到企业内部同层面的其他工作岗位的过程。

同时，他还指出岗位轮换制度是指企业等组织在员工职业生涯定周期内有计划地调换员工任职岗位的行为活动。

笔者认为虽然对岗位轮换制度的定义各有侧重，但是从定义中不难看出，岗位轮换的内部性平级性和有序性受到了普遍的认可和重视。

组织寿命学说组织寿命学说的创立者卡兹基于对企业组织的寿命进行研究分析，提出企业组织寿命曲线的理论。

他认为，在个组织共同工作的人员，相互之间沟通最为有效，取得的成果也最为丰富的时期是年半至五年之间，当相处时间少于年半时，由于成员之间相互熟悉适应程度不够，信息沟通没有达到最佳效果或理想状态，因而难以取得成果或成果有限。

当相处时间超过五年时，由于成员之间又太过熟悉，虽然工作非常熟练，但也导致了相互之间信息沟通也逐渐减少，进而造成组织的老化，取得的成果也随之减少。

因此，卡兹的组织寿命理论认为，组织起合作共事的最佳时期是年半至五年。

可见，为防止组织老化，可以通过轮岗交流，不仅可以使企业或组织的更加健康长久，也可以增强员工之间上下级之间的沟通与交流。

员工激励理论德国心理学家在其构建的员工激励模型中指出员工更希望在完成多样性的工作，而不是局限于种专业化的任务，通过工作轮换，可以在不增加过多成本的情况下，同样达到增加员工满意度的效果。

员工激励理论主要观点是岗北京航空航天大学毕业设计论文位轮换可以使工作变得更富乐趣，该理论可以追溯到上世纪年代关于停滞期员工的论述，岗位轮换是有效解决员工缺乏动力的方法。

但是与也提出了与传统认识不同的观点员工在专业化的工作中，相对于岗位轮换，员工可以学习到更多知识。

二企业轮岗制度的优点激发员工潜能，培养复合型人才企业推行轮岗制度可以使员工接触多方面的工作，有更多的机会掌握多种工作技能，增强对企业其他部门工作的理解，促进复合型人才的发展。

亲自体验其他岗位的工作轮岗学习充分了解掌握下属几个岗位的工作内容及工作思路，并能实际运用。

人事行政经理行政专员网管专员门卫班长人事专员食堂班长厨师厨工保洁员门卫人事行政主管人事行政副经理人事行政主管分为二级高级人事行政主管人事行政主管人事行政总监北京航空航天大学毕业设计论文二轮岗存在主要问题轮换成本较高这些成本直接表现在被轮换者新岗位上的学习曲线，包括时间成本培训成本以及被轮换者在新岗位上产生所带来的成本，用于激励和平衡其他未被轮换管理人员所产生的成本。

另外还可能增加各部门的运营成本及人员的管理成本，以及被轮换的管理人员由于未被晋升或加薪而离职造成的损失等等。

轮岗后企业日常运营问题由于岗位轮换过程中我们对于新任人员工作的宽容性，可能导致组织缺乏有效的控制手段，会出现短期甚至较长段时期的混乱局面。

控制手段的软弱性体现在岗位轮换的轮换程序周期安排绩效考核和薪酬制度上。

正确的岗位轮换程序对岗位轮换的执行及执行效果都起着至关重要的作用，般地，管理人员在进行岗位轮换前应先通过以下几个程序的审核由管理人员本人提出轮岗申请，交所在部门主管审批部门主管审批后，由人力资源部对申请轮岗者进行岗位适应性的面谈和了解人力资源部初步判断适合新的岗位要求后，与调入部门主管进行协调协商致后，由调入部门主管与轮岗者就岗位职责和工作目标进行沟通轮岗者在要求的期限内进行工作交接工作移交完成后，人力资源部发出轮岗通知。

企业内部人才竞争问题优秀人才，每个部门都想要，如果轮岗机制没有设计好，不能管理好，则会出现抢人才现象，引起部门之间矛盾产生，造成恶性人才竞争。

同时，岗位轮换会带来时间成本培训成本工作等各项成本。

因此，轮岗制要想成为企业控制风险培养人才留住人才激励人才的种好手段，就要善于操作，扬长避短，发挥轮岗的价值和作用。

岗位轮换施行过程中的问题岗位轮换除了其设计中可能存在的问题，有更多的困难是来自组织内部对岗位轮换的执行上。

轮岗的实践在组织内部从上到下，都存在着阻力。

高层管理者北京航空航天大学毕业设计论文对于岗位轮换的抵触多出于经济效益方面的考虑，例如常常由于害怕经济上的损失而让岗位轮换计划不能如期进行。

中层部门则多出于本位主义思想，害怕轮岗导致部门业绩的下降，从而不愿放走骨干或接纳新成员。

基层管理人员则由于担心薪酬与晋升制度的变化以及专业优势的丧失而在岗位轮换中保持被动的心态。

三引导企业轮岗高效完成的对策建议员工轮岗按计划进行企业要根据轮岗目标，制订详细轮岗计划。

对参加轮岗的岗位对象人数周期导师安排考核评价等工作要考虑清晰。

岗位轮换并非仅仅是个部门的事，它的成功实施需要公司各个部门的合作和政策支持，避免各部门以眼前利益得失为标准衡量岗位轮换的成败。

管理人员应该把企业员工与企业的发展目标明确化，并尽力保持两者的致性，将岗位轮换纳入纵向升迁考核的标准中。

强化团队合作观念，对轮换小组而非轮换的个人进行考核从岗位轮换，转向职责轮换管理人员在不同项目间轮换，但岗位不变。

让管理人员每周或每天抽出部分时间在轮换岗位上，其余时间还在原岗位上。

岗位轮换不可孤立进行，要求组织内部部门之间的密切合作和相互支持要对岗位轮换实践案例进行长期研究与总结概括，解决轮换流程标准化的问题。

岗位轮换是对于管理人员进行开发的种重要方法与手段，有目的有计划分步骤地实施，做到岗位交接好，员工培养好，事事有人管，人人有事做，事事有评价。

企业内部控制轮岗实现程序化标准化科学轮岗制度是轮岗有序合理运行的保障。

根据企业轮岗目标，企业人力资源管理部门要设计详细的轮岗计划编制对象周期人数及考核评价等工作，同时明晰奖惩，处理好轮岗工作的协调，沟通等问题，全面推进轮岗工作顺利有序开展。

完善的制度是企业轮岗有序开展的基础和保障。

在实施之前应建立完整的各北京航空航天大学毕业设计论文项职位的岗位说明书，以及作业流程书，对组织所有岗位进行分析与分类，按照工作性质与内容，把工作岗位划分成适宜相互轮换比较适宜相互轮换不适宜相互轮换与难以相互轮换的四个类别。

有些工作性质完全不同的职位是无换的，如人事财务人员调到技术开发部门。

有的职位过于敏感或有高度机密性也不适合岗位轮换，同时还应避免在公司薄弱的部门间进行岗位轮换。

健全轮岗员工评估体系轮岗效果受很多因素影响，最初制定的轮岗计划不定是最合适的。

因此，强化轮岗过程中的效果评估，可以