1、其激励作用有时能够带来巨大的经济效益。津贴津贴是员工工资的补充形式，是按岗位的具体条件劳动的特殊内容以及其它因素发放的。工资般是工薪劳动者的主要经济来源，组织中的员工对工资就非常关注，因此，工资也就成为人力资源开发与管理的重要内容，并把工资作为重要的激励手段之。人工成本人工成本是用人单位在所有与用人方面有关费用的总和，节约人工成本提高经济效益是人力资源开发与管理工作的重要目标。人工成本包括三大方面的内容员工个人所得的工资薪酬的各项内容用人单位支付的社会保险费用培训费用住房开支等用于员工的各项开支从事人力资源开发与管理的各项工作成本。个人收入工资，作为劳动者所获得的种劳动报酬，般是员工个人的主要经济收入。从宏观的角度看，社会经济活动带来的劳动报。
2、在配置生产要素是，必然寻求边际生产力最高时的劳动力数量，单位工资成本才能最小。该理论的经济学意义是，当追求最佳的边际收益时，相应就有最合理的工资成本，这也就是人力资源开发与管理投入的理想目标。该理论认为，劳动力愈多，工资愈低资本愈多，利息愈低。这种说法的理论在于，把生产资料说成是创造价值的，并把劳动者的贫困归因于劳动力的边际生产力下降。工资的市场决定论均衡价格在边际生产力论的基础上，英国著名经济学家马歇尔提出了均衡价格工资论，这实际上是工资市场决定理论。均衡价格是指在商品的需求价格与供给价格达到致时的价格。如果说边际生产力论只反映种微观用人行为，那么工资的市场决定论就反映了劳动供给劳动需求工资市场均衡这样种完全的市场机制。马歇尔指出，工资就是。
3、享制两种模式。这就是要把员工的利益与企业的经营效益挂起钩来。世纪年代，凯恩斯提出经济病症的性质是有效需求不足，原因在于消费倾向下降资本边际效益下降和货币灵活偏好三个方面，解决的办法是国家进行干预，创造有效需中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密求。年代中期以后，发达国家出现了经济长期滞胀局面，凯恩斯主义政策失灵，反滞胀成为经济学界的首要任务。美国麻省理工学院经济学教授世界银行和国际货币基金组织顾问马丁魏茨曼针对这种经济恶化趋势，提出了种劳资双方分享企业经营利益的原则。在当时的经济格局下，利益分享论成为经济学领域的创新理论。利益分享的作用利益分享论认为，在传统的工资制。
4、资点时，劳动市场上供给需求的自发力量会产生作用，使其仍然回到均衡点上。在现实的国民经济运作中，工资的市场决定还受到资本劳动替代关系和劳动供给弹性就业结构差异的影响。工资的市场决定论，是反映人力资源现实使用成本状况，并为其开发与管理提供市场信号的学说。工资谈判论两大势力集团的谈判英国经济学家多布美国经济学家邓洛普等人提出了工资谈判论，他们认为，劳动市场上的工资水平，取决市场上劳资双方的力量对比。从市场经济体制运行的角度看，劳动供求中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密两大因素形成两大势力集团工会和雇主协会。过去的工人是分散的无力量的，建立工会以后就具有了强大的影响市场。
5、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。所谓薪，原意为柴草，是具有定的使用价值的物品在经济活动中，薪则特指雇佣劳动的代价，它般是金钱形式的。所谓酬，是给予的回报，它具有定的褒义色彩。薪酬二字放在起，就有组织对于员工的劳动给予承认和褒奖的含义。薪酬词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与劳动直接联系的部分，工资词正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其它的待遇，还有其他使员工获得利益和承认满足个人需求的内容。工资工资，是指人力资源个体被定的用人单位雇佣后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所领取的由该用人单位支付的货币报酬。在般情况下，工资构成薪酬的主体部分。工资作为各种形式的劳。
6、动供给与劳动需求二者均衡时的价格。这均衡状况用图表示，即中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密劳动供求与工资水平其，供给与工资的关系工资水平越高,劳动供给数量越多工资水平越低，劳动供给数量越少。这样，劳动供给曲线就呈现出向右上方倾斜上升的状态。其二，需求与工资的关系工资水平越高，劳动需求数量越少工资水平越低，劳动需求数量越多。这样，劳动需求曲线就呈现出向右下方倾斜的状态。其三，均衡价格工资点，即点。这是劳动供给与劳动需求二个方面共同认定的工资水平。换言之，无论是供给曲线，还是需求曲线，都不能单独决定工资。工资是由市场上劳动供求双方的关系所决定。当工资偏离了均衡价格工。
7、酬，构成个人收入的主要部分。个人收入在国民经济中占据重要地位，对宏观人力资源经济运动具有重要作用。所谓个人收入，是个国家年内个人所得到的全部收入，它是包含了工资在内的社会成员各类收入的总和。个人收入的项目诸多，所涉及的人力资源雇佣关系不同所获得的形式与渠道不同，但对人力资源开发与管理有重大影响。第十四章人力资源报酬中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密第节人力资源报酬基本分析二人力资源报酬学说生存工资论最早的工资学说可以称为生存工资论。该理论认为，在工业化社会，工人的工资在经济的长期波动中，趋向于维持生计的水平，工资是劳动的自然价格。实际上，这种生存工资性的自然价格。
8、是指人力资源的基本再生产费用，它相当于工资薪酬领域的最低工资。工资基金论早期工资学说中，还有种工资基金论。英国经济学家穆勒认为，工资是资本的部分，在总资本中包括固定资产折旧扩大再生产投资管理费用和工资。资本总额是个固定的量，其中的工资总额也是有着定的固定份额，因此称为工资基金。工人所得到的工资受工资基金的限制，因而工资水平的高低就取决于工资基金数量与人口数量之间的比例。由于全社会的工资总额是固定的，因此，当工人数量增加时，工资就会下降。这实际上是短期的市场人力资源供求与工资水平的关系问题。其后，英国经济学家西尼尔对上述理论作了修正，指出工资和工人的劳动生产率有定关系，劳动生产率是使工资可能突破工资基金限制的主要力量。这种观点看到了人力资源创造。
9、效管理体系促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉就是员工的问题或者是员工在闹意见。注重处理结果在处理考核申诉的问题上，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果所申诉的问中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密题属于考核体系的问题，应当完善考核体系如果是考核者方面的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据，并要注意做出处理结果的合理性。第十四章人力资源报酬第节人力资源报酬基本分析人力资源报酬概念薪酬薪酬词，英文名为，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资奖金提成。
10、动报酬的总称，其主要形式有计时工资计时工资是按照劳动者的技术熟练程度劳动繁重程度，以定的工作时间长短来衡量而支付的工资。计时工资的数额由工资标准和工作时间规定。计时工资的标准，般体现在个系列和等级的员工的工资级别上，例如汽车制造厂的六级钳工经贸公司的二级营销员。计件工资中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密计件工资是用人单位按照员工生产合格产品的数量或完成合格工作任务的数量和预先规定的计件单价支付工资的形式。从定意义上讲，它是计时工资的转化形式。奖金奖金的性质是超额劳动的报酬，其类型多种多样。奖金是种灵活有效的常用工资形式，在人力资源薪酬管理方面有着非常大的使用价值。
11、资的力量。工会提高工资水平的方法有其，限制劳动供给，如通过立法限制移民和外籍劳工限制童工，通过劳资谈判限制企业雇用非会员其二，通过谈判，提高标准工资率其三，与雇主协商建立工人工资保障制度，如最低工资保障制度带薪休假制度逐年加薪制度等。工资谈判理论反映了人力资源薪酬管理中的利益冲突与协调的运作问题。工资谈判区在工资谈判中，劳资双方处于不同的立场，有着不同的工资水平区间，从而形成工资谈判交涉区。劳资双方所进行的工资谈判，是在实际交涉区中实现的。见下图利益分享论利益分享的含义所谓利益分享，是工资不再按员工的工作时间确定固定的工资，而与雇主共同分享企业经营利益，员工工资占企业经营收入的定比例。美国经济学家马丁魏茨曼主张，员工的报酬要采用工资制和利益分。
12、财富的作用。边际生产力论英国经济学家杰文斯法国经济学家瓦尔拉等人提出边际效用理论，在此基础上美国学者克拉克提出了边际生产力学说。克拉克假定其它生产要素不变劳动力数量逐渐增加时，所生产的产量或者价值随之增加。因受收益递减律的支配，每增加个单位的劳动力所生产的产量或者价值依次递减。最后增加的个单位劳动力所生产的产量或者价值，即劳动力的边际生产力。此学说建立在以下两个前提上在完全自由竞争之下，生产要素价格等于边际生产力生产要素的收益利息工资等呈递减律。见下表劳动力序号总收益边际收益中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的,不要随意相信请访问,加入必要时可将此文件解密第人第人第人第人表边际生产力变动力的总收益之差。企业主。
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人力资源管理-员工关系（doc+109)