1、管理机制，是民营企业留住人才的关键。第加紧完善法律落实机制。与国有企业及其它单位相比，我国民营企业在劳动保护法的落实上还不尽如人意，比如日常工作的加班费节假日的值班及加班费等兑现问题上，还停留在空口白牙的空白阶段。不能把这问题当作小问题来看待，有的企业以为中国亿人口，三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是，总在想别的民营企业都没有加班费，为什么我要发加班费这就大错而特错。记住，这是个竞争的时代，严格落实劳动保护法不仅可以免除企业与员工间不必要的劳动纠纷，还能有效树立企业形象与信誉，对营造民营企业良好的人文氛围大有好处。实践观念与关系体现，会严重打击员工的工作积极性主动性和创造热情，是种消极不明智的用工思想。二是当前利益与长远利润误区。些成功的企业，往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑，不做利益上的守财奴，让员工们看到实惠得到实惠，常言说你给我尺，我还你丈。
2、分体现多劳多得奖勤罚懒的劳动基本原则，倡导个人荣誉感，增强员工集体主义精神，加强员工的责任感与使命感，增强员工间的团结互助与协作精神，激发员工饱满的工作积极性与热情，发挥每名员工无穷的想象力与创造力，使广大员工在有效的激励中，为企业拼搏甚至献身。第三建立完善有效的沟通机制。建立套完善有效的企业与员工间的沟通机制，是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。企业与员工领导与下属上层与下层员工与员工，这些人与人之间的关系是需要及时沟通的，套行之有效的沟通机制与办法，有利于消除人与人之间的误解，增强人与人之间的了解理解和感情，有利于工作上的交流与促进，不仅能够缓解企业与之间的紧张关系，进步消除隔阂拉进距离，还为员工自主参与企业建设与规划开辟了条好途径。三树立以人为本的管理理念世界上切科学技术的进步，切物质财富的创造，切社会生产力的发展，切社会经济系统的运行，都离不开。
3、资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。二员工的人格弱势地位。在我国的大多数民营企业中，普通员工甚至核心员工的人格需求处下弱势地位，往往受不到企业的充分理解与尊重。有的企业总是认为，你是我聘来的工人，是地地道道的打工者，就是要听我的话，任我摆布，就是要夹起尾巴做人。致使些造成个人的价值观念与企业理念的错位，这就是民营企业难以吸引与留住人才的个重要原因。四我国民营企业员工流失的成本员工流失的直接成本员工招聘成本主要包括招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。培训成本主要包括岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。内部员工填补空缺成本主要包括内部员工填补。
4、在企业的主人地位与环境温暖。简单的雇佣与被雇佣正文民营企业的员工流失的内涵简单的说，民营企业员工流失是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。员工流失在性质上可分为员工自愿流失和非自愿流失。自愿流失包括员工辞职和退休非自愿流失包括辞退员工和集体性裁员。在流失各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是种偶发行为，在流失分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对其行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分流失由于其惩罚性，在流失整体中只占极少部分。二民营企业员工流失的现状我国的民营企业有着产权明晰,利益主体分明的特点，拥有充分的自主权和高度灵活的运营机制，比较适合在市场经济中成。
5、流失管理对策根据对民营企业员工流失的原因与流失成本的分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，建设合理有效的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意第企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘培训晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。第二要进行工。
6、人的努力人的劳动与人的管理，并且都是为了造福人类，促进人的全面发展。人本管理就是以人为主体的管理思想。人本主义思想是世纪年代初风靡西方世界的种管理文化，其核心是尊重人激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进步调动人的积极性。企业在管理中强调尊重员工人格，满足员工各项需求，关心员工成长，注重员工的个人发展，并且在员工的使用上十分重视主体性和参与性，反对把员工仅仅看作为名打工仔，而是强调人是有多重需求的社会人。从而，很好地解决了企业员工的大量流失问题。刘光明企业文化经济管理出版社第业。树立以人为本观念，必须走出几个误区。是雇佣者与被雇佣者观念上的误区。现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度，这与以前把员工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。员工应聘到企业的第天起，就已经是企业的份子，是企业的主人公，作为企业必须尊重他们，礼待他们，使之充分感受。
7、这是中国人的个传统观念，也是种知恩图报的美德，企业满足了员工份需求，那么，同工会以十分的贡献来报答企业的需求。三是被动与主动的误区。应该在口号上行动上真正实现员工就是企业主人公的思想，充分发挥员工的主人翁意识。所以，企业在许多问题的决策上，要以高透明度的精神向广大员工公开，使员工们积极参与进来，努力创造个民主的决策氛围，以此来促进员工的积极性主动性与创造性。那种躲躲闪闪掩掩藏藏的做法，只能与员工产生隔阂与距离，使决策因脱离群众而产生重大失误，也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。四培养文化凝聚力企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是。
8、个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是蹴而就的，它需要引导灌输示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这工作虽然艰难，但要自觉地去做，就定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是种精神，打动的是颗心。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。总结综上所述，随着现代社会的发展，我国民营企业必须适应新形式的发展，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式,都应注意留人先留心当今,心理学已广泛运用于企。
9、从而在日趋激列的市场竞争中立于不败之地。做到防患于未然，避免出现员工流失的被动局面，尽可能改进企业不完善不利于留人的方面，创造个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。从而实现吸引留住和激励员工的目标，只有这样，我国企业才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。我直坚信，通过坚持不懈的努力。在中国政府的带领下，我国民营企业定能茁壮成长，中国人民定能生活在个和谐稳定幸福的社会环境中，这是毋庸置疑的。参考文献王虹程建辉吴菁员工流失分析与研究，商业经济与管理,年月周三多陈传明鲁明泓编著管理学原理与方法，复旦大学出版社，年第五版高其勋员工流失的原因与对策，中国人力资源开发,年月姚艳虹浅谈民营企业员工流失与管理，企业经济,年月贺翔民营企业员工绩效考核的绩效探析,刊物企业活力毛德龙张林海论我国民营企业法律保障的理念,刊物企业活力为很多企业关心的问题五员工。
10、分析,明确每个岗位的职责权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白有条不紊地各负其责而且通过科学设计综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重同时它也是其他诸如考核奖惩等管理决策的重要依据。第三帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能兴趣价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开个能不断使自己获得成功的组织。二完善企业管理机制。人才是企业的基础，管理是企业的生命，科学完善的。
11、长。但由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及管理制度上的不健全等自身的原因，再加上社会和历史方面的原因，使其地位环境条件和实力在竞争中处于弱势，出现了铁打的营盘流水的兵，人员流失的现象相当严重。据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为年，最短的只有两个月。人才般流向海外，国内的外企和经营比较好的大型国企。人才的流失已经严重制约了我国民营企业的健康发展。留住人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，成为民营企业迫在眉睫的任务。三员工流失原因分析根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点工作职责设计不合理负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班。
12、人力资源管理，且颇有成效，这也充分说明了这点。民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等系列重要信号中得到信息，只有真心关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住员工，为员工创造良好的工作环境和发展环境。明，哪个民营企业法律意识好，法律条款落实的扎实，哪家企业就是社会人才的主要流向。所以对民营企业来说，加紧法律落实机制的建设与完善，是当前势在必行的举措。第二不断强化员工激励机制。每个成功的企业，在管理上都套系统科学完善的员工激励机制，这是企业走上成功之路的不二秘诀。员工的激励机制包含丰富的内容，是门科学门学问，在种意义上讲更是门艺术。员工的激励机制般包括酬薪激励机制工作绩效激励机制奖惩激励机制荣誉倡导激励机制员工培训激励机制等等，总之，要。
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