1、在社会分工越来越细，金融行业面临的竞争吴建宁周智涛国内服务外包在崛起软件工程师，韦乐公司的服务外包员工的离职因素研究日趋激烈的背景下金融企业为增强自身核心竞争力节约成本规避风险提高服务水平，正逐步将企业内部非核心非关键的部分交由外包服务商执行，外包是金融企业优化资源配置提高组织机能和效率充分发挥自身核心竞争力并增强自身应变能力的种管理模式。随着技术日新月异的发展，金融企业推出的金融产品日益丰富，客户需求也不变化，使得金融企业构建的系司开除自己而获得赔偿。总的来看，在服务时间的各个阶段都可能产生离职的现象，而服务时间在头半年里和年到年这个区间的员工最容易离职。这些统计结果将对我们未来思考进步的解决方案提供数据基础。下面将从组织角度来发现在管理上的不足，以及怎样提出对策来解决这问题。公司高离职的。
2、优进取分享”，人才理念为“激情进取责任感创造力”。诸如此类的标语并不能掩盖企业文化的苍白。相反员工普遍认为自己只是作为公司赢利的工具，在这样的思想支配下旦对现状不满。对企业文化不认同。由于公司既有的高离职问题和公司不断增加的人员需求，为了尽快的抢占市场，公司在人员招聘上应接不暇。所以招进来的员工，就被直接安排进公司的业务部门，技术管理培训的工作全交给公司的业务部门，对员工的其他问题都缺乏关心和了解。员工入职后，大部分时间都是和公司的业务部门及领导相处，对自己的原外包公司没有归属感，更谈不上对企业文化上的认同。对自身身份不认同。外包已经成为社会分工不断细化，不断专业化的必然趋势。韦乐公司的服务外包员工的离职因素研究但是，从外包员工的角度，他们认为外包的作用纯粹是为了节约成本个目的。所以，自己在。
3、理紧急问题开拓新业务维持客户关系等等，对普通员工的关心不足。这样的多头管理形式只有在外包服务这种模式下才存在，这是以前研究离职问题的所没有遇到的，这种情况存在以下问题业绩的考核和员工激励很难同步。公司的业务经理比较了解员工在实际工作中的技术能力和管理水平，理论上负责对外包员工进行考核。但是在外包员工的升职加薪上主要是由公司的经理和人力资源部共同来决定。如此错综复杂的关系使员工在工作中的处于十分被动的地位，工作努力都得不到应有的回报，更不用说是对技术人员的激励措施了。这问题导致很多后续的管理办法都难以到位。离职预警措施难以到位。由于公司经理与般员工接触机会较少，甚至不认识少数员工。对每个人具体的工作也只能是略知二，具体每个人的工作强度和工作难度都无从知晓。所以他们不能提前发现问题，解决问题，只。
4、听之任之，直到无法忍受，愤然离职。有些员工也想通过定的渠道去反映，但是由于公司的经理只负责业绩上的要求，员工薪酬是由公司来管理，往往很难奏效。经过了解在工资调整时，公司采取简单的刀切的方式，加薪般都是以原来的工资为基数乘上个百分点。虽然公司每年也有业绩考核，但是加薪与业绩基本上没有太大的关系。薪酬福利制度的缺失，显然是薪酬的发放失去了公平公正的原则，影响到了员工的工作积极性。职业发展体系的缺失。与公司的较为完善的职业发展体系比较，外包公司员工的个人发展只能凭借自己对职业发展的认识来构建自己为未来的规划。很多离职的员工反映，离职后的职业发展也并不顺利。没有体系化的职业发展做支持，离职的动力往往仅仅是薪酬。员工对自身和整个行业认识的缺失，导致职业发展的规划极为短视，并不利于自己长期的个人发展。总。
5、规模地扩大，使相关行业的发展趋于专业化，商业竞争的关键由般技术转向核心技术。为了使企业成本最小化利润最大化，服务外包得到了快速的发展。服务外包就是企业将电脑网络及外设的维护工作转交给专业从事服务的公司来进行全方位的维护，以协助企业用较低的投入获得较高的信息化建设和应用水平，选择外包服务，可以节省人员开支，并减少人力资源管理成本，使企业更专注于自身的核心业务。行业经过多年的发展以后人才也呈现出多样化和专业化的趋势，对人才的要求不仅仅限于技术能力，语言能力沟通能力项目管理能力都是衡量人才的重要方面。服务外包行业其对高端人才的需求更加强烈，具有管理经验和市场开拓能力的人才都是十分抢手的人才，高端人才的供应不足已然成为至于服务外包企业向更高层次发展的障碍。随着外包业务规模的扩大及对未来更为激烈竞争的。
6、公司感觉低人等，加上各种薪资福利待遇相对较差，更加强化了他们的这种认识。基于这样的对外包行业的认识，员工都希望通过提高薪资福利待遇和向外寻求职业发展来去除这种对“外包”身份的不认同。总而言之，公司已经有建设企业文化的意识，但是鉴于公司的特殊情况，企业文化的建设很难落到实处，要想真正让员工感受到自身企业的氛围，对企业产生归属感认同感还有很多的事情要做。缺乏完善的制度保障和体系建设其实不管是外包员工对薪酬福利制度还是对职业发展的抱怨，都体现出外包公司在薪酬福利制度和职业发展体系建设上的缺失。薪酬福利制度的缺失。在与离职员工的访谈中发现，大部分外包员工的工资都长期得不到调整，有些员工认为自己的工作业绩不错，就去找相关领导理论，经过反复谈判甚至以离职为手段，才能使薪酬得到定的提升。而大多数员工都只能。
7、企业因素分析为了从组织角度找到公司高离职的原因，我们还对离职员工作了意见反馈调查。主要是针对公司人力资源部的现状，提出在工作的哪些方面还有待提高。调查显示员工对绩效考核薪资与福利招聘入职培训发展等方面的工作最为不满。如图韦乐公司的服务外包员工的离职因素研究图人力资源部满意度调查以下对绩效考核薪资与福利招聘培训发展四个模块的现状进行分别说明绩效考核公司的绩效考核，未能与公司形成联动，甚至标准不致。制定目标时较为随意，不能紧密结合公司的对员工的要求，也未按照的原则进行拟订。年终进行评估时，不能依据员工的工作实绩进行考核，个人主观的因素占了很大的比例。所以，绩效考核不能很好地反映员工的实际工作情况。此外，绩效考核不能与培训与发展紧密挂钩，致使员工的问题不能在培训中得到解决。薪资与福利薪资结构与基本。
8、福利很少做出调整，没有常态的薪资评定机制。由于长时间未进行薪资调查，企业的薪资水平己经与市场同类型岗位有定差距。从总体上看，福利体系的设计较为简单，对员工的吸引力较弱。招聘入职在员工招聘时未对待招岗位的要求和数量进行准确地描述，员工入职后不能进入适合自己的工作。员工入职后没有做好跟进工作，员工入职后各方面不能适应公司环境时，没有做好入职辅导工作。新员工的不满也不能有效反馈，导致新入职员工的离职率很高。不满意情况绩效考核薪酬福利招聘入职培训韦乐公司的服务外包员工的离职因素研究培训与发展培训需求与科目的选择随机性较大，不能辩识企业对知识与技能的关键需求，不能判别从业人员实际技能与岗位要求之间的差距，往往只是在满足直线经理的临时性要求。并且培训评估的覆盖面与深度都不足，不能为下步的培训改进提供指导。
9、外包行业的特征及离职现状服务外包的概念及服务外包特征服务外包的概念服务外包的特征中国服务外包的现状服务外包人才需求及离职现状本章小结第章公司服务外包现状公司的背景简介公司外包员工现状公司外包员工的离职现状本章小结第章公司高离职原因的调查和分析个人离职因素调查与数据分析离职的个人原因分析离职的特征分析公司高离职的企业因素分析外包公司企业文化建设的滞后缺乏完善的制度保障和体系建设多头管理形成的管理真空本章小结第章公司高离职现象的对策与保障措施外包公司企业文化建设完善外包公司各种制度和体系的建设建立健全外包企业的沟通反馈机制保障措施第章结论参考文献致谢韦乐公司的服务外包员工的离职因素研究第章绪论目的和意义近年来随着技术的兴起，带动了整个社会经济的快速发展，并为服务外包提供了技术基础。随着市场范围大。
10、准备，人才的缺乏，特别是中高端人才的缺乏，已成为制约服务外包企业最大的问题。方面是巨大的人才缺口，另方面则是软件企业普遍较高的人员流失率或称流动率。出于各种原因，国内迄今仍未对业人才流失率做出过准确的调查统计，但业内般认可的比率是在之间。大型企业的比率显然要低些，而中小型企业的比率则要比平均数高出许多，有的甚至高达。如此居高不下的离职率对服务外包企业的生存和发展造成了很多不利的后果，包括企业无法按时保质保量向客户交付服务结果，轻则造成前期投入血本无归，重则影响长期的合作关系。笔者供职的公司是家有十多年服务外包经验的中小型公司。公司为客户提供系统集成软件开发软件测试运维管理等多项外包服务。为客户提供全方位多元化的服务和技术支持。笔者长期驻扎的客户公司是家正在迅速发展中的全国性金融机构，金融行业。
11、之，通过自己的片面理解来构建自己对职业发展的认识，职业发展的愿望在企业内部得不到满足，就只能向外寻求发展，职业发展很自然就成为了离职最大的因素。薪酬福利制度和职业发展体系的缺失，即使是企业中层对此也无可奈何，他们韦乐公司的服务外包员工的离职因素研究认为这在种程度上增加了他们的工作量。没有统的制度和体系，公司经理不得不以个人的方式来解读公司的政策，这种解读造成了不致性，甚至影响到员工对公司的信任。多头管理形成的管理真空在外包企业内部员工需要向两个领导汇报工作，个是服务对象公司的业务经理，个是公司的派驻公司的经理。公司的经理主要负责本部门员工的技术管理能力的提高，保证日常的开发和运维工作，对其他方面的工作没有替外包员工解决的义务。公司的经理服务管理所有为公司提供服务的员工，但是他们的工作重点是处。
12、。同时，培训的结果不能与员工职业发展和薪资体系挂起钩来，仅仅只是为了培训而培训，员工参与的积极性不高。另外，盲目的培训较多，占用了员工相当多的业余时间，反而使员工有定的反感情绪。从以上的调查可以从定程度上反映企业在离职问题上也应负有定程度的责任。从上节中离职因素的分析可知，个人离职的因素主要是对公司各项管理制度的不满。下面将在整个调查中发现的组织问题进行汇总，以便于提出对策解决困扰公司的离职问题。外包公司企业文化建设的滞后外包公司没有将自身企业文化的建设当作件重要的事情来管理，外包员工对自身企业的认同度较低。在前面的调查离职原因的时候，发现很多员工从内心没有认为自己是公司的员工，因为从入职到离职直在公司工作，与原公司的联系较少。虽然公司也在努力营造定的企业文化，比如公司的企业价值观为“专业质。
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