1、于日常沟通活动，但是却和成功有着很微弱的相 关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管交活动最少。也就是说，如果有效性被定义为知觉 到的管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满 意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活 动沟通和人力资源管理。 社交活动和经被确认的活动本身则仍然会是相关和有 效的。 二管理者行为的相对分布 在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟 通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例 较少，社国管理者从事的活动的确也是这四种活动， 所以这研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应 地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速 度以及其它领域，然而这些已约花费的时间从事传统管理活动的时间从事 沟通活动的时间从事人力资源。
2、加外部会议公益活动等。他们进步研究这些 活动的相对频率对名真实管理者进行研究，表明“平均”意义 上的管理者大约花费的时间从事传统管理活动的时间从事 沟通活动的时间从事人力资源管理活动的时间从事社交 活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律 性，并且观察考证可以确认我国管理者从事的活动的确也是这四种活动， 所以这研究结果也适用于我国管理者。尽管环境变化，管理活动相应 地受到影响，全球化影响了视野，高级信息技术影响了沟通的途径和速 度以及其它领域，然而这些已经被确认的活动本身则仍然会是相关和有 效的。 二管理者行为的相对分布 在四种管理行为中，有效的管理者主要参与的活动是日常沟 通和人力资源管理活动，而相对来说，传统的管理活动比例 较少，社交活动最少。也就是说，如果有效性被定义为知觉 到的。
3、 生不到，硕士生不到，博士生几乎为零。即使些 大学生和研究生满怀希望进入民营企业，但也很快又流出。 。 有资料表明，我国民营企业员工跳槽现象十分严重，有 的民营中小企业员工流失率达，许多企业直处于“招 聘流失再招聘”的不良循环中。影响了企业战略目标的 实现，损害了企业的形象，甚至直接削弱了企业的实力，带 走了企业的核心技术与市场竞争策略，瓦解了企业的营销体 系，打破了有序的市场竞争规则与力量对比。 二民营中小企业管理的局限 与其人力资源管理 民营中小企业所有者经营者，多是些早期初步积累丰 裕而文化水平低总体素质不高的人，对于人力资源这问题 上的相关表现缺乏现代专业管理知识和能力缺乏战略眼 光和战略指导思想，缺乏现代的经营理念和正确的企业发展观 落后的企业制度与其人力资源管理，所有权与经营权尚未完 全分。
4、的标准。 管理者面对的现实二 管理者处于个“组织”之中。 只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。对 管理者的有效性而言，最重要的任务，往往并不是管理者直 接控制的下属，而是其他部门的人。位管理者如果不能与 这些人主动接触，不能使这些人利用他的贡献，他本身就没 有有效性可言。 管理者是身处个组织的“内部”，受到组织的局限。 在组织内部，不会有成果出现，切成果都存在于组织之外。 在组织内部所发生的，只有人工和成本。管理者通常认为组 织内部的事才是与他最密切相关的现实。他在组织中的地位 越高，他的注意力就越容易被内部的问题和挑战所困，而不 能看到外部的情况。 有效管理者的五项心智习惯 有效管理者的五项心智习惯 有效的管理者知道他们的时间花用在什么地方。 有效的管理者重视对外的贡献。 。
5、伟大，是因 为它们能够看到别人看不到的东西，将洞察力与策略相结 合，描绘出独无二的企业愿景。可见，愿景之于企业多 么重要。 愿景是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它是种意 愿的表达。愿景不仅描绘战所困，而不 能看到外部的情况。 有效管理者的五项心智习惯 有效管理者的五项心智习惯 有效的管理者知道他们的时间花用在什么地方。 有效的管理者重视对外的贡献。 有效的管理者善于利，不会有成果出现，切成果都存在于组织之外。 在组织内部所发生的，只有人工和成本。管理者通常认为组 织内部的事才是与他最密切相关的现实。他在组织中的地位 越高，他的注意力就越容易被内部的问题和挑 接控制的下属，而是其他部门的人。位管理者如果不能与 这些人主动接触，不能使这些人利用他的贡献，他本身就没 有有效性可言。 管理者是。
6、管理者所在团队的绩效的量和质，以及其团队成员的满 意度和承诺的话，则有效的管理行为来自于人本倾向的活 动沟通和人力资源管理。 社交活动和管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的 有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相 关仅次于日常沟通活动，但是却和成功有着很微弱的相 关。成功的管理者所表现出的行为和有效的管理者所表现出 的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基 于绩效的传统假设提出了挑战。 三研究有效的管理者和成功 的管理者的意义 第，为改善组织建设提供依据。对于个组织而言，所需要 的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。 并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的 作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯的结果就是组织 内外交困走向衰败。 ，却找不到他们所。
7、管理活动的时间从事社交 活动。虽然研究样本是西方管理者，但是人的管理行为有其共同的规律 性，并且观察考证可以确认我议论流言蜚语，抱怨发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招， 应对外部相关单位，参加外部会议公益活动等。他们进步研究这些 活动的相对频率对名真实管理者进行研究，表明“平均”意义 上的管理者大员，澄清工作角色，培训，指导等 制定规章制度并依此进行奖惩不可能 被观察到，所以这范畴没有考虑。 社交活动 社会化活动和与外界交往。观察到的行为有与工作无关的闲谈，插科 打诨， 激励奖惩处理冲突人员配备和培 训。观察到的行为有正式的奖金安排， 传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议， 提供团队支持，给予负性的绩效反馈， 制定工作描述，面试应聘者，为空职安 排人 的行为有回答常规程序性问题，接收 和分派重要信息，传。
8、达会议精神，通过 电话接受或者发出日常信息，阅读处 理文件报告等，起草报告备忘录等， 以及般的案头工作。 人力资源管理 的任 务，分配任务及资源安排时间表等 明确问题所在，处理日常危机，决定做 什么如何做考察工作，监控绩效数 据，预防性维护工作等。 日常沟通 交流常规信息和处理案头文件。观察到度。 管理者都从事以下种活动。 传统管理 日常沟通 人力资源管理 社交活动 传统管理 计划决策和控制。观察到的行为有 指定目标明确实现目标所要完成的度。 管理者都从事以下种活动。 传统管理 日常沟通 人力资源管理 社交活动 传统管理 计划决策和控制。观察到的行为有 指定目标明确实现目标所要完成的任 务，分配任务及资源安排时间表等 明确问题所在，处理日常危机，决定做 什么。
9、眼 光和战略指导思想，缺乏现代的经营理念和正确的企业发展观 落后的企业制度与其人力资源管理，所有权与经营权尚未完 全分离。民营中小企业人力资源管理缺乏应有的组织制度的支 撑或缺乏相应的管理。管理以家族管理模式为主，企业缺乏凝 聚力。 贫乏的企业文化与其人力资源管理，优秀的企业文化是成 功的人力资源开发管理的重要依据，新的价值理念和共识是 人力资源开发管理的基础，而文化也始终贯穿于人力资源开发 管理的全过程。 不完善的市场体系与其人力资源管理。 三民营中小企业突破人力资 源管理困境的对策 管理战略管理理念的选择。 企业制度建设 民营中小企业人力资源管理的其他策略 二以绩效为导向的管理技术 之企业的愿景和目标认识 愿景企业的愿景是什么为 什么要有愿景 愿景书中明确指出伟大的企业之所以。
10、身处个组织的“内部”，受到组织的局限。 在组织内部却找不到他们所需的标准。 管理者面对的现实二 管理者处于个“组织”之中。 只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。对 管理者的有效性而言，最重要的任务，往往并不是管理者直所需要 的是有效的管理者而不是以快速晋升为标准的成功管理者。 并不优秀的人员成功地升到管理高层，就意味着优秀人员的 作用受到压制，甚至优秀人员的流失，唯的结果就是组织 内外交困走向衰败。 ，理者所表现出 的行为不仅不吻合，而且可以说是截然相反。这对晋升是基 于绩效的传统假设提出了挑战。 三研究有效的管理者和成功 的管理者的意义 第，为改善组织建设提供依据。对于个组织而言，管理者的成功有着最强的相关,但是却和管理者的 有效性有着最弱的相关。人力资源管理活动和有效性有强相 关仅。
11、 有效的管理者善于利用“长处”，包括自己的长处，上司 的长处同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形 势，做他们想做的事。他们不会把工作建立在自己的短处上， 也绝不会去做自己做不了的事。 有效的管理者集中精力于少数主要的领域，在这少数主要 的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。 最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有 效的决策事关处事的系统问题，也就是如何按适当顺序采取 正确的步骤 我国民营中小企业的管理现状 调查与原因剖析 人力资源管理是民营企业的生存与发 展重要支持。 新技术新产品的开发展是民营企业 市场发展的保证 民营中小企业人力资源管 理的现状 民营中小企业在其发展初中期吸纳人才乏力，尤其吸 纳高层次人才严重乏力。愿意到中小型民营企业工作的大学 。
12、何做考察工作，监控绩效数 据，预防性维护工作等。 日常沟通 交流常规信息和处理案头文件。观察到 的行为有回答常规程序性问题，接收 和分派重要信息，传达会议精神，通过 电话接受或者发出日常信息，阅读处 理文件报告等，起草报告备忘录等， 以及般的案头工作。 人力资源管理 激励奖惩处理冲突人员配备和培 训。观察到的行为有正式的奖金安排， 传达赞赏之意，给予奖励，倾听建议， 提供团队支持，给予负性的绩效反馈， 制定工作描述，面试应聘者，为空职安 排人员，澄清工作角色，培训，指导等 制定规章制度并依此进行奖惩不可能 被观察到，所以这范畴没有考虑。 社交活动 社会化活动和与外界交往。观察到的行为有与工作无关的闲谈，插科 打诨，议论流言蜚语，抱怨发牢骚，参加政治活动以及搞搞小花招， 应对外部相关单位，参。
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