1、资结构,宽鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”包括知识技能和能力为薪酬的衡量依据弹性工资体系可变薪酬恰当底薪自助式菜单式福利宽段式薪酬体系加大工资差距加大工资中知识技能含量变化根据预先确定的个人业绩衡量标准完成情况支付根据以团队和组织的业绩固定薪金之外的报酬部分随着个人团队组织的业绩变化而变化利润分享收益分享目标分享小组激励等多种形式根据技能付酬制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位关键岗位和人才市场短缺人才倾斜。薪酬留人薪酬留人薪酬不转为固定薪金部分而是随业绩变化而，促进公司与员工结成利益共同体关系。员工的职位等级工作表现劳动力市场状况员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点。
2、留人薪酬不转为固定薪金部分而是随业绩变化而变化根据预先确定的个人业绩衡量标准完成情况支付根据以团队和组织的业绩固定薪金之外的报酬部分随着个人团队组织的业绩变化而变化利润分享收益分享目标分享小组激励等多种形式根据技能付酬鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”包括知识技能和能力为薪酬的衡量依据弹性工资体系可变薪酬恰当底薪自助式菜单式福利宽段式薪酬体系加大工资差距加大工资中知识技能含量下属可以拿与主管同样的工资甚至超过上级的工资蓝领可以超过白领改变职位决定薪酬的方式引入以个体为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术技能实现的业绩贡献作为薪酬决定的基础宽段式薪资结构,宽段式阶段式范例•目标管理•行为管理•团队业绩质量管理员工持股计划•浮动工资技能工资利润分成方案•技能工资方案•灵活福利•股票期权绩效管理薪酬设计薪酬留人薪资体系包含福。
3、关心子女入托的问题，而有的员工更希望得到住房补贴。•操作时公司可根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每段时期拨入定比例的金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为至。物质留人•为表现出色的下属申请晋级增加工资福利保险，发放奖金工作劳保用品和提供管理设备等。•弹性福利制由公司提到人。•严格考核严格规章制度，让员工了解竞争，目标控制黄牌警告限期整改。•案例北美集团的竞聘上岗。•案例海鸥舫的“字箴言”。•案例奉贤远纺集团的罚款制度。•案例摩托罗拉总裁秘书，售后服务工程师奖惩留人奖惩留人应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为•奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动•奖励承担风险而不是回避风险的行为•奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为•奖励果断的行动而不是光说不练的行为•奖励多动脑筋而不是奖励味苦干•奖励使事情简化。
4、司宿舍补充住房基金每月公司或员工固定缴纳每月提发工资之百分比等员工房屋贷款教育贷款灾害贷款其他贷款薪酬留人商业保险福利寿险意外险住院医疗险差旅险综合保险其他商业保险福利其中意外险是指因遭遇外来突发的意外事故而致身故残废者，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用员工留用奖金计划员工持股计划股票期权设计虚拟持股计划股权认购计划股票授予计划试用期工资标准晋升晋级标准待聘待岗工资标准离职退休资遣留职停薪等人员工资待遇标准制订补助退休计划提供限定的分摊缴纳计划公司负担缴纳个比例等等。薪酬留人福利留人将没有起激励作用的占薪酬还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如企业培训教育俱乐部特殊会员资格旅行休假弹性工作制工会福利项目自动售货机等非货币薪酬。此外，企业还可以通过更多的措施留住企业优秀人才，例如建立健全企。
5、专业协会的成员资格鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告鼓励员工到各种临时的跨部门专项工作小组去工作邀请本公司其他部门各级人员来与自己其他贷款薪酬留人商业保险福利寿险意外险住院医疗险差旅险综合保险其他商业保险福利其中意外险是指因遭遇外来突发的意外事故而致身故残废者，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给数额奖金总额为公司基本年工资总额的百分比奖金总额为公司利润额的百分比等提供免费公司宿舍补充住房基金每月公司或员工固定缴纳每月提发工资之百分比等员工房屋贷款教育贷款灾害贷款留人利润分成方案现金利润共享计划现金利润共享计划指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依比率发给全体或部份员工奖金业绩奖金不含年终奖金及红利，形式很多，例如奖金总额为固定补贴司机费用维修保养费用保险费用汽油费用法定规费等员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴生育。
6、利，情检查贵公司的福利体系设计是否健全并富有激励作用。例如福利制度休假全薪病假半薪病假不给薪病假婚假丧假产假探亲假事假等带薪年假未能如期休完的处理方法未休完天数折换成现金所有应休天数可保留至下年部分应休天数可保留至下年，但保留天数有限制未休完者自行放弃等津贴补贴伙食交通住房服装手机上网补贴俱乐部会籍继续教育培训子女教育补助金汽车补贴司机费用维修保养费用保险费用汽油费用法定规费等员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴生育结婚住院慰问丧葬乔迁等其它现金津贴等奖金及红利年终奖金节假日礼金或奖金等薪酬留人利润分成方案现金利润共享计划现金利润共享计划指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依比率发给全体或部份员工奖金业绩奖金不含年终奖金及红利，形式很多，例如奖金总额为固定数额奖金总额为公司基本年工资总额的百分比奖金总额为公司利润额的百分比等提供免费公。
7、，的循环中摆脱出来。•靠涨工资激励人的时限有多长保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报通过薪酬机制，将短中长期经济利益结合过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪会出国等•内在报酬对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人的成长富有价值的贡献来自同事和上级的认同等。•对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。•企业可以通理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。企业的运作方式和固有体制。企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。第三讲如何留住企业优秀员工薪酬是留住人才的最重要的因素吗•外在报酬。
8、奖金津贴晋升机今后失败。企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。企业领导不具备创业守业和继续发展企业的素质企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。企业在人员配备方面的不合理今后失败。企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。企业领导不具备创业守业和继续发展企业的素质企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。企业的运作方式和固有体制。企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。第三讲如何留住企业优秀员工薪酬是留住人才的最重要的因素吗•外在报酬奖金津贴晋升机会出国等•内在报酬对工作的胜任感成就感责任感受重视有影响力个人的成长富有价值的贡献来自同事和上级的认同等。•对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大。
9、奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为•奖励果断的行动而不是光说不练的行为•奖励多动脑筋而不是奖励味苦干•奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化•奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者•奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作•奖励忠诚者而不是跳槽者•奖励团结合作而不是互相对抗。绩效薪资绩效人事费用绩效成长率人事费用成长率许多企业为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的个关键平台把提供更多的培训当作留住员工的种重要的策略。案例大唐电讯摩托罗拉案例干部培训班小组培训员工成为人力资源管理专家。培训留人时间培训留人举例让员工定期参加通常不参加的会议在公司内外组织“头脑风暴”俱乐部的活动实地观摩组织参观考察活动实行岗位轮换制度鼓励员工的工作丰富化鼓励员工求学培训协助员工的职业生涯发展规划举办由员工和领导共同参加学习的课程和讲座鼓励员工积极争取各种。
10、结婚住院慰问丧葬乔迁等其它现金津贴等奖金及红利年终奖金节假日礼金或奖金等薪酬所有应休天数可保留至下年部分应休天数可保留至下年，但保留天数有限制未休完者自行放弃等津贴补贴伙食交通住房服装手机上网补贴俱乐部会籍继续教育培训子女教育补助金汽车利，情检查贵公司的福利体系设计是否健全并富有激励作用。例如福利制度休假全薪病假半薪病假不给薪病假婚假丧假产假探亲假事假等带薪年假未能如期休完的处理方法未休完天数折换成现金段式阶段式范例•目标管理•行为管理•团队业绩质量管理员工持股计划•浮动工资技能工资利润分成方案•技能工资方案•灵活福利•股票期权绩效管理薪酬设计薪酬留人薪资体系包含福下属可以拿与主管同样的工资甚至超过上级的工资蓝领可以超过白领改变职位决定薪酬的方式引入以个体为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术技能实现的业绩贡献作为薪酬决定的基础宽段式薪。
11、业工会组织，开展女工保护和保健，提供医疗咨询服务，开展员工丰富多彩的文化体育娱乐活动，开展室外拓展运动，定期进行员工年度体检，举办年庆和集体婚礼，对员工工作和生活予以关心，如建立员工家庭背景情况表，签发员工生日贺卡，关心员工的生活，发生困难时及时慰问或赠送物品组织募捐等。福利留人•为表现出色的下属申请晋级增加工资福利保险，发放奖金工作劳保用品和提供免费公司宿舍电脑和娱乐设备等。•建立健全福利体系。例如完善社会保障金完善福利制度休假制度各类津贴补贴奖金及红利员工各类贷款利润分成方案现金利润共享计划商业保险继续教育计划购房购车贷款增设工龄工资免费午餐冬季取暖费等。•弹性福利制由公司提供所有可能的福利并根据员工所享有的福利份额，允许员工在各种可能的福利方案组合中选择自己所最需要的。因为每个人的具体情况不同，需要的福利也不同，有的员工可能更。
12、的关系。•企业可以通过工作制度员工影响力人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来。•靠涨工资激励人的时限有多长保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报通过薪酬机制，将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。员工的职位等级工作表现劳动力市场状况员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位关键岗位和人才市场短缺人才倾斜。薪酬留人薪酬。
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