1、司角度出发，如何为员工建立良好的职业规划，是未来企业走战略性人力资源规划的重点。良好的职业规划有利于促进员工的成长和发展，增强他们的工作积极性，激发工作满足感，能促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足，使员工感到自己是企业整体计划中的部分，使之有归属感，提高主管能动性，此外，良好的职业规划也是现代企业组织有效使用人才的迫切需要。公司尚且停留在候选人能为公司带来什么，是否能满足公司所需等，例如从其岗位胜任力模型关键因素均可看出，却忽略了员工本身需要什么，公司能为他们提供什么。因此，首先公司需要对员工有整套完整的职业规划计划，针对不同岗位，不同部门，需要给以发展路径，这样，在今后的模。
2、公司量身定做了套具有针对性的实用性的岗位胜任力模型及招聘问题解决方案。根据公司的企业文化战略目标特点，建立胜任力模型的方法步骤，设计基于胜任力的招聘测试体系，从经验技能能力三个维度实施测评评分做出录用决策等，每模块均具有较强的可操作性。由于本文所选用的是家国内本地企业，在日益增多的民营企业中，人才成为越来越重要的竞争工具，如何更好的开发人力资源，保持良好的人员流动，营造优秀的企业文化及核心竞争力，本文所提及的解决方案不失为个好的案例，相信对于中国所有同类企业具有定借鉴性和操作意义。公司基于岗位胜任力模型分析的招聘方案研究参考文献王重鸣,陈民科管理胜任力特征分析结构方程模型检验心理科学倪显利。
3、东师范大学所有领导，感谢你们搭建和经办了这么好的个教育平台，你们的辛勤耕耘将对代代华师大学员的生带来重要影响。届硕士研究生学位论文学校代码学号公司基于岗位胜认力模型分析的招聘方案研究院系教育中心专业工商管理研究方向人力资源管理姓名石佳臻指导教师郑海青副教授年月完成华东师范大学学位论文原创性声明郑重声明本人呈交的学位论公司基于岗位胜任力模型分析的招聘方案研究，是在华东师范大学攻读硕士博士请勾选学位期间，在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。
4、学上海华东师范大学出版社赵新星胜任力模型整合人力资源管理中国电力企业管理沈磊招聘,从胜任力开始,企业科技与发展江荣华基于营销人员胜任力模型的培训体系设计南通纺织职业技术学院学报王娜基于胜任力素质模型的人力资源现状分析以安利中国公司营销人员为例网络财富程社明职业生涯规划新华出版社傅翔,肖芳芬,刘娟娟无界职业生涯发展与企业人力资源管理湘潭工学院学报安德烈绩效管理魔力交通大学出版社方立渊中小企业绩效管理存在的问题及相关对策研究湖北函授大学学报朱立民民营企业绩效管理研究华东经济管理李铁源企业绩效管理中存在的问题及对策经济纵横公司基于岗位胜任力模型分析的招聘方案研究致谢经过年多的论文制作，本次毕业论。
5、第章公司岗位胜任力模型的构建以欧美事业部业务代表为例公司岗位胜任力模型构建整体思路欧美事业部业务代表岗位胜任力模型建立准备阶段欧美事业部业务代表岗位胜任力模型建立实施阶段岗位胜任力模型建立需要注意的问题第章公司基于岗位胜任力模型的招聘方案公司招聘工作分析基于岗位胜任力模型的招聘方案分析基于岗位胜任力模型的招聘方案拟定司机等，还会调查司机本人扣分，违章情况。当涉及到中高层管理人员时，公司会委托专业的中介咨询机构进行调查，由于通过猎头推荐而来的候选人大都只看到正面信息，而专业的中介咨询机构捕捉的是负面信息，因此，当在决定是否聘用猎头推荐候选人时，可委托他放进行背景调查。公司基于岗位胜任力模型招。
6、件开发项目中人力资源的配置科技管理冯明,王跃节管理胜任特征结构的影响因素分析科学学与科学技术管理王英初中班主任胜任力特征初探重庆大学硕士论文石变珍打造企业核心员工企业活力薛亮,孙丽敏等核心员工的特征及管理策略中国人力资源开发姜艳萍,樊治平种三角模糊数互补判断矩阵的排序方法系统工程与电子技术刘泽文人才选拔与考核实力分析北京科学出版社彭剑峰人力资源管理概论复旦大学出版社三郝国强,孙惠民浅谈对职位说明书的认识中国石化张文贤人力资源管理师中国劳动社会保障出版社谌新民主编人力资源管理概论第三版北京清华大学出版社李明斐,卢小君胜任力与胜任力模型构建方法研究大连理工大学学报社会科学版陆沪根主编现代人事心。
7、建立时需要更加重视挖掘员工在发展上的潜意识。这点也为公司走战略人力资源规划提出了新课题。再次，虽然此岗位胜任力模型为解决高流失，如何招到合适的人员设计，但其实公司基于岗位胜任力模型分析的招聘方案研究可以考虑在企业内更广泛的推广使用，更大的发挥其作用。例如，可用于绩效考核，即，按岗位胜任力模型因子制作绩效考核表，这样便可直接督促，纠正普通员工向优秀员工标准努力，也可给以优秀员工自我监督的工具。也可将其用于员工培训和开发。即，按岗位胜任力模型因子安排培训课程，围绕其展开相关培训，突出胜任力模型因子的重要性，使员工从感性到理性有个深层次的认识。以上为公司在今后人力资源发展中可以提高处。最后，岗位。
8、任力虽然为企业提供了良好的甄选候选人的渠道，但仍需从多方角度取得反馈，而不单是从离职率来看结果。例如，可以询问应聘者以下内容反馈对公司组织的此次招聘过程是否满意是否觉得招聘方式专业规范科学公正是否在面试或其他招聘宣传中清晰企业文化，经营理念上岗后对岗位，工作环境的期望值是否与招聘时了解的相符。同时可以询问直线部门对此次招聘的意见反馈，例如候选人是否胜任岗位绩效是否优秀是否有利公司管理等。公司基于岗位胜任力模型分析的招聘方案研究第章结论近年来，岗位胜任力模型概念自西方产生，发展，直至引入中国人力资源管理体系，这种科学的方法已在中国企业得到越来越多的广泛运用，在人力资源管理中起到至关重要的作用。
9、第章岗位胜任力分析理论•论文的创新与不足岗位胜任力与工作分析的区别公司招聘现状及存在问题公司招聘工作现状公司离职率情况分析公司招聘存在问题第章公司岗位胜任力模型的构建以欧美事业部业务代表为例公司岗位胜任力模型构建整体思路论文的背景和选题第章导论论文的背景和选题第章导论第章导论论文的背景和选题论文的构架•论文的创新与不足第章岗位胜任力分析理论岗位胜任力含义岗位胜任力概念岗位胜任力与工作分析的区别岗位胜任力分析内容岗位胜任力分析方法岗位胜任力分析作用第章公司综述及人才现状分析行业综述公司综述公司简介公司业务架构公司人员结构公司招聘现状及存在问题公司招聘工作现状公司离职率情况分析公司招聘存在问题。
10、结果分析公司基于岗位胜任力模型分析的招聘方案研究自公司年建立了岗位胜任力模型后，该公司年全年的离职率如下图公司离职率通过上表对比，很明显显示了此次招聘的成功，离职率几乎已大大减少，为，为近今年来最低，由此可见，公司高离职率确实很大程度由于没有建立正确的招聘方式，没有运用正确的招聘工具。也由此，更进步验证了此次岗位胜任力模型建立的正确性。公司在经历了多年发展后，终于能够在公司发展上得到定程度的减少。当然，在良好招聘效果显现的同时，在建设岗位胜任力模型同时，尚需要将候选人的职业发展方向考虑在内，这点也是今后公司需要改进的问题。职业生涯规划为员工毕身关心的问题，也是留用员工的关键因素之，因此，从。
11、接近尾声，作为名华师大专业即将毕业的学院，在此对本论文导师郑海青副教授表示深深的谢意。感谢郑老师百忙中抽出时间对我论文反复指导和帮助，对论文中细节处也不忘给以指导。如果没有导师的督促和悉心指导，是无法顺利完成此次论文。郑老师作为华东师范大学青年老师之，其在本专业领域的造诣，深刻细致到位的研究，锲而不舍的钻研精神，是我学习的榜样，在教书育人方面的崇高师德更是令人敬仰。其次，还要感谢华东师范大学教育管理中心的各位老师，没有你们的帮助我也无法成功研修完所有课程，中心老师们在我们论文不同阶段给以的无微不至的关心，工作的耐心，细致之处，体现了华师大良好的办学风格，健全的教学机制。最后，再次诚挚得感谢。
12、由上文阐述可见，胜任力模型已为企业提供实践可操作的科学工具，同时为企业解决问题提供有效的思路，其有效性及重要性正引起越来越多的企业关注。本文则是直接介绍岗位胜任力模型如何运用于企业招聘，解决了员工流失率严重的问题，证明该模型的科学有效性。通过对以上问题的分析论述，可得出以下研究成果本文以现有的岗位胜任力研究成果为基础，提出公司在人力资源招聘中存在的问题和现状，以解决以上问题为目标，将岗位胜任力模型运用于招聘，提出围绕该方法的针对企业的招聘解决方案，注重理论与实践相结合，制定出具有实际可操作性的岗位招聘，甄选规范化管理，使之有效实现了企业低流失率，提高招聘效果。本文在胜任力模型的研究基础上，。
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