1、容 积极性是否经常主动地完成各种业务工作，不用指令或命令也能自主地努 力工作，不断改善工作方法 热忱是否在执行业务之际以高度的热忱面对挑战，认真努力地工作，表 现出不达目的决不罢休的态度 责任感是否能自觉地尽职尽责工作，执行公务时无论遇到何种困难都能不 屈不挠。对自己或下属的工作或行为表现出自始至终的负责态度 纪律性是否遵守有关规定，惯例，标准或上级的指示，忠于职守，表里如 ，有秩序地工作 性是否在职权范围内能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确 判断下自主自立，自信地处理业务 协调性是否能以普通员协调好上下级，同级以及与外界的关系，并能创 造和谐的工作环境，圆满完成上级指派的工作 表 考评要素的定义览表表 考评种类考评要素。
2、职务知识掌握本职工作业务知识程度 保险知识以及相关知识的掌握程度 社会常识的掌握程度 职务技能本职工作必须的技能与技术 基本技能字迹清楚，正确，美观， 计算能力 经 验 性 能 力 思 考 能 力 理解力正确，迅速理解上级指示和本职工作业务的能力 判断力在理解的基础上正确把握现状，问题，作出判断的能力 想象力运用新观点，观察和思考事物的能力 计划力建立计划，放案，有效地完成任务的能力 对 人 能 力 文章表现力准确地运用文字表达自己的意图，意见和意志的能力 语言表达力准确运用语言表达自己主张，观点的能力 折中力坚持自己的主张，说服他人有效地实现目标的能力 指导力有效地知道和培养他人的能力 监督力掌握部下的。
3、员工考核四分图红专 双优晋升加薪 专好，红般，不保护，离 专般，红好，保护换岗 培训，若月后仍不合格，离 双差离开公司 第二节绩效管理的系统设计 准备 阶段 考评 阶段 实施 阶段 总结 阶段 应用 开发阶段 第节绩效管理 的系统设计 工作岗位分析企业发展战略法律法规政策策略 工作需求 绩效考评指标 人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发 职业生涯设计 绩效考评标准 员工行为表现 绩效考评方法 考评总结应用 绩效分析改进 绩效信息采集 面谈反馈调整 绩效管理目标 个体绩效 小组绩效 部门绩效 领导绩效 总体绩效 绩效管理在人力资源管理中的地位 绩效管理的总流程 准备阶段 实。
4、 个性态度心理等 复杂不易操作效度差 适宜于精神潜能沟通 测评 干出了什么 结果而非过程 标准易定易操作 适宜于具体工作不 适宜事务性工作 干什么怎么干 重过程而非结果 标准易定操作性强 适宜于管理事务性 考评 相关知识 绩效考评 的主要方法 以具体形式 来区分的方法 以员工行为 为对象的方法 对员工成果 考评的方法 量表法 混合标准尺度法 书面法 工作能力衡量法 目标管理法 关键事件法 行为观察量表法 行为定点量表法 硬性分配法 排队法 习题 主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到。 给员工发言的机会集中于关键事项 运用反馈技巧，因人而异纠正被考核者的不良态度 帮助被评价者认识自己的。
5、理论与实际的结合方式进行密切的分析， 提出有创造性的方案或能结合工作环境和条件提出计划 领导能力为提高下属的知识，技能水平能否作出指导或启发，能否与下 属沟通，互信互赖，同心协力工作，从而指导下属，统帅全局， 提高效率 协调能力为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各 种问题进行圆满的沟通，协调 能力考评的项目和重点 考核项目重点观察的内容 经验阅历生活，生产，社会的阅历如何知识与经验丰富的程度，思想认识 水平高深的程度，对外界事物分析，判断，理解的能力如何目光 是否短浅或远大 知识业务所需要的“实际知识”，“相关知识”以及“社会常识”的程 度 技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力，识别力，耐力要求 判。
6、能力与性格，激励部下完成工作的能力 表达 能力 员工绩效管理的程序 确定工作要项 下 次 考 核 图工作说明书 考评实施 考评面谈 制定改进计划 绩效改进指导 确定考核标准 以基层为起点，由基层 领导对直接下属工作行 为效果及品质等考评。 在基层基础上，对中层 负责人个人行为绩效 和部门整体绩效进行考评 上级机构或董事会考评高层 人员经营效果等硬指标 如，利润率市场占有率。 制定绩效改进计划 切实可行由易到难， 有明确的时间性，认同， 绩效管理的落脚点 改进绩效指导 上下级主管对员工绩效指 导，在物质精神上支持。 相关知识 绩效考评 和类型 品质主导型 行为主导型结果主导型 这个人怎么样。
7、定义 成 绩 考 评 事 物 作 业 工作 质量 正确工作过程的正确性 质量与出 色程度 工作结果的有效性 工作 数量 总量完成工作的总量 速度处理工作的速度 工作的改进与改善立足现实，采用独到合理的方式，改进工作 统筹安排有效地配置人员，带领组织成员完成任务 营 业 新合同签定新合同数量，以及新合同带来的效益 组织引进人才与开发人才 业务开拓与维持开拓新业务所带来的效益 维持和强化老业务的成绩 合同维持重视已经签定的合同，保证合同的实施，并获取收益 签约的合同旦遇到问题和麻烦，及时，妥善予以处理 教育指导教育 责任及其代理者 专题讲授推销技巧，保险知识 现场指导，提高部下经营能力 提供必要的。
8、情况和情报 考评要素的定义览表表 考核种类考评要素定义 成 绩 考 评 营 业 特殊任务执行紧急任务或列外工作的情况 工作的改进与 改善 立足于现实，采用独到合理的方式，改进工作 统筹安排有效地配置人员，带领组织成员完成任务 能 力 考 评 基本 能力 职务知识掌握本职工作业务知识程度 保险知识以及相关知识的掌握程度评种类考评要素定义 成 绩 考 评 事 物 作 业 工作 质量 正确工作过程的正确性 质量与出 色程度 工作结果的有效性 工作 数量 总量完成工作的总量 速度处理工作的速度 工作的改进与改善立足现实，采用独到合理的方式，改进工作 统筹安排有效地配置人员，带领组织成员。
9、， 考评重点认真责任 努力热情干劲 服从等 业绩考评 如评先评劳模干部等 对企业实现企业经营目标 对员工谋生期望公平 公正被认可 需考评综合素质 业绩考评项目与重点表 考核项目重点考察的内容 任务完成度是否以公司的战略方针为准则依照计划目标把业务完成，使其 成果的质与量均达到要求的标准 工作质量无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了标准的要求， 可以信赖 工作数量规定期内的业务处理量或数据是否达到标准或要求的水平工 作的速度或时效的把握状况如何 研究能力为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究，并将研究成 果运用到业务上 理解判断能力是否能正确地把握工作中存在的问题，并作出正确的判断 计划能力为了达成目标，能从。
10、断力以正确的知识经验为依据，能准确把握事物的现状，及时作出正确 的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度 理解力以知识经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解 其内容，以致对将来可能发生的变化有从容应对的能力 创新能力经常保持不断探索的心态，灵活运用业务上的知识经验并能改善业 务，对业务的发展有自己独到的见解的能力及程度 改善能力能面对目前的有关部门问题，研究改善，提升效率或创造新的业务 处理方式，以及采用何种手段，方法等的思考能力及程度 企划能力能对企业发生的问题进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系 统化。为了实现工作目标，提出具体安排的对策和计划的能力及程 度 表 态度考评的项目和重点 考核项目重点观察的内。
11、长处与不足 以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由对员工进行 考评。 上级客户同事自己下级 绩效目标应该是。 具体的可测量的过程描述性的 有时间限定的由主管制定的 判断题 绩效管理的最终目的是更全面，客观地评价员工的劳动结果 对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方 法。 案例的绩效管理系统 考核时间 全年考核与年终考 核结合，贯穿在 工作的全年，对 员工的表现给予 及时反馈，好者 给予表扬，差者 及时沟通 考核指标又红又专 专工作业绩硬 红价值观软 四张表格 学历记录自评 工作记录自评 任务完成情况自评 经理鉴定表格 考核结果的应用 目的发现优势与不足， 激励员工，提高效率 。
12、成任务 营 业 新合同签定新合同数量，以及新合同带来的效益 组织引进人才与开发人才 业务开拓与维持开拓新业务所带来的效益 维持和强化老业务的成绩 合同维持重视已经签定的合同，保证合同的实施，并获取收益 签约的合同旦遇到问题和麻烦，及时，妥善予以处理 教育指导教育 责任及其代理者 专题讲授推销技巧，保险知识 现场指导，提高部下经营能力 提供必要的情况和情报 考评要素的定义览表表 考核种类考评要素定义 成 绩 考 评 营 业 特殊任务执行紧急任务或列外工作的情况 工作的改进与 改善 立足于现实，采用独到合理的方式，改进工作 统筹安排有效地配置人员，带领组织成员完成任务 能 力 考 评 基本 能力 。
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