1、字塔确定团队绩效测评指标见图 六利用工作流程图来确定团队绩效测评指标见图 三个内含的绩效指标年月日 绩效管理 绩效金字塔 展览 满意的零售商 销售 商店现货 制造的产品 产品设计 关于产品的看法 消费者广告 竞争情况总结消费者需要 零售商的订单 零售商广告 图绩效结果金字塔年月日 绩效管理 工作流程图 研究竞争情况 调查客户需要 获取订单 创办展览会装运展品 销售产品 消费者消费者广告 购买原材 料与设备 创建经营计划获取融资 雇佣并培训员工 工作流程中的三个评价点 整个流程的周期 检测设计制造产象年月日 绩效管理 知识型团队的特点 知识型团队的工作般是创造性的，不是例行的重复的 结果导向。
2、绩效考核 跨部门团队的考核应该注意的几个问题年月日 绩效管理 复习思考题 如何理解团队绩效团队绩效考核和部门绩效考核的区别是什么 团队绩效考核的基本流程是什么 确定团队绩效考核指标的方法有哪些它们是如何操作的 如何考核知识型团队 跨部门团队的绩效考核应当注意哪些问题年月日 绩效管理 参考书目 付亚和，许玉林主编，绩效管理，复旦大学出版社，年月第版 陈清泰，吴敬琏主编，公司薪酬制度概论，中国财经出版社，年月第版 尼尔••格拉斯英，卓越管理的新思维，中国标准出版社，年月第版 清华大学出版社，年英文第八版年月日 绩效管理 第六章绩效评估结果的应用及其他 绩 效 评 估 结 果 的 用 途 用于报酬的分配和调整 。
3、于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队 和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个 人导向为基础的考核体系必须有所改变。 团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考 核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织 目标实现的贡献进行考核。年月日 绩效管理 适度的团 队规模 合理的团 队构成 树立共同 目标 团队精神 成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在 讨论问题时达成致的意见 成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力忠诚度 和相互信赖的缺乏 具有技术专长的成员，技术专长在定程度上是互补的 具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题 的各个建议进行权衡并做出有效的决策 具有善于倾听反馈解决。
4、 学习不仅是提高自己的手段，而且是求生存的工具，活到老，学到老 每个员工都应该是自觉学习的学习人 领导者类型 培养下属是领导者的第项职责 领导者带头进行终身学习，形成终生学习的核心价值观 管理模式文化管理 核心价值观是企业文化的关键内容 企业文化建设是企业经营管理的牛鼻子 人性假设前提自我实现人 管理的重点观念，间接地影响人的行为 沟通方式通过电脑网络沟通辅以面对面的沟通年月日 绩效管理 绩效评估结果的用途 用于报酬的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训与发展的绩效改进计划 作为员工选拔和培训的效标年月日 绩效管理 团队绩效考核培训年月日 绩效管理 第五章团队绩效考核 团队与团队绩效 团队绩效与部。
5、的测评指标 图团队平衡记分卡的样式 上级角度 团队共同目标 职责角度 工作标准 难点重点弱点 培训学习角度 技能提高 学习培训 技能互补 协作角度 流程优化 协作程度 项目管理 团队发展年月日 绩效管理 二利用团队设计变量 团队工作设计如团队中自我管理的程度 团队成员间的相互依赖 团队构成特别是成员的异质性 群体内运行过程 情景因素 界定几项团队可以影响的组织绩效目标 团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标 把这些成果细化为考核指标，并以此为基础进行团队绩效的考核 三利用组织绩效目标确定团队绩效考核指标 这种方法适用于为帮助组织改进绩效而组建的团队年月日 绩效管理 增值产出原则。
6、用于职位的变动 用于员工培训与发展的绩效改进计划 作为员工选拔和培训的效标年月日 绩效管理 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在 劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人力资源开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的 人力进行合理的培训组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的 主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。 人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识技能 健康等综合的价值存量。 人力资源与人力资本年月日 绩效管理 关键资产学习远见智慧创新信息 价值组织形式学习型组织。
7、 •作为‚外行‛的管理者与团队成员起确定共同的价值观 工作标准和绩效标准 •虽然强调充分授权，还是需要控制的，只不过不是通过 权威命令甚至理性的分析过程加以控制年月日 绩效管理 制定知识型团队的绩效考核指标 表知识型团队的绩效指标 指标类型内容 效益型指标用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向 其业主的交付物满足业主要求的程度 要注意分清业主的要求需要和期望 效率型指标知识团队为获得其效益型指标所付出的成本也即业主 为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间 的比例 递延型指标该团队的交付物及团队运作对业主发起人投资者未来 影响的程度及对团队成员未来发展的影响程度 风险型指标判断不确定性风险的数量和对团队。
8、员及团队绩效的危害 程度。是对运作过程进行判断的指标年月日 绩效管理 知识型团队的绩效考核方法 目前最常用的种综合计分方式加权平均计分法 绩效指标指标分值权重 指标类型指标名称 效益型指标销售收入 效率型指标利润率 递延型指标顾客满意度 风险型指标质量标准 团队的绩效考核得分为 个团队是否成功主要是看它能否‚既做了对的事情，又把事情作对了‛ ， 即希望效率型指标和效益型指标同时达到标准。 递延型指标不能用以加权平均。例如顾客满意度 尽管风险型指标需要纳入考核团队绩效的指标之内，但它不属于反映 团队直接目标的指标例如‚票否决‛制 这 种 方 法 的 不 足年月日 绩效管理 种 改 进 的 。
9、标考核结束后个工作日内年月日 绩效管理 团队成员考核 结果 团队负责 人考核结果 优秀良好般需要改进较差 优秀 良好 般 需要改进 较差 表团队负责人考核结果 与团队成员考核结果分布对应表年月日 绩效管理 四团队绩效考核指标的确定方法 家节日礼物及贺卡制造商把所有负责圣诞节工作的员工 组成了个全功能团队，该团队负责与圣诞节有关的所有贺卡 的开发销售和配送。 该厂的目标是要打破公司下设商店这种单的渠道，并希 望增加其利润销售额及实现销售渠道的多样化。 该团队及成员能够影响的公司目标包括利润额销售额 及除公司下设商店之外的销售额。 举例年月日 绩效管理 四团队绩效考核指标的确定方法 利用平衡记分卡来确定团队绩效。
10、 客户导向原则 结果优先的原则 设定权重原则 零售商 零售消费 供应临时订单 展品架 回答问题 定价信息 制造部门 公司管理层 公司会计部 销售额 销售数设计生产规格 赠送各种人的 圣诞节团队 图圣诞节团队顾客图 四利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评指标 当团队的存在主要 是为了满足客户的 需求时，采用此法年月日 绩效管理 可以通过回答有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔 什么是整个组织的宗旨或功能组织需要什么样的绩效产出 需要什么样的业绩水平来支撑组织绩效的产生 在这些绩效中的哪几项是团队负责创建的 向客户提供的最终产品 整个团队应负责的重要的工作移交 整个团队应负责的重要的工作步骤 五利用绩效。
11、绩效的比较 团队绩效考核的基本流程 团队绩效考核指标的确定方法 如何对知识型团队进行绩效考核 跨部门团队绩效考核的注意事项年月日 绩效管理 团队的概念 团队是指两个以上具备互补知识与技能的人所组成的 具有共同目标和具体的可衡量的绩效目标的群体， 团队成员为达到共同的团队目标相互负责彼此依赖。 团队与团队绩效 团队类型 项目团队负责种新产品的开发 流程团队为个顾客群提供服务 变革团队重新设计工作方式 部门团队自我管理的工作团队 棒球队 各有其位，分工明确，各自发挥，接力赛跑 美式足球队 分工明确，平行运作，统指挥，整体和谐 网球双打队伍 分工明确，及时补位，各展所长，整体运作团体与团队年月日 绩效管理 由。
12、 综 合 计 分 法 示 意 表 绩效指标指标得分值 总分均为分 指标类型指标名称 效益型指标 效率型指标 递延型指标 风险型指标 团队的综合计分成绩为 •年月日 绩效管理 六跨部门团队绩效考核的注意事项 打破部门考核的标准，建立以人为中心的跨部门考核体系 为了避免因为竞争导致不合作，可以 附加“行为考核” 还可以引入“自我考核” 或者引入“考核面谈”制度 注意与人力资源部门的合作 做好标准化工作 考核目标标准化 考核程序标准化 组织标准化 方法和手段标准化年月日 绩效管理 小结 团队考核不同于部门和员工个人的考核 团队考核应遵循的流程 团队绩效考核指标的六种确定方法 知识型团队的。
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