1、的工作中应如何解决,重点或难点是什么。解答问题课堂实战技能掌控课堂的技巧按步骤回答问题将目光移向全体学员,而不只是个人因为培训师的回答是针对全体学员的如果该问题涉及到若干个小问题,首先将各个小问题罗列清楚,再依次回答考虑直接回答寒士首先让其他学员也参与回答或讨论答案应简洁明了,与培训内容有关当回答完毕后,将视线转向最初提问者,再次询问其是否清晰无误的清楚了该类问题。解答问题培训内容的回顾与总结回顾和总结就好像前后两个培训内容之间的桥梁,引领学员从个主题跨入另个主题。这种方式有助于学员抓住重点,不会迷失学习的方向,并可借机思考自己的疑惑并及时反馈给讲师。培训内容的回顾与总结回顾总结的形式提问式上个单元中,大家还有没有疑问复述式针对上个环节的内容进行简单的复述。引进式采取承上启下的方式引出下个单元的内容。培训内容的回顾与总结回顾总结的注意。
2、以上或包含有不同的培训内容,在培训的开展过程中使用,主要是评估学员对学习内容的掌握程度。测试法优点可以直接测试学员对培训内容的掌握程度。缺点有可能使部分学员情绪紧张,不利于正常水平的发挥测试的成功并不定意味着在实践工作中的成功。原则应针对培训内容与学员的特点设计相应的测试内容。可以考虑使用试卷测试模拟现场测试等多种方法。可以在培训结束后立即进行。适用范围主要用于学习层次的效果评估。访谈法优点克服了其他评估方法无法进行双向式沟通的弊端,可以随时根据情况调整访谈的目的和方向,以全面获取所需要的信息。缺点访谈的效果受制于访谈者的技巧与学员是否愿意透露真实想法等多种因素。原则要有明确的访谈目的。掌握定的访谈技巧。适用范围经常作为种辅助方法应用与反应学习两层次的效果评估。业绩评估报告优点有助于全面评估学员的工作表现。缺点周期长,成本高。涉及多个。
3、的工作中应如何解决,重点或难点是什么。解答问题课堂实战技能掌控课堂的技巧按步骤回答问题将目光移向全体学员,而不只是个人因为培训师的回答是针对全体学员的如果该问题涉及到若干个小问题,首先将各个小问题罗列清楚,再依次回答考虑直接回答寒士首先让其他学员也参与回答或讨论答案应简洁明了,与培训内容有关当回答完毕后,将视线转向最初提问者,再次询问其是否清晰无误的清楚了该类问题。解答问题培训内容的回顾与总结回顾和总结就好像前后两个培训内容之间的桥梁,引领学员从个主题跨入另个主题。这种方式有助于学员抓住重点,不会迷失学习的方向,并可借机思考自己的疑惑并及时反馈给讲师。培训内容的回顾与总结回顾总结的形式提问式上个单元中,大家还有没有疑问复述式针对上个环节的内容进行简单的复述。引进式采取承上启下的方式引出下个单元的内容。培训内容的回顾与总结回顾总结的注意。
4、结局缺乏计划的表达不恰当的幽默不适当的穿着超时讲课迟到缺乏眼神交流总是背对大家低效率的使用多媒体缺乏感染力没有结论培训师的个错误态度是基石知识是中坚力量技能是最终目的马上行动！学以致用。培训讲师技能训练高级教程模版培训教材。双目下垂。信手涂鸦。细节观察的技巧整理思路动作迟缓或停顿下来整理思路的学员则有以下细节把食指放在嘴唇上。脚踝紧绷。紧握双手。擦眼睛片。嘴里做咀嚼状。结尾的技巧有效的结尾有利于得到听众热情的回应使他们记住培训内容,并将目光投放到未来工作和生活。结尾的技巧结束培训的步骤快速的回顾和小节在培训中已经完成了的任务和达成的目标听听学员们的意见,让他们回忆已经学到的东西,并且大家起分享回想下培训中被暂时搁置的问题,现在是时候面对了对接下来如何利用好培训所学的知识来定个计划最后表示对学员的感谢,并结束培训。结尾的技巧几种结尾的形。
5、事项回顾和总结不是次演讲,而是次练习。通过鼓励学员的提问来调动学员的学习积极性。回顾和总结的时间最好保持在分钟以内,最多不能超过分钟。对学员取得的成绩表示肯定式必然的,但是不要在培训过程中夸大学员的成绩。学员的成绩最终决定在所有培训结束之后。应对偶然问题与冲突场面无论培训的前期准备有多充分,在培训现场仍然可能发生些让人措手不及的突发事件。所以培训师必须具备定的技巧,来分析和应对任何可能出现的突发时间和场面。应对偶然问题与冲突场面硬件设施问题场地场地是培训的基本硬件,它包含了灯光空调等场地设施。适用范围可以广泛适用于反应与学习两个层次方面的效果评估。课堂回顾法优点由培训师带领学员对重点内容进行回顾,便于纠正学员主观上的错误认识。缺点不利于发现每个学员对培训内容的掌握情况。原则通常在培训单元完成后或当天课程结束后使用。适用范围如果培训持续。
6、式以总结结束培训以启发性的故事结束培训以感人的诗文和高昂的口号结束培训。结尾的技巧结束语要避免的几种情况重复总结负面的结束语低调的处理我还有很多内容没来得及讲草草收场匆忙结束要结束时,又开始个新话题。评估层次第层次反应评估第层次学习评估第层次行为评估第层次结果评估评估的层次自我评估颗心自我评估与学员评估培训师的自我评估观察法问卷调查法测试法课堂回顾法业绩评估报告访谈法培训评估的方法唐柯克帕屈克的评估模型是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪注意力兴趣等研究,得出受训者对培训的看法和态度,这层次的评估通常采用调查问卷的形式。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试操作测试等级情景模拟测试等评估方法。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级同事客户等。
7、部门。如果没有严格的制度保障和客观公正的评估标准,很容易流于形式。数据的收集是否真实全面。经营的改善取决于多种因素,有时难以判断培训是否直接产生了效果。原则通常由财务部人力资源部学员所在部门的负责人共同参与进行。适用范围主要是针对于行为结果层次进行评估。培训师的自我评估自我评估颗心自我评估颗心宽容心宽容与原谅不是种选择,而是种能力。当培训过程中有些事情发生,使我们难以忍受甚至愤怒时,需要以颗宽容心来对待。同理心我们应该注意角色互换思维,多站在学员站在对方的角度思考问题。平常心培训师应该时刻用颗平常心去看待自己。人们认知自我的过程可分为个阶段不知道自己不知道知道自己不知道知道自己知道不知道自己知道。培训师的经验教训笨蛋准备不充分内容不充实材料不规整使学员经常厌烦信息过多误解组织步骤简单练习的遗漏奇怪和令人困惑的言行表现对问题把握不准可怜。
8、结局缺乏计划的表达不恰当的幽默不适当的穿着超时讲课迟到缺乏眼神交流总是背对大家低效率的使用多媒体缺乏感染力没有结论培训师的个错误态度是基石知识是中坚力量技能是最终目的马上行动！学以致用。培训讲师技能训练高级教程模版培训教材。双目下垂。信手涂鸦。细节观察的技巧整理思路动作迟缓或停顿下来整理思路的学员则有以下细节把食指放在嘴唇上。脚踝紧绷。紧握双手。擦眼睛片。嘴里做咀嚼状。结尾的技巧有效的结尾有利于得到听众热情的回应使他们记住培训内容,并将目光投放到未来工作和生活。结尾的技巧结束培训的步骤快速的回顾和小节在培训中已经完成了的任务和达成的目标听听学员们的意见,让他们回忆已经学到的东西,并且大家起分享回想下培训中被暂时搁置的问题,现在是时候面对了对接下来如何利用好培训所学的知识来定个计划最后表示对学员的感谢,并结束培训。结尾的技巧几种结尾的形。
9、事项回顾和总结不是次演讲,而是次练习。通过鼓励学员的提问来调动学员的学习积极性。回顾和总结的时间最好保持在分钟以内,最多不能超过分钟。对学员取得的成绩表示肯定式必然的,但是不要在培训过程中夸大学员的成绩。学员的成绩最终决定在所有培训结束之后。应对偶然问题与冲突场面无论培训的前期准备有多充分,在培训现场仍然可能发生些让人措手不及的突发事件。所以培训师必须具备定的技巧,来分析和应对任何可能出现的突发时间和场面。应对偶然问题与冲突场面硬件设施问题场地场地是培训的基本硬件,它包含了灯光空调等场地设施。适用范围可以广泛适用于反应与学习两个层次方面的效果评估。课堂回顾法优点由培训师带领学员对重点内容进行回顾,便于纠正学员主观上的错误认识。缺点不利于发现每个学员对培训内容的掌握情况。原则通常在培训单元完成后或当天课程结束后使用。适用范围如果培训持续。
10、以上或包含有不同的培训内容,在培训的开展过程中使用,主要是评估学员对学习内容的掌握程度。测试法优点可以直接测试学员对培训内容的掌握程度。缺点有可能使部分学员情绪紧张,不利于正常水平的发挥测试的成功并不定意味着在实践工作中的成功。原则应针对培训内容与学员的特点设计相应的测试内容。可以考虑使用试卷测试模拟现场测试等多种方法。可以在培训结束后立即进行。适用范围主要用于学习层次的效果评估。访谈法优点克服了其他评估方法无法进行双向式沟通的弊端,可以随时根据情况调整访谈的目的和方向,以全面获取所需要的信息。缺点访谈的效果受制于访谈者的技巧与学员是否愿意透露真实想法等多种因素。原则要有明确的访谈目的。掌握定的访谈技巧。适用范围经常作为种辅助方法应用与反应学习两层次的效果评估。业绩评估报告优点有助于全面评估学员的工作表现。缺点周期长,成本高。涉及多个。
11、式以总结结束培训以启发性的故事结束培训以感人的诗文和高昂的口号结束培训。结尾的技巧结束语要避免的几种情况重复总结负面的结束语低调的处理我还有很多内容没来得及讲草草收场匆忙结束要结束时,又开始个新话题。评估层次第层次反应评估第层次学习评估第层次行为评估第层次结果评估评估的层次自我评估颗心自我评估与学员评估培训师的自我评估观察法问卷调查法测试法课堂回顾法业绩评估报告访谈法培训评估的方法唐柯克帕屈克的评估模型是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪注意力兴趣等研究,得出受训者对培训的看法和态度,这层次的评估通常采用调查问卷的形式。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试操作测试等级情景模拟测试等评估方法。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级同事客户等。
12、部门。如果没有严格的制度保障和客观公正的评估标准,很容易流于形式。数据的收集是否真实全面。经营的改善取决于多种因素,有时难以判断培训是否直接产生了效果。原则通常由财务部人力资源部学员所在部门的负责人共同参与进行。适用范围主要是针对于行为结果层次进行评估。培训师的自我评估自我评估颗心自我评估颗心宽容心宽容与原谅不是种选择,而是种能力。当培训过程中有些事情发生,使我们难以忍受甚至愤怒时,需要以颗宽容心来对待。同理心我们应该注意角色互换思维,多站在学员站在对方的角度思考问题。平常心培训师应该时刻用颗平常心去看待自己。人们认知自我的过程可分为个阶段不知道自己不知道知道自己不知道知道自己知道不知道自己知道。培训师的经验教训笨蛋准备不充分内容不充实材料不规整使学员经常厌烦信息过多误解组织步骤简单练习的遗漏奇怪和令人困惑的言行表现对问题把握不准可怜。
参考资料：
1、该PPT不包含附件（如视频、讲稿)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
培训讲师技能训练高级教程PPT模版培训PPT教材