1、人绩效进行评估管理者对员工绩效进行评估管理者与员工个人经讨论对员工个人绩效评估结果达成致根据绩效结果确定个人奖金根据员工个人绩效结果确定薪资的增长中期回顾绩效管理流程示例第阶段的绩效规划流程是将企业的年策略计划转化为年的绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程则是发展企业核心事业的年绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程则是让核心事业及其它事业部的成员共同建立至个绩效目标。这些绩效目标主要支持核心企业业务流程的绩效管理目标,其次则可以支持公司整体绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程,将由各营业处厂单位等相关人员共同建立至个绩效目标。这些绩效目标主要支持核心事业及其它事业的绩效管理目标,其次则可支持营销或生产等的绩效管理目标。企业的策略目标企业核心事业的绩效目标各生产厂的绩效目标营业处的绩效目标生产部的绩效目标营销事业部的绩效目标其它各事业部的绩效目。
2、系统设计绩效管理指标分解人力资源部的常用绩效指标示例绩效管理系统设计部门绩效指标示例能力模型绩效管理指标关键成功要素事业部负责人部门经理客户经理业务知识管理能力领导能力团队合作能力解决问题能力沟通能力以客户为中心能力持续改进能力业务收入利润资产回报率新产品现金流比率客户满意度高端客户市场份额高端客户保留周期员工满意度娴熟掌握业务和产品知识领导他人和管理沟通技巧发展客户和客户关系管理团队合作能力中层管理层微波炉事业部家用空调事业部绩效管理系统设计绩效指标分解至职位示例主要职责负责管理整个事业部的各项业务和人员。实施高层管理层制定的业务目标。发展现有和潜在目标客户并进行客户关系管理。向集团建议所在市场的市场动向。确。
3、人绩效进行评估管理者对员工绩效进行评估管理者与员工个人经讨论对员工个人绩效评估结果达成致根据绩效结果确定个人奖金根据员工个人绩效结果确定薪资的增长中期回顾绩效管理流程示例第阶段的绩效规划流程是将企业的年策略计划转化为年的绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程则是发展企业核心事业的年绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程则是让核心事业及其它事业部的成员共同建立至个绩效目标。这些绩效目标主要支持核心企业业务流程的绩效管理目标,其次则可以支持公司整体绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程,将由各营业处厂单位等相关人员共同建立至个绩效目标。这些绩效目标主要支持核心事业及其它事业的绩效管理目标,其次则可支持营销或生产等的绩效管理目标。企业的策略目标企业核心事业的绩效目标各生产厂的绩效目标营业处的绩效目标生产部的绩效目标营销事业部的绩效目标其它各事业部的绩效目。
4、体系培训绩效管理系统的成功实施取决于几个方面,而其中最重要的是如何向员工沟通新的管理系统与制度,并辅以恰当的培训。我们建议贵公司相关员工参加新系统的说明会,以确保员工们对新系统的准确理解贵公司的目标新系统的结构绩效管理系统的流程个人绩效与企业整体成功之间的联系我们建议采用培训教练员的方法,向集团和试点事业部的代表即教练员进行培训与说明,而这些代表将负责把新系统的精神与内容带回各自所在的部门。绩效管理培训材料对集团和试点事业部各进行个为期半天的绩效管理系统培训教练员培训每次人数不超过人新的绩效管理系统的目的精神时间安排与管理步骤如何制订明智目标如何处理业绩较差的员工,如何使他们振作精神,改进业绩如何进行积极的评价,提出有建设性的意见如何进行持续的工作指导工作步骤交付成果培训工作方法招聘管理系统设计了解目前的招聘管理体系在该步。
5、标各事业单位的绩效目标绩效管理指标的分解过程是由上至下整合企业策略目标各部门目标及各级单位的目标。示例运用平衡计分卡分解绩效管理指标绩效管理系统设计绩效管理指标分解同时管理部门也必须设定其绩效目标,以支援各业务部门,协助其达成绩效目标。第阶段的绩效规划流程是让管理部门成员根据企业策略目标及事业部目标共同建立至个年绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程是让管理部门下的各组根据管理部门绩效目标,共同建立至个年绩效管理目标。示例企业的策略目标财务部门绩效指标部门绩效指标部门绩效指标物流部门绩效指标各组绩效目标企业核心事业的绩效目标其它管理部门各组绩效目标各组绩效目标各组绩效目标各组绩效目标第阶段的绩效规划流程是将企业的年策略计划转化为年的绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程则是发展企业核心事业的年绩效管理目标。运用平衡计分卡分解绩效管理指标续绩效管。
6、中,我们的主要研究对象是全集团的招聘管理体系,重点包括职位需求管理招聘渠道选择招聘流程招聘标准招聘数据库管理招聘成本管理我们会搜集相关职位群目前所使用的各种招聘管理方案,并对这些管理方法特别是流程,渠道及招聘标准进行了解和评估,并对招聘的数据库的管理进行全方位的了解。美的集团招聘管理体系现状评估报告工作步骤交付成果访谈第手资料收集和分析工作方法招聘管理系统设计设计招聘管理体系根据贵公司的招聘管理现状,结合行业内招聘管理的最佳实践,依据能力胜任模型的具体要求,规范招聘管理流程。针对不同类型岗位的胜任力要求状况,并分析比较不同招聘渠道的成本效率,建议相应的招聘和选拔方法在招聘工作中,尽可能避免盲目和主观,充分采用胜任力模型,为美的集团的长远发展甄选最合适的人选。为提高招聘效率,华信惠悦将结合最佳实践,提供招聘管理考核标准。。
7、所有交易和运作符合的信用控制标准和程序。防止金融犯罪和欺诈以及其它不必要的风险和损失。向员工沟通的服务目标和标准并带领员工达到这些目标。集团事业部的绩效目标绩效管理系统设计绩效管理小组成员的角色分配建议组成由人力资源部牵头,邀请战略部门,计划部门财务部门以及信息技术部门组成绩效管理小组,除了共同工作外小组成员的角色侧重点分别为明确公司战略及经营计划落实公司战略目标在部门间的分解落实公司管理体系的规范和确立牵头组织并汇总整理关键绩效指标确定公司组织结构及部门职责岗位职责促进组织内上下级就设定指标的充分沟通分析指标的信息系统来源和可实现性建立并维护关键绩效指标生成的信息系统提供历史财务绩效指标进行财务指标的选择和分解分解战略目标,确定关键绩效驱动因素提供历史绩效指标人力资源部战略部门计划发展部门财务部门信息技术部门绩效管理系统设计绩效管。
8、体系培训绩效管理系统的成功实施取决于几个方面,而其中最重要的是如何向员工沟通新的管理系统与制度,并辅以恰当的培训。我们建议贵公司相关员工参加新系统的说明会,以确保员工们对新系统的准确理解贵公司的目标新系统的结构绩效管理系统的流程个人绩效与企业整体成功之间的联系我们建议采用培训教练员的方法,向集团和试点事业部的代表即教练员进行培训与说明,而这些代表将负责把新系统的精神与内容带回各自所在的部门。绩效管理培训材料对集团和试点事业部各进行个为期半天的绩效管理系统培训教练员培训每次人数不超过人新的绩效管理系统的目的精神时间安排与管理步骤如何制订明智目标如何处理业绩较差的员工,如何使他们振作精神,改进业绩如何进行积极的评价,提出有建设性的意见如何进行持续的工作指导工作步骤交付成果培训工作方法招聘管理系统设计了解目前的招聘管理体系在该步。
9、标各事业单位的绩效目标绩效管理指标的分解过程是由上至下整合企业策略目标各部门目标及各级单位的目标。示例运用平衡计分卡分解绩效管理指标绩效管理系统设计绩效管理指标分解同时管理部门也必须设定其绩效目标,以支援各业务部门,协助其达成绩效目标。第阶段的绩效规划流程是让管理部门成员根据企业策略目标及事业部目标共同建立至个年绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程是让管理部门下的各组根据管理部门绩效目标,共同建立至个年绩效管理目标。示例企业的策略目标财务部门绩效指标部门绩效指标部门绩效指标物流部门绩效指标各组绩效目标企业核心事业的绩效目标其它管理部门各组绩效目标各组绩效目标各组绩效目标各组绩效目标第阶段的绩效规划流程是将企业的年策略计划转化为年的绩效管理目标。第阶段的绩效规划流程则是发展企业核心事业的年绩效管理目标。运用平衡计分卡分解绩效管理指标续绩效管。
10、系统设计绩效管理指标分解人力资源部的常用绩效指标示例绩效管理系统设计部门绩效指标示例能力模型绩效管理指标关键成功要素事业部负责人部门经理客户经理业务知识管理能力领导能力团队合作能力解决问题能力沟通能力以客户为中心能力持续改进能力业务收入利润资产回报率新产品现金流比率客户满意度高端客户市场份额高端客户保留周期员工满意度娴熟掌握业务和产品知识领导他人和管理沟通技巧发展客户和客户关系管理团队合作能力中层管理层微波炉事业部家用空调事业部绩效管理系统设计绩效指标分解至职位示例主要职责负责管理整个事业部的各项业务和人员。实施高层管理层制定的业务目标。发展现有和潜在目标客户并进行客户关系管理。向集团建议所在市场的市场动向。确。
11、中,我们的主要研究对象是全集团的招聘管理体系,重点包括职位需求管理招聘渠道选择招聘流程招聘标准招聘数据库管理招聘成本管理我们会搜集相关职位群目前所使用的各种招聘管理方案,并对这些管理方法特别是流程,渠道及招聘标准进行了解和评估,并对招聘的数据库的管理进行全方位的了解。美的集团招聘管理体系现状评估报告工作步骤交付成果访谈第手资料收集和分析工作方法招聘管理系统设计设计招聘管理体系根据贵公司的招聘管理现状,结合行业内招聘管理的最佳实践,依据能力胜任模型的具体要求,规范招聘管理流程。针对不同类型岗位的胜任力要求状况,并分析比较不同招聘渠道的成本效率,建议相应的招聘和选拔方法在招聘工作中,尽可能避免盲目和主观,充分采用胜任力模型,为美的集团的长远发展甄选最合适的人选。为提高招聘效率,华信惠悦将结合最佳实践,提供招聘管理考核标准。。
12、所有交易和运作符合的信用控制标准和程序。防止金融犯罪和欺诈以及其它不必要的风险和损失。向员工沟通的服务目标和标准并带领员工达到这些目标。集团事业部的绩效目标绩效管理系统设计绩效管理小组成员的角色分配建议组成由人力资源部牵头,邀请战略部门,计划部门财务部门以及信息技术部门组成绩效管理小组,除了共同工作外小组成员的角色侧重点分别为明确公司战略及经营计划落实公司战略目标在部门间的分解落实公司管理体系的规范和确立牵头组织并汇总整理关键绩效指标确定公司组织结构及部门职责岗位职责促进组织内上下级就设定指标的充分沟通分析指标的信息系统来源和可实现性建立并维护关键绩效指标生成的信息系统提供历史财务绩效指标进行财务指标的选择和分解分解战略目标,确定关键绩效驱动因素提供历史绩效指标人力资源部战略部门计划发展部门财务部门信息技术部门绩效管理系统设计绩效管。
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