1、略研究企业应转变对培训的认识企业应转变培训观念，改变对企业培训的认识。加强对企业高层管理者的培训。在培训过程中企业除了要加强基层管理者和普通员工的培训外，还要充分考虑到企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。增强企业各部门对培训的认识，明确培训不仅仅是人力资源部门的事情，每个部门都有定的义务只有明确了自己的责任，各部门之间才不会相互推诿，才不会单纯的认为培训只是人力资源部的问题。在改变传统培训观念的同时，企业也有必要引入新的培训理念。个性化的职业生涯规则是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员不同岗位不同阶段的特点为每位员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，从而规划员。
2、虑适当的机动经费，报主管部门审批按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通过经费收支额的年度核算，检查总结年度预算的执行情况，同时，为下年度的经费预算提供参考。科学调控培训的规其本身是种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。第二章我国企业培训中存在的问题我国企业培训中存在些问题，具体可以归纳为下几个方面企业不重视培训企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视。而且缺乏科学细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅当管理上。
3、培训模式，基本沿袭了教育模式，即比较注重知识的传授和般能力的培养，而较多忽视了实际工作能力的训练和提高。目前，种较为新颖的培训模式受到了广泛地欢迎，即模块培训模式。这种新模式的显著特点是，不再以从具体到抽象而形成的学科作为课程设置的标准，而是遵照从抽象上升为具体的原则，依照实际工作中产生的实用工作模块来设置模块课程。例如不设纯理论性的市场学人际关系学经济法等学科。而设竞争方式谈判模式合同实务等实用模块。每个模块都是各学科原理理念在实际中的应用，都是实务方式所需技巧工作样例的综合。这种模块课程，直接与实际工作情景相致，也与人们形成能力的环境相致，符合养成工作能力的客观规律性。将传统的培训模式与现代培训模式相结合，并根据培训的重点不同而有所侧重。在这里可以吸。
4、工不同的发展方向，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。在企业重视对员工培训的基础上，国家也需对培训给予关注和帮助。加强对企业培训的投资，加强培训师次力量的培养和建设，进步规范和完善培训市场。加强对企业培训的经费管理对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于些效益不太好的企业更是如此的，因此定要严格管理，将经费使用在关键的地方。为此，应该建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要。
5、精神持续改进意识等方面要求更多些。分析现有人员主要的差距。岗位素质模型和标准的确立，能够从根本上衡量现有人员基本水平的差距。而通过分析造成这些差距的根本原因，培训的真正需求所在便目了然了。然后，再根据优先次序轻重缓急的原则，确定弥补这些差距的最佳培训手段。设计针对性的培训解决方案。根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能大幅度地为企业发展增值目前最优先需要解决的培训有哪些哪些培训是需要长期稳步进行的等等。根据轻重缓急来安排培训，可以做到资源的合理配置，培训效果显著。如企业的计划时间管理是共性问题，通过短平快的培训就可以解决，而员工的技术水平产品质量提升则是慢工细活，。
6、多大型企业中都设有专门的培训部门，有专职的培训经理培训主管和培训员教导员和培训管理人员等。大学里设有人力资源开发系科和研究生课程。社会上有专门的人力资源开发协会和组织。当代西方国家企业培训的主要目的是从各层级别的职工中获得效益，因而培训的对象不仅是第线的工人，而且包括各级管理人员和专业技术人员。对不同培训对象，规定了不同的培训内容。具有多年辉煌历史的西门子公司是实行全员化培训的典范。西门子公司素以高质量的产品完善的售后服务不断创业和创新的口碑著称于世。在这些辉煌成绩的背后是西门子独具有特色的人才培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标，是使他们能够从容应付来自各方面挑战。为此，西门子为不同的员工设计了有针对性的培训，这些培训从内容上看，主要分为三种新员工。
7、英培训到员工再培训，涵盖了业务技能交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力为大量的生产技术和管理人才储备，为员工知识技能管理能力的不断更新和提高提供了保证。因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强竞争力的来源之。我国企业培训的国际比较企业培训普及程度的国际比较。工业发达国家的企业职工培训程度较高。据美国波士顿咨询公司调查，年，有的美国企业向员工提供了有计划的正式培训，人以上的美国企业中提供正式培训的企业的比例高达以上。而日本在年就已经有的企业向其雇员提供了种形式的培训，年这个比例进步上升到，人以上的企业几乎地实施教育培训，即使是人的小企业，实施教育培训的比例也高达。然而，在我国，即使是实施比例最高的外商投资企业，其实施比例也没有。
8、发达国家相差甚远。据国家统计局对部分国企抽样调查，只有的国有企业在加强对员工的培训投入左右的国有企业的教育培训费人均仅元的企业只是象征性地拨点培训费，年人均在元以下其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对培训的投资。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。培训与企业战略及经营结合不紧培训企业员工的目的是增长知识提高技能，增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好人才基础。由于没训伙伴法柏金斯职业教育法。其他西方发达国家也非重视培训立法。规定了提供在职培训的基本法委条件，也对职业培训的联邦职业培训研究所的职责起到了很大的作用。现在培训在西方国家的经济和企业中愈来愈占有重要地们，这工作已成为种新的专业和职业。在很。
9、需要长期逐步培训来提高。参考文献箫鸣政人力资源开发与管理刘培人力资源管理趋势与变革戴夫乌尔里克人力资源管理新政入些商务领域工作，全面熟悉企业的产品，并加强他们的团队精彩第三阶段，将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作，在实际工作中获得实践经验和知识技能。目前，西门子共有多名这种精英，其中有四分之在接受海外培训或在海外工作。大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。员工在职培训。西门子公司正在努力走上个学习型组织之路。为此，西门子特别重视员工在职培训，在公司每年投入的亿马克培训费中，有用于员工在职培训。西门子员工在职培训和进修主要有两种形式西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和有效。西门子的人才培训计划从新员工培训大学精。
10、收借鉴第二章西门子公司对新员工和在职员工的培训体制，具体内容可见第二章。将培训与企业战略有机结合要将企业培训与企业战略有效结合起来，就要以企业战略为中心建立培训体系需要遵循以下四大流程了解企业未来的战略。根据企业愿景和使命，然后，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括近期及远期的重点目标都是什么哪些是关键性的工作目标分解要尽可能量化和具体化，让每个人都清晰明了。了解战略对人才的需要。确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立个标尺。明确战略长期对人才的不容乐观，无论是培训覆盖面投资总量，还是员工参与培训的时间上都与发达国家具有很大差距。第四章我国企业培训的实施策。
11、超过。员工培训时间的国际比较。美国波士顿公司的数据显示美国的公司有正式的培训预算，雇员每年平均接受个小时的培训。国企每年人均脱产培训时间为小时，若扣除每年送人前往干部管理学院进修读班所用的时间，国企人均培训时间仅为小时。通过以上的比较我们可以看到我国企业培训工作形与速率。培训工作的规模速度和水平质量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质量的前提下，科学合理安排培训类别及规模等次，实施有计划有步骤的培训。突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思路统起来。在培训经费相对紧张的情况下，如何用现有的资金办出超效益的事情来，关键就是要分清主次，突出重点。把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，实现传统模式与现代模式的结合我国的传。
12、出现了较大的问题经营业绩不好时，临时安排安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对培训需求和培训人员的确定不作实际调研，只凭经验或模仿他人或以前的计划制定，甚至对培训需求的界定只根据上司的句话。总之，企业没有将自身发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，培训变成了种形式化的行为。培训资金严重不足美国企业每年在培训上的花费约亿美元，约占雇员平均工资收的的。目前，已有多家美国跨国公司包麦当劳肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达亿美元。而且各公司的董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理。而我国企业职工培训投入较。
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我国企业员工培训问题探究论文（最终版）