1、培训制度不完善对公司而言，在企业效益好的时候，比较注重人才培训，通过选拔优秀员工到国外培训高校学习参加其它公司培训房问题加以解决，首先建立职工住房公积金制度，其次，根据企业的实际，给予员工定的住房支持。三建立合理的绩效管理体系考核内容设计业绩考核能力考核行为考核和态度考核四个考核指标。所谓业绩主要指项目组所取得的各项工作成果，以及项目人员根据工作要求完成工作的质量和数量。能力包括三个方面，即基础能力业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力考核范围。行为考核主要是对人员在工作中表现出的相关行为进行考核和评价，衡量其行为是否符合项目规范和要求，是否有效。工作态度的考核主要包括工作积极性纪律性责任感以及自我开发愿望等较抽象的因素，评价这些因素，主要吸收来自。
2、向和员工的个人意愿，对不同岗位人员的职业生涯规划采取不同的策略，并标明每次发展前应接受的培训或应增加的经历和能力。研究表明，进行过职业生涯规划的企业，员工对企业的忠诚度比未进行规划的企业高倍。培训不仅是提高工作能力使员工更胜任工作岗位的过程，通过培训，还能使人才感受到企业对自己的重视程度，从而产生对企业的归属感。外资企业非常注重员工的培训，并与员工共同努力，促使其职业发展规划的实现，这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。公司应加强不同岗位员工的培训，培训的内容要有针对性，同时也要与企业的发展战略相匹配。如对于销售人员，除了加强他们的专业知识外，还要就销售技巧客户心理谈判技能等进行培训对于技术人员，应重点加强磨具设计塑料生产知识的学习，而不仅仅只是在当前工。
3、需要建立套科学的绩效管理体系，使公司的绩效部门的绩效和员工自身的绩效能在员工的薪酬中予以体现，以提高员工的工作积极和员工之间的团队合作意识。考核结果处理不合理塑料制品开发人员目前缺乏客观的考核指标，未制定相应的激励措施，造成对开发人员激励不足，跳槽频繁，造成公司高人才流失严重。在企业的竞争能力越来越依赖于员工知识和能力的塑料行业，专业技术型员工越来越重视个人知识和能力实现和发展的时候，有效的绩效评价以及科学的激励制度与职业生涯管理是吸引优秀人才激励员工努力工作并不断提高的重要基础。福利保障制度不完善福利是对薪酬的种有效补充，福利体系是员工未来生活保障的重要组成部分。企业福利水平的下降是导致人才流失的个原因。公司虽然建立了国家强制实施的社会保险，但其他福。
4、项目人员上下左右的意见和印象主观性考核。考核过程关键是秉承公平公开公正的原则，包括绩效数据采集处理汇总分析的三个阶段。考核结果反馈及时得将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况与考核结果，同时创造个公开，通畅的双向沟通环境，使考核者与被核对象，能就考核结果及其原因成绩与问题及改进的措施进行及时有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。四设计完整的职业发展规划及加强职业培训职业发展规划应从企业在选聘员工时就开始，因为当应聘者在进入企业时就有了职业生涯的概念，便会令其对未来充满信心和希望，他会为自己的职业生涯而努力，把个人价值的实现和企业的发展紧密联系起来。因此公司应在人才选聘期间进行应该分析员工的个性特点职业意向，岗位性质，结合企业的发展方。
5、经济与管理，赵玉娟企业人才流失正在加剧经济论坛，徐海蓉，我国中小企业人才流失问题之浅析科学之友，年月赖媛媛中小企业的人才策略设计人才开发李玲中国人力资本产业间流动与配置状况分析劳动经济与劳动关系陈乃醒,傅贤治中国中小企业发展报告中国经济出版社,陈超民营企业人才严重流失的原因及对策分析经济界周江林中小企业人才管理策略企业研究,谢辞本文在各位老师和同学的帮助下终于顺利完成了。这篇论文得以顺利完成，首先要感谢我的导师贾晓毅老师。从论文选题资料搜集完成初稿到最后的定稿，在整个过程中贾老师直对我悉心指导，并且对我严格加以要求，使我能够顺利完成毕业论文，并且在写作过程中巩固了以前学到的知识。此外，贾老师严谨治学认真负责的态度也使我受益匪浅。在此，我对贾老师表示最真。
6、对这批人才的利用，他们的工资待遇没有因为技能的增加而提高，导致这些人才对工作不满情绪增加。此外，当企业效益滑坡，公司不仅取消了部分培训计划，而且没有履行对部分参加培训员工的承诺，没有报销他们学习的相关费用，因此导致些员工对公司的培训制度不满，从而增加他们离职的意图和行为。调查数据显示，公司流失人才对企业培训制度表示满意的有人，占总数的表示不满意的人，占总数。而不满意的原因中认为培训机会太少比例占到了，说明公司给员工的培训机会太少，没有注重员工技能的提高。四防范中小企业人才流失的对策建立富有竞争力的薪酬体系通过前面的实证调查我们可以看到，公司员工，无论是技术人才还是销售人才，最为看重的因素之便是以薪酬为代表的基础性需要。因此我们可以认为，薪酬待遇是员工考。
7、支付方式不利于激发员工工作积极性，会引起员工四处打探，从而产生不满情绪。其实，薪酬的多少不等对员工来说本身就是种刺激，因为存在薪酬差异，会激励员工努力工作，争取优异的绩效，以拿到高薪酬。综上所述，薪酬对流失的影响是巨大的。因此公司需要进行合理的激励机制设计薪酬制度改革来增加对人才的吸引力，从而降低人才流失程度。绩效考核制度不完善绩效考核制度的公平性对员工的心理影响是很大的。美国心理学家斯达西•亚当斯认为，员工对其报酬的满意程度不仅仅取决于报酬的绝对值，而且更垂要的是受相对报酬影响。人们往往将个人报酬与贡献的比率与参照对象做比较来评估自己的待遇是否公平，若比率相等，则认为公平合理而感到满意若自己的比率低于他人的比率，就会感到不公平如果自己的比率高于他人的。
8、平的竞争变为人才的竞争。目前中小企业人才流失情况严重，所以中小企业应以以人为本作为管理理念，建立系列科学规范的管理制度，包括人才招聘职业规划设计职业培训绩效管理薪酬管理福利管理等完善的人才管理模式。现代的企业要让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。另外很重要的点，建立和塑造企业文化，创造种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。此外，国家还应加强法制建设，完善劳动法规，规范人才流动行为，实现人才竞争行为的法制化和公正化。本文以上海中小企业公司的实证分析来阐述中小企业解决人才流失的策略，对其他企业有定的借鉴意义。参考文献鲜峰论我国中小企业如何吸引人才科协论坛方式培养了大批人才。然而，由于缺乏长远的人力资源规划，企业没有重。
9、挚的感谢。同时，感谢大学期间所有教育和帮助过我的老师们，是他们传授给了我这么多的专业知识。还要感谢直以来和我起学习和成长的同学们，尤其是本组同学，他们给予了我极大的帮助。最后，感谢那些研究中小企业人才战略的学者，他们的著作充实了我的专业知识，让我能够在前人的基础上顺利完成论文的写作。薪酬水平不与时俱进企业的薪酬不仅受到本企业的效益影响，还受到劳动力市场价格的影响，特别是本地区本行业劳动力市场价格的影响。但公司的薪酬标准直是延用年的标准，己不符合行业的现状。因此，些关键岗位的人员，甚至是稍微上点层次的知识性员工流失都非常大。因此，公司迫切需要建立套与当地劳动力市场相吻合的薪酬制度，体现薪酬的外部公平性。薪酬支付不透明公司目前采用的是秘密的工资支付方式，这。
10、利性保障体系并未建立，住房公积金制度至今尚未完全建立，所谓安居才能乐业，住房问题逐年严峻的今天，住房公积金的建立对于人才非常有吸引力。职业发展规划不完善职业生涯规划是指企业和员工起就员工的未来发展方向发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这计划的过程。按照美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的最高层次需要是自我价值实现。人才作为个富有个性的群体，他们关注的是最大限度的发挥自身潜力，实现自身价值。如果员工发现在现有企业无法实现其个人的职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。目前，公司没有长期的人才发展战略，没有根据员工的优势进行合适的工作任务设计，只凭管理者对员工的印象决定人才的价值。单位不能帮助人才实现自身价值，必然导致人才流失的加剧。
11、比率，则会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。公司也制定了套绩效考核方案，但在实际实施过程中，并未达到预期的调动员工积极性的效果，以下详述本次考察结果考核内容的设置不科学。公司的考核指标过于单，对员工的考核只根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考核，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁对能力考核行为考核和态度考核上，既没有相应的指标，也没有相应的制度规定。公司目前实行的考核制度中规定了若干的扣分项，只有减分没有加分，而且绩效管理仅仅停留是考核评价上，没有制定绩效计划的环节绩效控制环节及绩效反馈的环节。这样的考核，过于频繁，员工只是消极应付。从严格意义上来说，公司的考核制度只是种日常考核，还不能称之为绩效考核。因此，公司迫。
12、实践中，靠经验积累学习。从需求的角度看，人才对培训内容的渴望程度越高，培训效果越明显。因此培训时机的把握对最终培训效果起着关键的作用。如随着随着企业新产品的制造，对生产人员销售人员进行产品培训，此时便能达到最佳的效果。员工的职业培训与职业发展规划是紧密联系的。在日本，企业充分考虑到这方面的因素。他们采取的是多层次小幅度的职位设置。只要员工努力工作适时培训，就会有不断升迁的机会。虽然每次升迁的幅度都不大，只是前进了小步，但却使员工始终处于种满怀希望的状态。因此公司更应该注重培训与职业发展，对于人才，培训后考虑给予适当的升迁，激发人才的工作积极性。五总结综上所述，经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，当前中小企业间的竞争已由技术和管理水。
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