1、其他收入长期激励纳入公司统的长期激励计划体系。福利应适当提高高管人员的福利待遇水平，除了公司个所普遍可以享有的福利之外，还应为其增设特别福利项目，如带薪假具体建议请参见薪资体系设计总案。退休及在职消费限于公司目标的经济实力，暂时不考虑退休计划安排对于在职消费，公司可视高管人员的工作性质公司承受力等考虑为不同的人员设计定金额范畴的在职消费基金，用于他们在用车招待休闲等方面的开销。年薪标准的确定目前由于我国的职业经理人市场发育尚不健全，经理班子的薪酬水平缺乏可参照的市场及行业价格，因此其薪酬水平的确定我们建议暂时采用主要依据企业业绩的企业内部定价模式即总经理的年收入应在公司税后利润的范围内波动，并根据此取值及收入的各构成比例确定基本年薪风险收入及长期激励的计薪。
2、觉得不努力也可以达到，要么觉得凭自己的能力和组织的资源，做再大的努力也无法完成。明确计薪依据，加强执行力度企业对优秀人才的薪酬激励，不仅是个数量的问题，也是个技巧问题。要增加对企业人才的薪酬激励程度，就必须在对他们的薪酬水平薪酬结构和计酬方式进行科学设计的同时，恰当制订合理的薪酬支付形式。针对中小民营企业计薪依据混乱薪酬支付细节欠妥的问题，本文提出个明确个加强个统的建议个明确，就是要明确员工能力系数，统原来的混乱状态。根据中小民营企业的薪酬管理制度，能力系数是员工奖金的分配依据，其反映的是不同员工在企业中的价值和贡献的对比评价。因而这个问题的实质就是员工价值贡献评价的问题。其解决途径有两个是直接将现有的固定工资为分配权数，这也是目前国内企业采用较多的奖金分。
3、里我们设计了个主要评价指标来评价高管人员经营企业的业绩。我们设计这个指标的目的如下设置总资产报酬率反映企业的营利能力。设置资本堡值增值率考察的企业资本的积累状况，防止过度的利润分配设置全员劳动生产率成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平设置流动率速动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力设置技术创新投入率市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。董事会也可在每年期初或上年度末根据公司战略规划以及年度的经营责任目标，对这些指标进行调整，并能过其权重设计引导经理层关注未来年度公司战略的实现年终时再根据目标的实现情况由董事会对经理层进行考核评价。基准比例的设置可结合行业惯例企业的经验数据和目标期望值进行设计。对分管部门业绩的考核与评价办。
4、标准，其他高管人员的收入可以总经理的收入水平为基准计算或者采用双方协议议定价。本网推荐访问其他文章家民营企业的薪酬方案案例科技型民营中小企业薪酬决策中的利益群体中小民营企业薪酬管理优化策略研究民营中小企业薪酬体系的问题与对策探讨民营企业薪酬管理的全文完。效价是员工对于企业因自己达到令人满意的工作业绩提供的报酬所具有的价值的判断，它反映了企业所提供的奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在奖励对于个人的吸引力。因此，完善的绩效考核至少就应克服个方面的不足是如果企业的绩效考核不够客观，不能让员工信服，就会影响员工对关联性的判断。是如果完成了绩效，而得不到令员工感觉吸引的奖励，就会影响员工对效价的判断。是如果绩效指标太高或太低，就会影响员工对期望的判断，即他们要。
5、相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历专业职称工龄工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。奖金。奖金是种次性发放的薪酬，是员工在达到个具体目标或业绩水准或创造种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中部分赢利。另种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险失业保险养老保险等等。各种津贴是薪酬的补充，些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，交通津贴，通。
6、点，建立起基于激励优秀人才的薪酬理念和薪酬体系，并辅之以良好的执行，才能最终提高优秀人才的满意度，从而降低他们的流失率。第篇论民营企业员工薪酬结构如何设计装饰设计有限公司员工薪酬制度分析学生姓名指导老师摘要制定薪酬结构的重要性对汇源小额贷款有限公司薪酬结构设计如何避免薪酬结构设计上的关键词合理的薪酬结构薪酬员工绩效引言薪酬制度的作用本文章对于员工最关心的薪酬结构方面如何设计进行了观点阐述，合理的薪酬结构必须给员工定的动力和压力，同时在保障性和激励性两个方面加以平衡，才能让员工安心全心的把精力放在工作上，从而保持企业的整体竞争力。盛雅公司是家成立不久的装饰设计公司，位于河南省航海路属于只做设计不做施工的装饰公司。公司业务主要面向商场酒店及房地产开发商，大项目。
7、划，给予员工尽可能多的培训机会。心理收入。心理收入指由工作性质工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。公司将逐步开展企业文化建设，通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。生活质量。公司将不断提高员工薪酬水平，增加弹性的工作时间，给予年休假探亲假等固定假期。第篇民营中小企业的薪酬管理民营中小企业的薪酬管理每个企业都渴望用通过薪酬管理来激励员工为企业效力。中小民营企业也不例外。然而，限于企业规模资金实力上市与否等因素，他们不能像财大气粗的大型企业那样在薪酬管理方面有更高的设计自由度。那么，如何设计适合中小民营企业的薪酬管理体系呢笔者认为可以从以下几个方面入手首先要构建适合自身情况的。
8、在薪酬激励的方式方法上，要在薪酬科学的指导下运用技巧做到个方面的统从激励范围来讲做到个人激励团队激励和组织激励的统从激励时效来讲短期激励中期激励和长期激励的统从激励形式上，做到经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励的统。尤其要注意第个统，从经济性薪酬到非经济性薪酬激励有个前提，那就是员工对于经济性薪酬激励要比较满意，否则非经济性薪酬是起不到作用的。在经济性薪酬合理的情况下，非经济性薪酬就显得重要了。这是因为根据马斯洛的需要层次理论，员工在满足了基本的需要后，就要追求归属尊重自我实现等精神方面的需要，而优秀人才往往更符合这个特点，这也是为什么有的人才宁愿选择个相对低薪但职业发展空间工作自由度企业家素质等软环境很好的企业效力的重要原因。民营中小企业，只有结合自身的特。
9、讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等薪酬的柔性部分个人发展心理收入生活质量教育培训文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是种让员工终身收小编推荐你关注好范文网益的薪酬。个人晋升和发展机会。公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职晋等晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计。
10、法通过对分管部门业绩的考核与评价，确定考核指标来自于公司对各部门的月度考核结果和制度评价结果。考核及评价步骤如下年终对各部门绩进行年度考核，得分计算各部门业绩平均值，记为计算高管人员所分管部门的业绩均值如果只分管个部门，则如果同时分管多个部门，则为所分管各部门值的平均值对各部门的年度业绩得分取均值，记为，并将其作为高管人员的基准业绩得分，将值与其比较，得出个相对比率，即为该高管人员的分管部门业务的综合评价系数。支付形式和延期安排般在年度绩效周期结束且绩效结果出来之年不久即以现金的形式支付，也可以现金及股票的混合形式来支付。如果公司需要保留人员或绩效水平波动性太大，也可考虑推迟支付年度激励报酬，但这样做可能会引起高管人员的不满而影响激励效果，因此应慎重使用。。
11、薪酬战略并非只有大公司才制订薪酬战略，实际上每个组织都有自己或明确或潜在的薪酬战略。如果不明白公司的薪酬战略，就会陷入薪酬的具体设计之中，从而薪酬管理体系就脱离了企业的发展需要。那么，如何制订企业的薪酬战略围绕这个问题，笔者提出了如下图所示的薪酬战略制订模型。业绩权重由于分工的不同，不同高管人员的公司业绩与分管部门业绩的权重划分也不同，这里统暂定为和对于未具体分管部门的高管人员，公司业绩为，随着班子成员承担的公司经营责任的加大，应逐步提高公司业绩的权重设置。绩效评价评价指标是在充分考虑了前面所涉及高管人员薪酬设计的驱动约束因素以及公司目前实际情况的基础上进行设计的。对公司经营业绩的考核与评价的办法通过对公司的整体经营业绩进行考核，确定综合评价系数详见表所示。
12、配依据。但就中小民营企业而言，如果要通过这个途径解决分配依据问题，首先要加大薪酬构成中职位工资的差距，因为不同职位对企业所担负的责任和对企业所提供的价值差别是很大的。是进行职位分析，在此基础上运用科学的职位评价方法如要素计点法，结合市场薪酬水平，最后评价出各职位的相对价值，以此为依据来完善原来的能力系数，使之明确化，与实际职位相统。个加强，就是要加强部分薪酬项目支付的执行力度。首先，要明确和细化公司的各项薪酬福利项目，核算这些项目在公司可承受范围内的总额度，使之具备可操作性，如不能保证执行，就不如取消，否则给员工带来的仍是薪酬激励空许诺，反而会影响员工对公司整体薪酬的不信任。其次，要认真贯彻执行经过细化的上述薪酬项目，使之切实对员工起到激励作用。个统，是指。
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