1、理业务的销售人员可适当 放宽。该管理办法目前虽尚未出台，但可以看出保险 监管部门对保险业务员走精英制路线的战略考虑。旦 类似规定正式出台，对现有大中型保险公司的打击将是极其 严重的，可能的业务员不具备展业资格。自 年月日起实施的保险营销员管理规定，也强调了持 证上岗的基本要求。我们是否可以基本判断出，以精英制 为特点的保险代理人制度将是未来寿险营销的基本形式，目 前的人海战术将迅速失去市场。从这个意义上讲，有 规模的精兵战略能顺应保险市场的客观发展规律，符合保 监会提出关于做大做强保险业的宏观战略意图。 以上，是我对中国寿险代理人队伍招募和留存的点思 考。 论寿险代理人队伍的招募和留存 个大学生即便是营销专业毕业的大学生，。
2、谁想 出来的,这得多浪费国家的水资源啊,现阶段的中国寿险营 销，正遇到了水阀效应。据波士顿咨询公司最近项调 查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于，且首年 流失率高达。以寿险市场为例，自出现个险营销以来， 总体从事营销的人员数量达到万人。而截止年月，寿险营销人力仅为万人，留存率。谁都想有规 模多精兵，但队伍难建增员难留存难已 成为业内共同的难题。除了社会心理市场环境等众所周知 的客观原因以外，保险公司主观原因也很重要 有规模未必有效益，没有规模定没有效益。由于 寿险营销机制是舶来品，在实际操作中难免有不能适应各地 区域环境的情况，在上上下下都在谈下岗再就业的今天，只 有保险公司天天喊增员，天天搞增员，这边增员了没有几天， 随后过不了段时间，纷纷流。
3、强保险代理人的行业认 同感，塑造保险代理人的职业自豪感。 三有规模的精兵战略思考 天下大势，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。任何 家寿险公司，只有顺应政策形势的要求和宏观市场行为的 影响，尊重客观规律，才能由小而大自弱变强。从国际金融市场发展，与金融相关的保险产品将会越来越多，同时居 民的投资渠道也会越来越广泛，般居民需要个专业人 士提供相关的咨询服务，保险是作为其中个选择来实现 的。从国际保险服务的发展历史来看，保险服务本身是保险 理财服务，但是，要提供保险理财服务要求保险代理人具备 专业的金融服务知识背景。因此，保险代理人营销模式发展 的最终目标是代理人具备专业知识的基础上向客户提供综 合的保险咨询服务，其本质是以专业咨询服务为基础的保险 营销模。
4、绝对没有 人会这样说个人代理人是我的梦寐以求的职业，我将将 这个职业进行到底，终生不渝。为什么原因就在于这个 职业不养人，不能为你解决养老医疗等社会保障，没 有底薪不能解决你在业务低迷的时候的糊口问题，再加 上各保险公司急功近利的培训和管理方式，草草几天的新人 培训后就把新兵当作老将使，成天施压加码，不管什么业务 挖到篮子里就是菜，挖不来就立马淘汰。在这样的机制作 用下，还有什么专业化经营可谈大家谁还敢到营销队伍里 来 寿险代理人队伍的建设的不良现状分析 这样的数学应用题大家都不会陌生单开进水阀，四 小时可以把水池放满单开出水阀，五小时可以把水池放空。 现同时开两阀，多久能把水池放满是二十小时，五倍于 单开进水阀的时间,姜昆曾在相声中调侃你说这是。
5、务员客户。这件事本身又揭示了这样个道理要想解决 业务员的实际问题，必须到业务员中去，做实际的调查研究， 应该还有些深层次的东西需要发掘。只有把现代寿险营销 理论和中国寿险营销具体实践相结合，才能找到条真正适 合公司营销发展的正确道路。现状如此，我认为可以基本 得出，寿险营销的根本是把保单卖出去，而这个根本 的关键，乃是解决留存难的问题。解决的越好，越有规 模，同时精兵越多。规模与精兵貌似是矛盾的 两个方面，实质是相辅相成的，二者有天然而本质的联系。 解决了这个关键，就意味着公司经营的良性循环，长治久 安。 二如何解决留存难的问题 社会观念市场因素行业制度方面的因素肯定起很 大作用，但是，这不是我们能够左右的了的。也不必怨天尤人，根据内因决定外因原则。
6、业务员的考核机制基本上是以业绩作为评价和取舍 的标准，以保费论英雄在定程度上也淡化了业务员对 公司的归属感与忠诚感，加速了脱落率的提高。 市场不好做是导致人员脱落影响队伍的本质 原因。从根本上来讲，如果展业顺利，业务员普遍能得到较 高的物质回报和精神回报，队伍就容易稳定的多。反之，无 论士气鼓舞的如何高涨，激励方案做的如何有诱惑力，即使 时业务上去了，也不能解决公司长期经营问题。而展业 难又迫使公司经营层不得不以保费论英雄，大量任用奖励可以带来显著短期规模保费效应的市场干部，在短期内 以最小的花费换来最大的受益，对原始市场而言必然是粗 放式经营，从而导致大量杀鸡取卵涸泽而渔行为 的发生，人员大进大出诚信危机等问题凸现。 同业竞争待遇各有不同。业务员展。
7、员的留存。 第二是客户需求导向的销售模式。客户满意了，业务 员才会满意客户留住了，业务员的脱落率也会减小。如何 更好的协助业务员搜集并满足客户的需求，使客户最大程度 的满意，是公司必须积极思考的问题，也是公司精耕细作 的重要举措之。这主要靠政策制度企业文化改变人的观 念和习惯，同时也要在技术上实施保证。我直在思考构架 个全公司统的个人信息管理系统，作为客 户关系管理系统的补充，成为销售支持系统的部分。作 为保险公司的系统，主要的作用集中在统客户信息 查询并分析客户相关信息等，更多是针对管理者的功能特性可以完全针对营销业务员，不仅有客户准客户 的相关保险资料社会关系，同时支持把与客户准客户 的交往点滴性格特点喜好重要纪念日等尽可能多的 记录在案，并做。
8、较低，高素质及主流人才就不会愿意加盟，或即便加盟也 不会长留。人员素质的整体下滑，又会导致公司不敢用正常 的考核指标来考核队伍，以免人力的大量流失，从而使营销 队伍素质继续下滑。大量低素质人员的存在使营销团队氛围 变差，公司整体口碑下滑，展业难度增大，人均产能下降， 社会高素质人群更难以或不愿加盟，从而导致恶性循环。在 这样的情况下，精兵是很难留存的，更多情况下只能是 营销人员低素质循环。 由于佣金高度集中在生效保单的前几年，导致业 务员的收入分配与所承担的风险不匹配，从而失去了对其长 期的激励和约束。业务员为了追求短期效益，非常容易将不 良销售行为所形成的保单合同责任外的风险转嫁给保险公 司，能做就做，不能做就走的心态较为普遍。作为公司 而言，对。
9、，从自身下功夫是最积极有 效的方式。如今的保险实体越来越多，特别是外资保险公司 的大量涌现，靠传统公司跑马圈地粗放式的营销方式肯 定是不行了，必须迈向营销的专业化，其关键就是主顾开拓 客户需求导向的销售模式规人群的思维方式热点话题脾气秉 性作息制度语言特点娱乐爱好等，制定适合这个人群 的特定的销售话术，是打进这个市场做精做透的重要保证。 部分特定的业务人员专攻至几个特定的目标市 场，自己不断积累准客户名单外，公司也可以利用各种资源 帮助业务员收集名单。行业协会政府监管部门集团公司 数据公司专业网站公司的资源总要比个人丰富，很多 时候公司的主动参与营销会帮助保险业务员产生事半功倍 的效果，自然在业绩提升的过程中也增强了公司的认同感和 归属感，有助于人。
10、式。 但是，中国是个人口大国，劳动资源相对过剩，对寿 险公司来说，人力资源成本相对较低。劳动资源丰富对寿险 公司来说本来是件好事，但是企业追逐利润的结果是降低用 人的门槛，而用人门槛的降低直接导致从业人员的素质低 下，所以，从寿险行业长期发展的要求来看，保险监管部门 和寿险公司都知道应该从提高从业人员的素质来提高行业 的地位，但是，寿险公司决策行为的短期化难以抵制低劳动 力资源的诱惑。 保监会于年月曾发布了个人身险销售规范 管理办法的征求意见稿，其中明确规定业务员需具有保 险金融经济管理法律投资或财会类专业大学本科 以上学历，或大学专科毕业并有从事两年以上寿险业务或三 年以上其它金融业务经验，或四年以上保监会认可的其他与寿险业务相关的工作经历从事代。
11、到随时自动提醒避免遗漏。作为集中的系统， 公司也可能掌握到业务员的客户名单，减少业务员带走客 户情况的发生。其实这样的系统功强大但并不昂贵，不过 数千元，小投入可能会带来大方便。 三提高代理人门槛并明确定位 保险代理人营销模式的方向是基于整个经济体系和金 融服务体系，代理人必须具备综合的金融知识，这也决定了 目前保险代理人中的部分人必须被淘汰，保险代理人门槛 的要不断提高。另方面，保险代理人在保险服务业的定位 要更为明确，边缘化的状态要不断改变。寿险服务本身是提 供风险管理服务，现有的保险代理人自身却处于高风险的工 作状态，很多失业人员进入保险代理人队伍也说明了这 点。所以，从法律上明确代理人在保险公司的角色定位，进 步降低代理人工作的不确定性，增。
12、失，铁打的营盘流水的兵，使 得培训部门主管们整天为增员及留存疲于奔命事倍功半。 目前业内通行的人海战术，普遍陷入了增员流失 增员的流动性怪圈，由此引起的服务质量下降和保险 社会形象受损，又反过来影响增员与留存，形成恶性循环， 加大了解决这问题的困难。根据以往的经验可以得出，大 增员，可能会带来度的人丁昌盛和保费丰足，但并不能 使公司本质上得到效益的提升，且随之而来的大脱落， 使风光过后的退保问题续收问题投诉问题理赔问题结 踵而至，公司疲于应付，社会口碑急速下降。 人多未必精兵多。照理说人力平台上去了， 相应的绩优业务员数量也应增加。但现实情况是，格雷欣法 则的劣币驱良币定律起着作用如果片面依靠不加选择 的增员来实施人海战术，造成公司营销队伍整体素质。
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