1、他们感受到自己的努力得到了组织的认可和回报。 因而，组织可以选择不同的方式回报员工。 各种回报方 式 员工的多种需要 薪酬最基本最重要的回报方式 工作价值自己的努力和贡献是否被组织被社会认可 人际关系良好的工作氛围，确保员工在工作中保持轻松愉快的心 情 岗位轮换做新工作的机会，满足人们尝试新事物以及拓展能力和 经验范围的需求 第册 公司薪酬体系手册 年版 。
2、科集团薪酬设计考虑的要素 企业战略 企业文化 企业发展阶段 回报员工方式 第二节万科集团薪酬设计的原则 战略原则 公平原则 竞争原则 差别原则 制度公开原则 保密原则 第三节基于职位的万科集团薪酬体系设计 职类职种职层划分 职位评估 岗位价值曲线 编制薪点表 薪酬方案中薪点值的定位 平均薪酬水平年度工资总额测算 第三部分方案篇 第节经营者年薪制 年薪构成 基本年薪 绩效年薪 二年薪的兑现办法 。
3、对于薪酬 实践有不同的要求。在考虑薪酬理念时，需要体现出这些差异化的要求。 发展时期薪酬策略 初创期薪酬策略的重点在于个人激励，以激励创业，短期激励主要 有股票奖励，长期激励主要是股票期权全面参与，基本工 资和福利般低于市场水平 成长期薪酬战略的重点在于个人集体的激励，短期激励以现金奖 励为主，长期激励为股票期权有限参与，基本工资可与市 场水平持平，福利般低于市场水平 成熟期薪酬策略的重点在于个人集体的激励，短期激励。
4、 目录 第部分系统篇 第节房地产企业薪酬管理体系面临的问题 缺乏战略目标为导向 内部缺乏公平性 岗位缺乏科学的评价 外部缺乏竞争性 缺乏有效的激励途径 第二节万科集团的薪酬管理定位 系统定位 目标定位 第三节总体设计与解决思路 以岗位来定薪 不同类别工作的薪酬模式不同 薪酬与绩效挂钩 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系 薪酬进行动态管理 引入宽带薪酬体系 第二部分框架篇 第节。
5、 第三节基于职位的万科集团薪酬体系设计 职类职种职层划分 职位评估 岗位价值曲线 编制薪点表。 薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系 个人收益的发展必须和组织目标是致的，只有组织实现其目标，个人才 有发展，这样才能实现员工与企业之间的良性发展。 薪酬进行动态管理 对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能上能下 职位不同，工资不同 职位变化，工资相应发生变化 根据企业目标的实现情况来确定整体薪酬的变动 根据员工绩效。
6、工近几年尤其房地产行业持续增长后员 工薪酬没有明显变化，员工分享不到企业成功所带来的好处，使员工缺乏责任 感和使命感，缺乏希望。 岗位缺乏科学的评价 房地产企业内部由于没有科学的岗位评价技术和管理方式，导致不能合理 的评价各个岗位的价值，核心员工的贡献与薪酬没有很好的匹配，从而客观上 造成内部薪酬的不公平性。 外部缺乏竞争性 很多房地产企业的薪酬绝对值偏低，在当地市场上无竞争力，不能有效 的吸引优秀人才的加盟，使企业没有新鲜。
7、展通道，促进企 业的良性发展。 第二部分框架篇 万科集团直接面临市场的选择，薪酬传达了与股东价值财务成果客户 市场份额成长产品或服务的革新速度和成本管理等目标相关的商业价值。 本次薪酬设计需要改变过去国有企业大锅饭的思想，激励核心员工，为万 科集团将来的发展提供有效的工具。 第节万科集团薪酬设计考虑的要素 万科集团薪酬体系设计以发展战略目标为核心，方面通过提供富有竞争 力的报酬,为企业吸引和留住所需的优秀人才另方面通过在企业。
8、酬管理体系面临的问题 缺乏战略目标为导向 目前多数房地产由于缺乏系统的战略规划与目标导向，导致公司的人力资 源战略方向不明确，不能有效地为企业的战略方向服务，因此作为人力资源管 理体系中的主要模块之薪酬管理体系不能有效地为企业的战略目标服 务。 内部缺乏公平性 多数房地产企业的员工薪酬没有与绩效和贡献挂钩，从薪酬方面体现不出 员工创造的价值，不能对员工产生持续的激励，导致些优秀的员工或沦为平 庸，或萌生退意，不能有效的激励员。
9、考核的情况，来确定其来年的薪资调整 同时绩效考核将与岗位调整以及职称变更严格联系。 引入宽带薪酬体系 万科集团的发展离不开管理人员和专业技术人员的不断努力，他们对于企 业的贡献是致的，因此他们应该获得同等的待遇和薪酬。由于不同的员工有 着不同的发展潜力，将适合的人放入不同的岗位将有利于发挥员工的潜力和积 极性，有利于员工的个人生涯规划和留住核心人员，最终促进企业的不断发展。 因此，在万科集团薪酬体系中引入宽带薪酬体系,扩宽员工发。
10、主要有利 润分享和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和福利 水平般高于或等于市场水平 衰退期薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励称 为不可能，基本工资和福利般低于或等于市场水平 回报员工方式 在确定薪酬理念时，除了工资奖金等货币形式以外，企业还可以选择不 同的方式回报员工。员工的需求是多方面的，这源于他们的成长背景个性特 征家庭环境对个人发展的预期等，对每种需求的满足，都能在种程度 上对员工产生激励效果，使。
11、内部制定 公平合理的薪酬体系调动广大员工的工作积极性。 企业战略 薪酬体系和机制必须能够支持企业发展战略的实现。 企业文化 企业在自身的发展过程中，形成了具有自身特点的企业文化。企业文化根 植于企业经营管理的方方面面，潜移默化地影响着每个员工的思维方式行为 习惯和处事原则，也影响着员工对报酬的期望。薪酬方案的设计必须符合企业 文化，才能更好地为员工所接受。 企业发展阶段 处于不同发展阶段的企业，由于其战略重点经营形势的不同。
12、第二节约定年薪制 第三节行政技术类薪酬体系 工资 职位工资 年功工资 学历工资 职称工资 二奖金 季度考评奖 年终奖 特别奖励 第四节市场类薪酬体系 底薪 二奖金 季度考评奖 业绩奖金 特别奖励 第五节福利 社会统筹 二综合补贴 第六节薪酬管理 薪酬管理委员会 二薪档的调整 三试用期员工 四临时类员工 附录万科集团职位评估表 附录二万科集团职位评估打分说明 第部分系统篇 第节房地产企业薪。
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万科房地产集团公司薪酬管理手册