1、的改善便与企业事业的发展效益的提高息息相关。然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的 目标。这样，员工个人事业的企业可以实施目标 三坚持物质激励与精神激励的有效结合。单纯的物质激励自身存在定的缺陷。美 国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开 展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。 企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。，也是其 他激励措施的基础。合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效薪酬具有市场竞争力，以吸引优 秀人才确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功。
2、薪酬。此外，企业也可以对绩效优秀并有定 工作年限的员工提供与中高层管理人员样的激励计划，比如分红或股权激励。 三坚持物质激励与精神激励的有效结合。单纯的物质激励自身存在定的缺陷。美 国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开 展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。 企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。企业可以实施目标 激励，帮助员工设计职业规划，让职工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程 中应起到的作用，然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的 目标。这样，员工个人事业的发展待遇的改善便与企业事业的发展效益的提高息息相。
3、地应用而持 续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊 重，忽视了人是管理之本。 未建立健全优秀的企业文化 正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实 现民主企业提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需 要个文化精神道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏 种认同感，将自己视作为企业打工，没有种主人翁的态度，“做 天和尚，撞天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足， 使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委扯皮。很多工 作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源 谋取部门利益个人利益，置企业全局于不顾。 沟通。
4、薪酬给予与工作绩效挂钩， 激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。然而，无论薪酬制度多么先进设计方案多么 完美，如果不重视方案的实施，就 四制定合理的制度化的薪资标准。薪酬是满足员工物质需求的根本保证长。 企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。响工作的正常开 展。励自身存在定的缺陷。美 国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影 三坚持物质激励与精神激励的有效结合。此外，企业也可以对绩效优秀并有定 工作年限的员工提供与中高层管理人员样的激励计划，比如分红或股权激励。员可以选择管理通道的晋升获得高的报 酬，也可以走技术信道获得与管理员可以选择管理通道的晋升获得高的报 酬，也可以走技术信道获得与管理人员对等的。
5、 刘玥，娄春晖关于构建多元化的民营企业激励机制的思考渤海大学学报哲学社会科 学版， 赵淑敬，张伟民营企业激励机制的设计要素企业改革与管理， 张炳中，罗名忠民营企业人力资源管理基于企业成长的视角中国金融出版社， 应志方，赵维峰民营企业激励机制案例剖析企业改革与管理， 曾志平，周蒲荣我国中小企业激励机制的问题及对策企业技术开发， 第二章民营企业员工激励机制的现状 民营企业员工激励机制存在的问题 用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝 聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面是 亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数 私营企业在用人上普遍存在。
6、员工个人的价值观时，才能 使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。民营中小企业注重企业文化的培养，对员工来说 是种精神支持，在此基础上形成积极向上的富有组织特色的企业文化，渐渐成为企业员 工的种生存方式。 总之，随着我国市场经济的快速发展，民营企业将成为推进市场化改革的主要动力。我 国民营中小企业应该借鉴国内外企业的成功经验，发挥自己的优势，吸引人才，构建适合企 业自身特点的激励机制，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 作者单位山东财政学院山东大学 主要参考文献 及品系多个，按产安全性，年已申报国家商务部质量可追万元。产品年生产总成本万元。达产万元。产品年生生食臀腰三角烧肉牛排芯玉三角三角牛霖烧肉牛排芯玉整牛霖芯芯品具有可靠性瓜小条胫腱后腱牛展臀腰整臀腰。
7、，奖勤罚懒， 激励能干的高效的有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营 企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有科 学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因 此有些激励政策缺乏针对性和及时性，激励空挡现激措施不当的错位 现象，造成了人力物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依 据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者 和管理者的主观判断和主观评价。 对激励机制理解不正确机制不配套不平衡 段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较 大，有种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。 些企业以物质奖代替切，忽视了对员工精。
8、证，也是其 他激励措施的基础。合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效薪酬具有市场竞争力，以吸引优 秀人才确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效薪酬给予与工作绩效挂钩， 激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。然而，无论薪酬制度多么先进设计方案多么 完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效。 五注重富有特色的企业文化建设。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，使他 们可以自我管理自我控制和自我约束，同时也增强了员工对企业的认同感以及与企业共进 退的精神，发挥其他管理制度所无法达到的激励作用。企业文化对民营中小企业的影响是长 久的可持续的，应强调以人为中心。只有当企业文化真正融。
9、着“自家人总比外来人可信，把权交给他 们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理， 老婆当财务主管”的以血缘地域关系维系的劳动用工形式，导致高 素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展 是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的 基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不 到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然 就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。 忽视员工社会福利存在较 大的区别，但在同地区不同部门不同职务不同级别民营企业员 工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机。
10、反馈渠道不畅通 由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同 办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与 下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决 时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚抱怨不满情绪带到 工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通， 领导难以了解下面的情况，些违规执行激励制度的行为难以被及时 了解被制止而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免 出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。 第三章改进和完善民营企业员工激励机制的对策 民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和发挥员工主观 能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。发展待。
11、神和情感的交流，致使 干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励 机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造 成员工积极性不高，甚至导致人才流失。 “以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱 以人为本就是以人为中心。由于体制历史和文化等诸多原因，我国 行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真 正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中 心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因 素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作， 而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种“资源”的战略意 义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合。
12、。 此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观 能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。通过参与，形成职工对企业的归属 感认同感，进步满足自尊和自我实现的需要。美国著名公司有个“百分之百俱乐部”， 当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀 请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第目标， 以获取那份光荣。 我国的民营中小企业也应在完善物质激励的同时，建立精神激励机制。不仅要为员工提 供份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求 来激励员工。 四制定合理的制度化的薪资标准。薪酬是满足员工物质需求的根本保。
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