1、的现有教师，时间既久, 关系错综复杂而所谓评职称，几乎就是谁先谁后的排队，有时甚至出现 矮子中挑长子的局面。因此,教授愈多质量愈低的现象自然而生。 第三,近亲繁殖,缺乏回避制度。国内大学教师的来源主要是本校毕业的学 生,即所谓留人。这种做法至少有如下些弊病近亲繁殖,因而无 法至少在国内最杰出的人才之中挑选所需教师而在国际范围内公开招聘,更 是鲜见即使所留的都是优秀人才,在师多生少的情况下工作,大有旧日 学徒之地位,加上复杂的人际关系,难保学术环境真正自由导师之间的平衡和校园政治成了留何人的主要考虑因素,学术水平的考虑则往往被放到不 重要的地位些原非教师的人员,也可以曲线进入教师编制。 第四,缺乏套严格和公开的聘任制度。进人或留人往往由少数人 内部决定,然后由有关部。

2、院根据教授委员 会的意见来决定。院长对校长负责，校长赋予院长极大的自主权，对院长实行年度目标管理。 美国大学校长的产生过程 美国各大学都非常重视大学校长的选拔工作，而且大学校长的产生过程都有 各自的选拔程序。般大学会将招聘大学校长的信息向全世界发布，欢迎全世界 的专家学者应聘该校的大学校长。同时，学校也会向些他们认为比较合适的人 先发出邀请，也会通过些中介组织协助大学寻找最理想的人物来担任校长 职。大学董事会的主要工作就是要找到位最合适人选来担任大学校长，所以， 在大学董事会的领导下，大学会成立个专门的校长选举委员会，委员人数往往 超过人，其中有教授学生职员政府代表学校董事会成员，社区代表 工商界人士等。校长的选举过程非常严谨与规范，候选校长要经过各种专业委员 。

3、大学的每个教学与研究单位有 其固定的教师职位,每教授皆有其确定的教学和研究方向。教席的设置有其历 史传统和经济等方面的理由,它是不能随便变更的。譬如,当代最负盛名的英 国理论物理学家霍金所任的教席,就是当年牛顿狄拉克等人曾出任过的卢卡逊 讲座教授。教席如要更动或增减,需经严格的手续。教师的聘用要随职位的空缺 而定。反观国内,进人极具随意性,有时因编制松,有时为平衡导师之间的 关系有的专业因时髦,从者人满为患有的专业因艰深费力,后继乏人,几 成绝学。这就造成方面超编,另方面又需大量引进人才的矛盾现象。 第二,上述缺陷造成了评职称上的种种弊病凡就任的教员人人 都要而又必须当上教授。于是教授数量骤增,师生比例不仅比西方大学,而且 也比世界平均水平高。申报职称的人都是同单。

4、美国大学最强大的 学生组织。 大学有多个专业委员会管理学校不同业务 大学里的这些专业委员会，方面有助于将擅长处理类事务的专业人事集 中起来协助校长管理大学，另方面也能提高大学工作效率。因为，大学只会将 些特别事务提交校务委员会研究，而学校的般事务都是由这些专业委员会来 处理。而且，行政管理人员与各级委员会之间不是直接的领导关系，这样有利于 委员会提出的意见更为客观公正，行政官员的个人管理职权受到限制，从而保证 大学管理事务的公开公平公正地执行。 美国大学的行政事务管理重心在院系 美国大学的行政事务管理重心处于学院级，学院院长拥有很大的权利。美 国大学包括马里兰大学的学院都相对，学院的很多事情包括项目管理资金 的分配和使用教师的聘任和评价专业和课程的设置等都由学。

5、学教育制度的流弊 大学教师是现代大学的中坚和核心。大学之所以为大学,不是因为有大楼, 而是因为有大师。国内大学的大楼与以前相比,数量是大大增加了,但具有公认 权威的大师却几乎成了绝响。更严重的还在于教授的整体质量也呈下降趋势,从 而造成学术和教育水平的下降。这种形势促使了实施培养跨世纪人才或学术梯队 的计划和采取指定学术带头骨干的做法。这两种措施是有意义的,但其指导思想 却仍然是落后的,是选接班人的做法。它试图在不改变现行不合理的教师制 度的情况下,在现有教师内部以行政手段建立个精英团体。毫无疑问,这种做 法并不能消除造成这种状况的原因,而只可能对其结果做出些调整,实在是 治标而不治本的处方。那么国内大学教育制度的流弊在哪里呢 第,缺乏正常的教席制。所谓教席制,就。

6、门简单履行下批准手续。这样,要进入教师队伍,关 系变得至关重要。进人的简单和容易,既造成了评职称的必要,又是教 师质量下降的直接原因。 鉴于这些流弊,参考国外流大学的做法,应当实行以下办法实行教 席制,这是现代大学的基本制度,亦是提高大学内部资源配置效率的最基本前 提。就我国的实际情况而言,它也为国家在可能的条件下根本解决教师收入过低 的问题。实行直接聘任制,即根据所缺的相应职位,直接向全国乃至全世 界公开聘任合格的教授副教授或其他教职。直接公开向社会聘用是西方大学的 致做法。美国的大学为聘用教师,需成立聘任委员会,由委员会向其他院校教 师和全国有关专业学会发征求推荐信,同时在全国性媒体上发布招聘广告。德国 的联邦德国高等学校总纲法规定,教授职位必须公开招聘,招聘。

7、考核，并要作多场应聘校长的报告，同时也有许多机会让候选校长了解该大学 的基本情况，提供各种机会与大学的各方人士接触。 美国大学校长的工作职责与管理定位 大学领导的工作职责 大学校长的工作职责。在美国，大学校长是学校的象征，有很多决策并 不需要校长来决定，各行政职能部门或学院在其职权范围内的事不需要征求校长 同意或审批，可以由自己决策并执行。在美国大学里最有权力的是学院院长，因 为美国大学的学院是相对的，学院的很多事务，包括项目管理资领域的改革,尤其是经济领域的改革,高等教育的改革就不仅显得缓慢,而 且还表现出偏离当代世界公认的大学原则的倾向,其直接结果是我国大学水平 与世界先进大学水平之间的差距有拉大的趋势。造成这种局面的原因是多重的, 最为直接和表面的原因是大学。

8、 由于历史和现实的原因,我国大学的行政管理系统存在着许多妨碍其发挥 正常职能的不利因素。 第,最严重的是上面提到的行政管理系统主导大学并且形成特殊利益集 团的倾向。扼制这种倾向并且使其以履行自己的正常职责为限,需要进行几个方 面的改革建立教授评议会类机构,实行权力分享制衡改革校长 产生过程,精简校长人数。根据我国特点,在近期内,校长的聘任应由个包括 大学主管机构教授以及大学其他人员组成的遴选或聘任委员会,通过遴选的方 式产生。在这个基础上,明确规定并且在定程度上扩大校长的权力,从而使校 长真正具有领导行政管理系统的权力和职责。 第二,由于前述教师制度的不合理,行政管理系统与教师之间并没有明确 的界线,许多处级行政领导往往由教师担任或兼任,甚至许多行政管理人员也 。

9、费的严重不足其次是我国大学宏观布局和 资源配置不合理,造成高等教育资源的极大浪费。现在国家实施的工程,以 及由政府主导的各个大学和学院之间的合并就是解决这两个问题的具体措施。另 外,还有个容易被人们忽视的原因,这就是大学内部管理体制缺乏合理性和结 构的公正性,我认为,这正是造成我国大学与世界流大学之间巨大差距的内在 的结构方面的根本原因。大学内部管理制度的合理性涉及大学管理权力的分享 教学体系和学术评价制度教师制度和行政管理制度等微观制度。假定在大学经 费定的情况下,我国大学内部管理制度的合理性如能达到西方般大学的水 平,那么学术水平与教育质量就可能有极大的提高。下面将通过与西方流大学相关制度的比较,来分析我国大学微观管理制度的弊病,并探讨可能的解决之 道。 中国。

10、制而言,在笔者看来, 最有效的做法是首先在种公开公正和充分学术民主的基础上,制定个大学 的合理教席设置,然后定个年或年的期限,利用现有相当大批教师 即将退休的时机,逐步转到教席制。这就是说,现有的教授可以仍旧例,新聘 教师则严格按教席聘任。在这样个前提下,现行由校系学术委员会承担的评 职称工作,大部分可以转变为聘任工作。至于师资来源,由于采取教席 制和聘任制,反而更加丰富了。招聘对象并不只限于毕业的博士,而相当大部分是具有教授等职称和水平的其他人员。这样还会产生另外个积极作用,即促 进大学人才的流动和竞争。大学之间的人才竞争是现代大学宏观管理的主要形式 之,我国大学教育如要向世界水平看齐,迟早得采取这种形式,但它必须以 良好的微观管理为基础。 中国大学的行政管理系。

11、由教师担任。从行政管理的角度来看,这样至少会造成如下几个方面的问题 不利于行政管理的专业化,妨碍行政管理业务水平的提高不利于行政人 员的有效管理。由于教师与行政管理人员相互兼任,无法制定统的奖惩制度和 标准。因此,为了提高行政管理的专业化和合理化,根据我国的实际情况,可以 考虑实行如下的办法除了校院系的首长,其他行政职务实行专业化,概 不再由现职教授兼任。行政人员实行合同雇用制,行政人员不能转为教师,除非 通过正常教授聘任的程序。 第三,缺乏有效的行政管理的规章制度和对行政管理人员聘用监督和管理 的体制,如聘用考试制度投诉制度奖惩制度和机制。即使有,也多流于形式。 行政管理人员的聘任,尤其是行政管理官员的聘任,也应该采用公开和考核的 方式。 第四,提高大学行政管。

12、告必须说 明该职位所承担的工作。实行回避制。所谓回避制度,就是本校毕业的 博士毕业后不能立即申请本校教职,而需在其他单位工作过段时间后方可向 母校申请。美国大学是这样做的,而德国更以联邦德国高等学校总纲法规 定,招聘教授时,本校人员只有在具有特殊理由的例外情况下,才予以考虑。 大学与所聘教师签订严格的合同,以法律形式保证教师履行职责和维护教 师的权益。 我国现在要实行上述制度,尚有许多的困难,但困难并不是无法解决的。 高等教育法正在制定之中,其内容方面必然参照国际成功的经验,另方 面会来自国内大学的改革实践。尚若毫无相应的实践经验和现实基础,最好的法 律也是无法实施的。改革经验告诉我们,比较易于成功的社会制度改革, 不是毕其功于役的,而是通过逐步改革完成的。就教。

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