1、分严重，有的企业员工流失率达，以至于影响到企业正常 的生产经营。企业由此陷入了招聘流失再招聘的不良循环中。这方面加 大了人力资本损耗，使人力成本上升另方面也使企业正常的生产经营秩序 难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。对企业来讲，人 才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不利于工作的延续和事业的发展。 四人事法规政策淡漠，薪酬体系混乱 绩效评估的目的 摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估 的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是 使个人团队业务和公司的目标密切结合提前明确要达到的结果和需要的具 体领导行为提高对话质量增强管理人员团队和个人在实现持续进步方面 的共同责任在工作要求和个人能力兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。 评估目标 摩托罗拉。

2、 售员的冠军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较， 所以小白还不能肯定。去年，小白干得特别出色，到月底就完成了全年的销 售额，但是经理对此却是没有任何反应。尽管工作上非常顺利，但是小白总是 觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司从来不告诉大家干得好坏，也 从来没有人关注销售员的销售额。他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造 企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的 业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度 的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。上星期，小白主 动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也 正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖。

3、 在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多 民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干 人员的离去，带走的不仅是技术市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来 佚名民营企业如何留人中国人力资源网武汉工程大学成教学院工商管理专业毕业论文 的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发跳槽，整个员工队伍 流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气 氛。个别有项特长的专业技术人员,在企业工作段时间,利用企业的资源培 养锻炼了自己,掌握了企业核心技术或关键客户,旦与老板发生不愉快或感 到老板对自己不信任,便会拉出帮弟兄另立山头,开辟天下,与原来的企 业对着干,争夺有限的市场资源,形成新的竞争对手。有资料表明，我国民营企 业员工跳槽现象。

4、主 要指利用现代科学技术和管理理论，对人的思想行为这特殊的资源进行有 效开发合理利用和科学管理，以充分发挥人的主观能动性。 二人力资源管理在民营企业中重要性 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经武汉工程大学成教学院工商管理专业毕业论文 济的快速发展,人力资源管理在民营企业管理中的作用也变得日益重要。个企 业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管 理在企业管理中的受重视程度。 资源管理能够提高员工的工作绩效 白铭的跳槽 白铭在大学毕业后被家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的 销售业绩确实不敢让人恭维。 但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开 始逐渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销 。

5、。具体做 法是 企业内各部门规模小人员精。部门企业领导对下属员工的姓名工作 态度专长特长学识水平等都了如指掌，以便各取所长，量才使用。 充分给每个员工施展才能发明创造的机会，鼓励他们为研制新产品 进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。 要求研究人员推销人员和管理人员经常接近客户，邀请他们帮助出主 意开发新产品。 奖励改进创新者。公司里的每个员工在提出个开发新产品的方案 后，便由他组成个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况 挂钩。优胜者总有天能领导他自己的产品开发小组或部门。 对开发性研究持科学态度，慎重对待，不轻易否定和扼杀项目。如果 个方案在个部门不被重视，难以实施，提案者可用他的时间证明这个方 案的可行性。对于提出最佳方案需要创始资本的发明者 资料来源作者根据中国人力资源网相关资源统。

6、绩评估的成绩报告表是参照美国国家质量标准 制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体业务制定自己的目标。摩托罗 拉员工每年制定的工作目标包括两个方面，个是战略方向，包括长远的战略 和优先考虑的目标另个是业绩，它可能会包括员工在财政客户关系员 工关系和合作伙伴之间的些作为，也包括员工的领导能力战略计划客户 关注程度信息和分析能力人力发展过程管理等。 员工制定目标的执行要求老板和下属参与。摩托罗拉每个月会考核员工的 目标执行情况。员工在工作中有个联系紧密的合作伙伴，摩托罗拉称之为 ，他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之 间有紧密联系，使考核达到度的平衡。武汉工程大学成教学院工商管理专业毕业论文 大多数民营企业没有科学和完善的薪资标准体系,员工的薪资标准仅仅由 老板根据当时具体情况和凭经验与。

7、另外家竞 争对手那去了。而他辞职的理由也很简单自己的贡献没有被给予充分的重视， 没有得到相应的回报。 正是由于缺乏有效正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予 相应的奖励，才使公司失去了名优秀的员工。 根据民营企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组 织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调 整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功 当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,从而提高员工个人 和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适武汉工程大学成教学院工商管理专业毕业论文 应的工作种类,确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性,从而提高员工 的工作绩效,全面提高企业工作效率。 。

8、在家庭成员的手中，中高层管理人员约左右是朋友 或家庭成员。 马念浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策中国集体经济武汉工程大学成教学院工商管理专业毕业论文 二在人力资源配置上，重学历轻能力 我国家族企业大多是在城乡个体工商户各类专业户的基础上发展起来的， 企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企 业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业， 为企业的进步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上， 不少家族企业极易走向另个极端唯学历论。不分析工作岗位需要，不讲 究职责分工，不计聘用成本，味追求受聘者的高学历。以致出现了门卫必须 专科毕业，般操作工必须本科毕业的现象。 三在人才结构上，重视技术型人才轻视管理型人才 毋庸讳言，技。

9、人力资源管理是企业发展的需要 人是民营企业生存和发展的最根本要素。这是因为民营企业管理目标是由 企业管理者制定实施和控制的,但在工作过程中,管理者是通过员工的努力来 实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律, 圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。 人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持, 让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应 性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。 人力资源管理是民营企业核心竞争力的重要要素 美国的明尼苏达矿业制造公司以下简称公司，几十年来锐意创新，总 是以领先于他人的速度不断开拓新的技术领域，推出新产品。新技术和新产品 是人创造出来的，公司的超人之处在于它拥有套完善的用人机。

10、解雇资深员工，伤害了些员工的感情。 四民营企业家族式人力资源管理问题 家族企业是民营企业中的重要组成部分，家族企业在人力资源管理过程中 放映出来的问题也就是民营企业人力资源管理的问题之，所以研究民营企业 的家族形式的人力资源管理问题就成了研究民营企业管理问题的必不可少的 部分。 家族企业人力资源管理中有以下几点突出的问题。 在人力资源制度安排上，随意性代替规范化 家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和 灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的面，但表现在人力资源配置方面， 基本人事制度不健全，对员工的招聘录用培训晋升和辞退等没有套科 学合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意 性很大，感情多于理智，内外有别。我国很多民营企业仍然采用家族式管理 的民营企业财务管理控。

11、进步已经成为企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑， 产品在市场上必然缺乏竞争力，影响其经济效益。但很多家族企业人才结构单 ，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在家族企业中，尤其 是高科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手， 在技术创新产品开发方面有着自己的优势。家族企业大手笔的引进专业技术 人员，而不注意管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统部署和协调配 合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了发展不协调的局面，结 果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降 不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。 四在人才开发利用上 重视人才引进，轻视人才培养家族企业人才的引进与培养是项长期而细 致的工作，企业必须制定完善的人。

12、聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持 前后的致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱。还有的民营企业，管理 上缺乏科学性，以罚代管，处罚比奖励多得多，动不动就以克扣员工的工资和 奖金来处罚，增大员工的工作压力，使工作难以愉悦，另外对企业的管理也存 在着随意性，老板临时动议，朝令夕改，或者当员工发生矛盾时难以做到公正 公平，从而失去人心。民营企业内部管理过程中出现的这些问题容易挫伤人才 的积极性，使优秀的人才感到难有作为而选择离开。 企业内部薪资标准的不规范,使员工产生不公平感,极大地挫伤了员工的积 极性,出勤不出力的现象比较普遍部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大 规模的换人，造员流失率大于，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影 响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长，企业将要给予其较多的福利 待遇，而有意借。

参考资料：

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