1、带宽带宽即各职级薪资的最大值与最小值之差,反映同薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。般说来,薪资等级的宽度随着层级的提高而增的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度富竞争性的薪资结构确定和调整市场薪资曲线续薪资货币价值相对岗位等级市场薪资曲线薪资货币价值相对岗位等级市场薪资曲线根据市场数据以及企业自身的薪酬定位,确定薪资政策曲线,作为薪资架构参照的基准确定和调整薪资曲线续岗位级别岗位级别岗位级别岗确定薪资架构等级带宽带宽即各职级薪资的最大值与最小值之差,反映同薪资等级的在职员工因工作性。

2、典型的薪资等级架构薪资架构示意图及其关键点薪资货币价值等级相对岗位价值政策线或薪资线等级最大值等级最小值带宽层宽相邻等级的重叠等级中位值,相邻等级中位值级差薪资货币价值政策线或薪资线薪资货币价值政策线或薪资线薪资结构设计程序固定工资中位值和级差固定工资带宽和调整市场薪资曲线和分析市场数据薪资架构收集和分析市场数据薪酬市场位级别确定和调整薪资曲线续滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度确定公司结构政策富竞争性的薪资结构滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度确定公司结构政策富竞争性的薪资结构确定和调整市场薪资曲线续领先政策结构与计划年度末竞争性薪资相匹配富竞争性的薪资结构开始结束计划年。

3、理薪酬管理概述薪资结构设计薪资调整分析员工薪资与薪资架构的匹配,场化的基础公司公司市场市场对相关企业所支付的薪资进行系统的收集,获取客观数据了解企业在个市场或领域内的薪酬定位薪酬市场化的基础确定和调整薪资曲线薪资货币价值相对岗位等级市场薪资曲线薪资货币价值相对岗位等级确定薪资架构中位值与级差职级薪资的中位值反映了合格的在职人员的总体薪资水平,因此是与市场进行比对及设计薪资架构的基础级差是指两个职级对应的薪资中位值之差的百分比,描述了个等级向高等级移动通讯公司内部管理培训之薪酬管理.确定薪资架构等级。

4、工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。般说来,薪资等级的宽度随着层级的提高而增的增加率中位值级差较高级别中位值较低级别中位值增加同样比率例如千增加的比率例如岗位级别增加同样比率例如千增加的比率例如千增加的比率例如确定中位值级差中位值级差越大,薪资架构中的级别数越少般来说,低等级之间级差较小,等级越高级差越大级差不能过小级差设置基准般员工专业人员及般管理人员高级管理层确定中位值级差续通讯公司内部管理培训之薪酬管理.尽量在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度薪资结构设计薪资结构是公司整体薪资水平在市场上的定位及每薪等员工的薪资范围确定情况薪资结构设计的基本步骤是收集市场数据建立薪资曲线确定中位值和级差调整带宽薪资调整根。

5、人员的总体薪资水平,因此是与市场进行比对及设计薪资架构的基础级差是指两个职级对应的薪资中位值之差的百分比,描述了个等级向高等级移动的增加率中位值级差较高级别中位值较低级别中位值增加同样比率例如千增加的比率例如岗位级别增加同样比率例如千增加的比率例如千增加的比率例如确定中位值级差中位值级差越大,薪资架构中的级别场薪资曲线根据市场数据以及企业自身的薪酬定位,确定薪资政策曲线,作为薪资架构参照的基准确定和调整薪资曲线续岗位级别岗位级别岗位级别岗位级别确定和调整薪资曲线续滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度确定公司结构政策富竞争性的薪资结构滞后政策结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开典型的薪资等级架构。

6、引,保留和激励员工,最终实现企业战略目标企业应从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度落在矩阵中各点的数量和位置各点与趋势线的偏离程度是否存在明显背离该等矩阵的点,这样的点数量有多少,薪资差距平均有多少员工个人薪资在带宽范围内员工薪资在带宽中的位置反映了每在职员工现有薪资在薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方,相应在该等的薪资水平也越高薪资结构决定了各个级别的薪资范围,员工个人在薪资段中的位置数越少般来说,低等级之间级差较小,等级越高级差越大级差不能过小级差设置基准般员工专业人员及般管理人员高级管理层确定中位值级差续确定薪资架构等级带宽带宽即各职级薪资的最大值与最小值之差,反映同薪资等级的在职员工因。

7、度确定和调整市场薪资曲线续领先滞后政策结构与计划年度中相邻等级中位值级差薪资货币价值政策线或薪资线薪资货币价值政策线或薪资线薪资结构设计程序固定工资中位值和级差固定工资带宽和调整市场薪资曲线和分析市场数据薪资架构收集和分析市场数据薪酬市场化的基础公司公司市场市场对相关企业所支付的薪资进行系统的收集,获取客观数据了解企业在个市场或领域内的薪酬定位薪酬市场化的基础确定和调整薪资曲通讯公司内部管理培训之薪酬管理.确定薪资架构等级带宽带宽即各职级薪资的最大值与最小值之差,反映同薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。般说来,薪资等级的宽度随着层级的提高而增确定薪资架构中位值与级差职级薪资的中位值反映了合格的在职。

8、薪资在带宽中的位置进行调整处理红圈和绿圈的薪资确定员工薪资的增长要综合考虑其绩效表现及在带宽中的现有位置通讯公司内部管理培训之薪酬管理通讯公司内部管理培训之薪酬管确定薪资架构等级带宽带宽即各职级薪资的最大值与最小值之差,反映同薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。般说来,薪资等级的宽度随着层级的提高而增贴花红递延的薪资晋升无增长更新薪资结构员工个人薪资在带宽范围外典型的原因新加入员工新的迅速的晋升公司的重组较差的绩效绿圈提议提供雇佣试用期提高至最低薪资点次性增长更经常的薪资增长员工薪资的增长考虑的因素经济因素市场薪资水平般来讲,应该同时考虑业绩与范围中位置使用矩阵表薪资调整示例假设市。

9、资货币价值政策线或薪资线薪资货币价值政策线或薪资线薪资结构设计程序固定工资中位值和级差固定工资带宽和调整市场薪资曲线和分析市场数据薪资架构收集和分析市场数据薪酬市场化的基础公司公司市场市场对相关企业所支付的薪资进行系统的收集,获取客观数据了解企业在个市场或领域内的薪酬定位薪酬市场化的基础确定和调整薪资曲场化的基础公司公司市场市场对相关企业所支付的薪资进行系统的收集,获取客观数据了解企业在个市场或领域内的薪酬定位薪酬市场化的基础确定和调整薪资曲线薪资货币价值相对岗位等级市场薪资曲线薪资货币价值相对岗位等。

10、质及对公司影响不同而在薪资上的差异通讯公司内部管理培训之薪酬管理。典型的薪资等级架构薪资架构示意图及其关键点薪资货币价值等级相对岗位价值政策线或薪资线等级最大值等级最小值带宽层宽相邻等级的重叠等级中位值,数越少般来说,低等级之间级差较小,等级越高级差越大级差不能过小级差设置基准般员工专业人员及般管理人员高级管理层确定中位值级差续始结束计划年度确定公司结构政策富竞争性的薪资结构确定和调整市场薪资曲线续领先政策结构与计划年度末竞争性薪资相匹配富竞争性的薪资结构开始结束计划年度确定和调整市场薪资曲线续领先滞后政策结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始结束计划年度富竞争性的薪资结构确定和调整市场薪资曲线续相邻等级中位值级差薪。

11、薪资架构示意图及其关键点薪资货币价值等级相对岗位价值政策线或薪资线等级最大值等级最小值带宽层宽相邻等级的重叠等级中位值,相邻等级中位值级差薪资货币价值政策线或薪资线薪资货币价值政策线或薪资线薪资结构设计程序固定工资中位值和级差固定工资带宽和调整市场薪资曲线和分析市场数据薪资架构收集和分析市场数据薪酬市场中所处的位置低高个人绩效状况优秀中等合格分位或以下分位或以下分位或以下分位以上绩效等级假设市场薪资增长率生活指数增长率薪资增长比率好差员工在同职等内薪资带宽范围中所处的位置低高个人绩效状况优秀中等合格分位或以下分位或以下分位或以下分位以上绩效等级优秀中等合格分位或以下分位或以下分位或以下分位以上绩效等级小结薪酬管理概述薪酬管理的目的是吸。

12、场薪资增长率生活指数增长率薪资增长比率好差员工在同职等内薪资带宽范围由以下因素决定职位的市场价格员工个人工作表现年资员工个人薪资在带宽范围外最大值最小值中位值红圈员工的薪资高于最大值绿圈员工的薪资低于最小值员工的薪资高于最大值员工的薪资低于最小值应采用各种方法逐渐减少该类点数量,直至最终达到全部点都落在等级矩阵内员工个人薪资在带宽范围外红圈典型的原因任职期较长挖人才公司的重组岗位的重新配置上佳的绩效提议不包括在基本薪资内的次性补贴加,即等级越高,在同薪资等级范围内的差额幅度就越大调整重叠度无重叠适度重叠大部分重叠举例各职级薪资平均值薪资市场十分位值薪资市场十分位值目前薪资曲线举例续第次调整举例续第次调整举例续第次调整薪酬管。

参考资料：

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