1、性质及对公司影响不同而在薪資上的差異。般说来,薪资等级的宽度随着层级的提高而增加,即等级越高,在同薪资等级范围内的差额幅度就越大重叠度相邻两个薪資等級的重叠情况。主要是由每薪等基準職位之市場水平所決定的。重叠度从种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。般说来,低等级之间重叠度较高,等级越高重叠度越低中位值级差反映了等级递进的增加率。般说来,低等级之间级差较小,等级越高级差越大技术操作体系组成要素个企业的薪酬体系设计是非常复杂的,需要考虑公司不同的薪酬定位及财务状况。在实际操作中,咨询小组常在起进行横向关联,从而了解每层级具体员工的代表数据情况,为后续的调整作准备。同时我们可以明确每岗位在曲线图中的位置,从而了解其在公司整体中的地位,目录目录薪资管理概要薪资管理办法方案设计前期准备设计流程技术操作方案分析及调节薪资确。

2、基本工资可以保持不变绩效考核期结束,根据工资在其所属等级中所处的百分位及业绩表现决定基本工资加薪幅度每个员工从外部招聘时,各职等新聘人员的基本工资起薪原则上应为该薪等的下限。能力突出者可根据市场行情高于薪等下限薪资体系调整市场曲线变更续薪资体系调整岗位或等级变动岗位的类型或等级改变调整晋升降级调整方法至少调整至相应等级的最小值由于晋升而产生的增长增长至新等级的最小值按两牵涉级别的中位值差异率增长按两牵涉级别的最小值差异额增长公司因業務需要,必要時將轉調人員至薪等較工,通常考核期績效持續表現卓越,遠超出要求顯然該員工已具備隨時晉升至更高等级的能力應屆畢業生起薪標準可參考無經驗員工起薪標準有經驗員工起薪標準有經驗之新進員工加入本公司前的薪資水平公司目前的薪資等级带宽新進員工與該職等有關的背景,例如經驗學歷及專。

3、司内部岗位评等公司在市场上的竞争战略公司进行薪资设计的岗位组成公司进行薪资设计的涵盖薪酬天同假设可供选择方案惠悦定等公司内部讨论定等公司薪资曲线位于市场分位全部岗位业务序列管理序列固定工资税前薪金总额工作步骤市场数据获得市场数据的获得可以有很多方法。本项目采用定制调查以获得相关数据。上图即为本次调查的报告样本。我们可以从中获得所需的数据本公司在岗薪资市场分位薪资将所选数据转入数据电子表格去市场水平不包括贵公司数据惠悦职等贵公司职位薪资构成贵公司数据十分位十分位中位值十分位十分位加权平均值基本固定薪金固定薪金税前薪金总额基本固定薪金固定薪金税前薪金总额基本固,相邻等级中位值级差技术操作相关概念等级最大值该等级员工可能获得的最高工资等级最小值该等级员工可能获得的最低工资带宽每薪资等级的级别宽度,反映同薪资等级的在職員工因工。

4、金收入薪资结构固定工资浮动工资及全部薪资收入的比例关系,可以反映名正式员工的收入构成情况薪资管理办法公司整体薪资水平在市场上的定位及每层级员工的薪资范围确定情况目录目证市场化水平估算公司全部薪资成本。如果不能承受,则应适当下调部分层级中位数值。若差距过大,则应考虑调低公司薪资在市场上的定位确定调整后的带宽示例根据公司组织结构的变化而变化在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽根据岗位的性质变化而变化视公司特性及战略要求,如生产型支持型岗位管理型专业型岗位高级管理岗位方案调节调整带宽调整步骤根据公司薪资战略调整各等级带宽,体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略综合考虑带宽序列的增长情况,尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势根据目前在职者的薪资水平调整带宽,以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要估算公司全。

5、基本薪资内的次性补贴津贴奖金递延的薪资晋升无增长更新薪资结构方案分析个点分析续典型的原因新雇佣新的迅速的晋升公司的重组薪资结构的调整较差的业绩绿点提议提供雇佣试用期提高至最低薪资点次性增长更经常的薪资增长降职或解雇方案分析个点分析续方案分析估算新体系成本示例计算所需的成本分析实际薪资数据在等级中的位置分析调整薪资数据在等级中薪资管理理念培训.录薪资管理概要薪资管理办法方案设计前期准备设计流程技术操作方案分析及调节薪资确定与调整目录目录薪资管理概要薪资管理办法方案设计前期准备设计流程技术操作方案分析及调节薪资确定与调整检查准备的明细单公司薪资理念内部等级或宽带结构每个职位和等级的员工数实际的薪资数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据固定工资浮动工资了解薪资理念企业的历史。

6、资与新体系的匹配从整体角度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度落在矩阵中各点的数量和位置各点与趋势线的偏离程度是否存在明显背离该等矩阵的点,这样的点数量有多少,薪资差距平均有多少是否还存在与违背公司薪资战略的点或矩阵,合法的浅显易懂的较易管理的灵活的对企业合适的般说来,具体的薪资规划不可能同时达到所有的性质要求。我们般更注重外部竞争性内部公正性可承受的灵活的我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性内部公正性新兴的高速发展的企业外部竞争性已有的成熟运营的企业内部公正性薪资管理名词解释固定工资本部分薪金为名正式员工在月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工表现挂钩浮动工资根据员工业绩表现可以获得的现金部分全部薪资收入固定工资浮动工资。本部分薪金为名正式员工可以获得的全部现。

7、業知識新進員工的薪水期望設定最低起薪的目的是為確保有競爭力的起薪與薪資調整的秩序性。符合工作最低資格之員工的薪資應不低於其薪资等级的最低线薪资体系的变更每年或每半年复审薪资体系视公司实际需要收集和分析更新的市场数据调整市场薪资曲线根据市场趋势及公司发展整体调整业绩导致的薪资增长决定个人薪资增长根据岗位或等级的变动而调整薪资计算薪资比率薪资比率是实际薪资与更新后市场化中位数值的比率,可以表示实际薪资与更新后市场竞争性薪资的比点分析个点在薪资等级范围之外认为是正常情况,但要运用各种方法逐渐减少该类点数量直至最终达到全部点都落在等级矩阵内般分为两类点红点目前薪资高于最高值绿点目前薪资低于最低值红点产生原因任职期较长属于挖来的优秀人才公司的重组未作调整的薪资结构岗位的重新配置工会谈判提高薪资上佳的业绩提议不包括。

8、薪资成本。如果不能承受,则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平带宽的举例说明宽度宽度中位值带宽最大值最小值最小段将回归的市场数据填入表格中位值列将现有本公司实际数据填入曲线图下方矩阵内未显示表格将自动显示出按照默认的带宽及中位值得到的薪资曲线及矩阵排列在得到的曲线图中横坐标代表薪资等级纵坐标代表薪资金额每矩形代表个薪资等级的数值,其覆盖范围即为该等级员工的薪资上下限黑色曲线穿过所有等级的中位值,代表该薪资体系的薪资趋势线每点代表目前天同证券实际岗位的薪资水平目录目录薪资管理概要薪资管理办法方案设计前期准备设计流程技术操作方案分析及调节薪资确定与调整方案调节原理为什么要进行方案调节我们目前得到的都是根据数学模型推算出的理论薪资体系,没有与公司的实际情况相联系,不具有可操作性调节时应当考虑的因素有公司整体经营战略决定的人。

9、调整带宽续中位值无重叠方案调节调整带宽续适度重叠大部分重叠确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情况,尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势,从而为较低等级员工跃级晋升提供方便,增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平调整带宽,以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受,则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平方案调节调节后的备选薪资体系本表格反映了调节后的薪资体系。该体系的调节始终坚持以天同证券薪资战略为导向,因而可以作为能够被公司实际操作的备选方案之调整了各等级市场化回归中位值,使之符合公司日常管理需要调整了各等级带宽,使之符合公司实际情况最终确认的薪资体系备选方案应该能够尽量满足以市场化回归后数据作为基录薪资管理概要薪资管理办法方案设计前期准备设计流程技术操作方案分析及调节薪资确定与调。

10、定与调整薪资体系设计目标符合公司整体战略需要保证公司的薪资规划具有竞争性建立公平分配薪资的体系提供薪资决策的管理工具工作流程必须要以设计目标作为导向建立薪资体系流程人力资源总部薪酬经理人力资源总部薪酬管理组是否达成致开始薪酬,个点在所处等级中的位置反映了每在职员工现有薪资在新薪资体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方,相应在该等的薪资水平也越高公式最大值最小值目前薪资最小值方案分析个点分析例如最小值中位值最大值例目前薪资例目前薪资如何理解个点在所处等级中的位置说明对于正常绩效员工所处位置需提高个人薪资实际薪资较接近最低值低于高于实际薪资较接近最高值需冻结或控制个人的薪资增长评估相应的内部比率需调整带宽低于高于理想的情形需调整带宽方案分析个点分析续最高值最低值中位值红点绿点方案分析个带宽中位值最大值带宽最小值方案调。

11、不同的商业环境劳动力市场的定义内部外部导向劳动力市场中的定位经济形势薪资的组合员工中的差别待遇职位评估系统业绩所起的作用企业在进行薪资体系设计时,应该综合考虑上述各因素对新体系可能带来的影响,特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定础,整个等级序列符合市场薪资水平及变化趋势。同时确保公司整体薪资状况在市场上符合既定定位,保证了公司薪资水平的对外竞争性与公司实际情况紧密相连,既保证了公司内部相对平衡,又对不同层次员工适当拉开薪资比重,以促进员工优秀表现估算了公司的实际承受能力,应该基本能够达到公司正常年度人力资本预计开支程度方案调节调节后的备选薪资体系续方案分析评估对目前员工薪资的影响设计张有以下栏目的工作表员工的姓名薪资岗位等级竞争性在范围内的位置方案分析目前。

12、资源战略公司整体薪资的承受带宽中位值最大值带宽最小值方案调节调整带宽续中位值无重叠方案调节调整带宽续适度重叠大部分重叠确定调整后的重叠度综合考虑重叠度的变化情况,尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势,从而为较低等级员工跃级晋升提供方便,增强了工作积极性根据目前在职者的薪资水平调整带宽,以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本。如果不能承受,则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平方案调节调节后的备选薪资体系本表格反映了调节后的薪资体系。该体系的调节始终坚持以天同证券薪资战略为导向,因而可以作为能够被公司实际操作的备选方案之调整了各等级市场化回归中位值,使之符合公司日常管理需要调整了各等级带宽,使之符合公司实际情况最终确认的薪资体系备选方案应该能够尽量满足以市场化回归后数据作为基要素定义定等定位定序列定组成公。

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