1、文化体现为人们习惯以常的行为模式，而行为模式从理论上讲是千差万别的，而这些就共同决定了企业文化没有办法进行定量测量，试想人们自己都不知道自己有哪些信念和假设，别人又怎能期望以问卷调查的方式获取这些信息进而进行“测量”呢所以在坚持企业文化只能通过实地观察和深度访谈等扎根方式进行定性研究的专家看来，那些热衷于定量研究的专家获得的只是企业文化的表象，即“组织氛围”。对于这个诘难，主张对企业文化进行定量研究的专家的反驳理由主要是从以下三个方面展开的。首先，与企业文化不同，组织氛围测量的是群体成员对些事物或状态的态度感情和群体的整体士气，侧重于个体层面，易于受外界环境变化和领导任务的项变化较快，如员工的危机意识和工作热情等。其次，企业文化要测量的是人们的信念和假设，不管信念和假设潜藏多深，其终究会通过行为表现出来的，而行为是可以测量的另外企业文化虽然。

2、更透明地看到企业文化是如何作用影响企业资源配置的方式方法及效率的。最后，本文是目前相关研究主题中较少引入真实企业财务数据研究之，并以是指根据般的系统理论，任何系统都是在定的环境中形成存续和演化的，系统的特性以及系统与环境的相互作用，是系统发展的基本动力。研究揭示这作用机制称之为“黑箱”问题万方数据此为分析的基点，得出了些新的结论。并以建立的模型为途径，通过分析所选取实证公司近几年资源配置效率中的几个关键数据进步解析企业资源配置效率与企业文化的相关性关系。关键词华为；企业文化；资源配置效率；关系；万方数据；创价值，目标认同绩效导向制度权威领导权威以人为本团队协作信息沟通效率意识创新求变组织学习和道题目，通过对上述内容的测量，使企业文化更加清晰，理解起来更具有真实感，也有助于在分析企业文化与资源配置效率相关关系时的模型建立。企业文化分解在国内外。

3、源配置效率的关系及体现后七个属于外部适应维度。作者还与的十二个维度进行了比较，指出社会责任诚信为本和奉献精神没有在结构中出现，而结构中的“战略方向和意图”与“授权”则在中国民营企业文化的结构中没有找到对应的维度。刘理晖通过对六个国有大中型企业的深度访谈，得出中国企业文化的十二个对称的维度客户自我竞争合作学习经验员工成长员工工具长期短期道德利益创新保守集体个人领导权威权威制度结果过程开放封闭关系工作，并将其归为“组织对利益相关者的价值判断”与“组织对管理行为的价值判断”两个方面，试图从价值观的角度来探讨组织文化。对企业文化测量中几个常见问题的进步解释企业文化真的能被定量测量吗企业文化定量测量经常遇到的诘难是，既然企业文化是人们认为理所当然和天经地义的共同信念和基本假设，而这些共同信念和基本假设潜藏如此之深，以至于成了人们无意识的部分；既然企业。

4、衡量标准的选取二是企业文化中关键特性与所选取的衡量资源配置效率标准的关系研究三是结论与实证解析本文的创新之处有以下三点首先，本文选择资源配置效率与企业文化选择之间的相关性作为研究课题，从幅度上说窄了点，但经过自己的初步检索，国内此方面较全面的专题著作比较少，而该课题对当前企业的发展，资源配置效率和资源高效合理的应用又很有价值和意义，因此试图抛砖引玉，并将该课题引向横向扩展。其次，以定量分析的方法，从影响资源配置效率个关键决定因子中找寻企业文化的构建维度，将企业文化分解为个维度道题目，抓住了企业文化和资源配置效率两者之间的内在关系，更清晰的揭示了企业的文化在资源配置效率这范畴内以何种方式发挥了文化生产力的效能。从理论研究上看，这创新在于它解决了企业文化的作用机制的问题即“黑箱”问题，可以通过分析资源配置效率的个因子，企业文化的个维度以及道题目。

5、献未来导向和领导行为。而西方组织文化中的“进取心”和“关注细节”并没有在中国国有企业文化维度中出现。魏钧和张德针对传统文化尤其是儒家文化影响下的组织价值观进行了分析和测量，通过对北京上海等八个不同城市的开放式问卷团队焦点访谈等调研，归纳出中国企业价值观的八个维度遵从制度争创流和谐仁义社会责任客户导向平衡兼顾创新精神变中求胜。其中和谐仁义与郑伯壎中的敦亲睦邻相似；遵从制度变中求胜平衡兼顾则是该研究所特有的。孙海法等在中山大学管理学院学员和经理人沙龙中抽取了家民营企业的经理人代表，通过开放式问卷调查了他们对于企业文化的描述，并抽取了家中国民营企业对外的文化陈述，归纳出中国民营企业文化的十二个维度团队协作奉献精神文化认同要求致求真务实重视人才诚信为本顾客导向追求卓越变革创新社会责任持续发展；其中前五个属于内部整合维度，万方数据从华为看企业文化与资。

6、表现出来的是千差万别，但如他所讲的，“人们所经历的文化差别越多，人们就越会发现在文化符号层面不同的文化原型之间有着惊人的致”。人们白天可能相互争斗，但在晚上的睡梦和神话里却非常相似。这种相似性是如此之大，以至于很难用巧合来解释，只能归结于居于心理最底层的人们无意识之间的相似性。我们这些在符号层面相似的意像称为“原型”。根据这种说法，企业文化研究者的主要工作就是找出这些原型，并对其进行测量就像研究人格的心理学家样，人格亦千差万别，世界上没有两个人格完全相同的人，但可不断地尝试研究并找出了潜藏于这些差别万方数据第二章相关研究综述之下具有普适意义的格式塔，将量化成具有极高信度和效度的性格测量工具。最后，虽然人们的确很难意识到自己所持有的信念和基本假设，但是我们通过精心设计的情境分析可以将其显露并进行测量。这些情境就象线索样，能把深藏于无意识状态的。

7、的发展及现状企业文化的测量，自从企业文化产生以来，国内外众多学者对文化是否可以被测量以及测量的方法手段均有不同的看法和表述，甚者有反对文化测量的学者，其中不乏有诸如在国际上享有盛誉的实战派学者“企业文化”之父企业文化词被业界公认是由他“发明”的埃德加沙因教授。但因定量研究的特殊作用以及在科学研究中不可或缺的地位和作用，企业文化的测量不久就成为了企业文化研究的万方数据第二章相关研究综述重要领域，并诞生了不少的研究成果，如较有影响力的由美国密西根大学商学院罗伯特教授提出的””组织文化评价量表等。从国内的研究情况来看，台湾的郑伯壎教授以的企业文化理论为依据，根据组织与环境的关系决策的依据人性的本质组织成员的活动以及组织内的人际关系，于年构建了企业文化价值量表。从社会责任敦亲睦邻顾客取向科学求真正直诚信表现绩效卓越创新甘苦与共团队精神等九个维度来考。

8、所测量的东西，都是量表设计者认为最重要最关键的东西。从测量技术上看，由于定量测量的方法和理论主要源自心理学和组织行为学，而在这两个学术领域，定量测量是比较成熟的。所以，只要承认企业文化应当而且必须量化，只要对企业文化的构成维度有明确的定义，剩下的测量技术如问卷设计万方数据届硕士学位论文从华为看企业文化与资源配置效率的关系及体现作者姓名刘昌旺指导教师王生平副教授学科专业工商管理学硕士培养单位山西大学教育中心学习年限年月至年月二〇四年六月万方数据万方数据山西大学届硕士学位论文从华为看企业文化与资源配置效率的关系及体现作者姓名刘昌旺指导教师王生平副教授学科专业工商管理学硕士培养单位山西大学教育中心学习年限年月至年月二〇四年六月万方数据万方数据,万方数据承诺书承诺书本人郑重声明所呈交的学位论文，是在导师指导下独立完成的，学位论文的知识产权属于山西大。

9、察企业文化。其中社会责任敦亲睦邻顾客取向科学求真是属于外部适应的文化价值观，正直诚信表现绩效卓越创新甘苦与共团队精神是属于内部整合的文化价值观。后来郑伯壎用以及郑伯壎等人基于大型公营研发组织中高层经理人面谈结果编制而成组织文化问卷，经过对家公司的研究和因素分析之后,获得四个因素即团队取向安定取向绩效取向敬业取向。其中，团队取向与安定取向更多地与内部整合有关，而绩效取向与敬业取向更多地与外部适应有关。忻榕和徐淑英研究了中国国有企业组织文化的概念维度，她们通过开放式调研和焦点小组讨论归纳出中国国有企业的十个文化维度创新结果导向员工发展和谐实用主义顾客导向奖酬导向贡献未来导向和领导行为，其中结果导向涵盖了社会责任的内容，团队协作被归类在和谐维度。同时，她们还将其发现与等的研究结果做了比较，得到了五个中国国有企业组织文化的独有维度顾客导向奖酬导向贡。

10、于研究者的“悟性”，因为定性研究要求研究者沉浸到企业以“本地人”的方式去思考，但不管怎样移情，研究者毕竟不是“本地人”，即使成了本地人，本地人对于即“日用而不知”的文化也很难有全貌性的把握，这就决定了定性研究是个艺术活，而艺术活的最终质量从来都不是由技术决定的。但定量研究则不同，定量研究是个技术活，只要掌握了企业文化和统计分析的基本理论和基本技法，给个模板就能很快在很多企业大范围地应用，且只要操作得当，其结果都大致会差不多。当然这样也是有牺牲的，即在“面”迅速扩大的同时，对企业理解的深度则迅速地缩小，以至于从理论上讲，在表面上看完全是风马牛不相及的两家公司在企业文化测量上的结果却完全有可能模样。但这是没有办法的，是为了抓住那最关键的所必须做的牺牲。而这就是企业文化测量要做的事,从来没有哪个测量工具声称能测量文化的全貌，任何个企业文化测量量表。

11、学。如果今后以其他单位名义发表与在读期间学位论文相关的内容，将承担法律责任。除文中已经注明引用的文献资料外，本学位论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写过的成果。作者签名年月日万方数据学位论文使用授权声明学位论文使用授权声明本人完全了解山西大学有关保留使用学位论文的规定，即学校有权以采用影印缩印或扫描等手段保存汇编学位论文。同意山西大学可以用不同方式在不同媒体上发表传播论文的全部或部分内容。保密的学位论文在解密后遵守此协议。作者签名导师签名年月日万方数据目录中文摘要第章前言研究的背景和意义研究方法国内外相关研究的焦点与现状第二章相关研究综述企业文化及量化的发展和现状企业文化分解在国内外的发展及现状对企业文化测量中几个常见问题的进步解释企业文化的强度和致性企业文化测量的总结哪些可以测量，哪些不可以资源配置效率第三章相关要素分析和模型建构企。

12、信念和基本假设显露出来。比如说，我们通常是意识不到空气存在的，但当被问起最近空气是否好时我们还是能给出个大体评价的。企业文化的强度和致性在量化企业文化上，强度和致性可能是定性研究和定量研究两派中少有的共识了。其中强度重点测量企业文化左右和影响群体行为的能力，主要从影响的群体成员数量以及程度两个维度来衡量。致性有两种说法，是企业不同群体之间所持文化的相似性，这种说法的假设是，在企业内部存在着亚文化，如生产部门的文化和市场部门的文化就可能会很不样；二是企业文化和企业经营战略之间的致性，即企业文化是否能支持企业战略的落地，是否能帮助企业赢得可持续的竞争优势。企业文化测量的总结哪些可以测量，哪些不可以如前所述，企业文化测量有定性和定量两种方法，且各有优点。定性研究除耗时耗费用之外，其研究成果的质量如何除受制于研究者的理论功底之外，还在很大程度上受制。

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