1、“.....同时“精兵”越多。“规模”与“精兵”貌似是矛盾的 两个方面，实质是相辅相成的，二者有天然而本质的联系。 解决了这个关键，就意味着公司经营的良性循环，“长治久 安”。 二如何解决“留存难”的问题 社会观念市场因素行业制度方面的因素肯定起很 大作用，但是，这不是我们能够左右的了的。也不必怨天尤人，根据“内因决定外因”原则，从自身下功夫是最积极有 效的方式。如今的保险实体越来越多，特别是外资保险公司 的大量涌现，靠传统公司“跑马圈地”粗放式的营销方式肯 定是不行了，必须迈向营销的专业化，其关键就是主顾开拓 客户需求导向的销售模式规人群的思维方式热点话题脾气秉 性作息制度语言特点娱乐爱好等，制定适合这个人群 的特定的销售话术，是打进这个市场做精做透的重要保证。 部分特定的业务人员专攻至几个特定的目标市 场，自己不断积累准客户名单外......”。

2、“.....行业协会政府监管部门集团公司 数据公司专业网站公司的资源总要比个人丰富，很多 时候公司的主动参与营销会帮助保险业务员产生事半功倍 的效果，自然在业绩提升的过程中也增强了公司的认同感和 归属感，有助于人员的留存。 第二是客户需求导向的销售模式。客户满意了，业务 员才会满意客户留住了，业务员的脱落率也会减小。如何 更好的协助业务员搜集并满足客户的需求，使客户最大程度 的满意，是公司必须积极思考的问题，也是公司“精耕细作” 的重要举措之。这主要靠政策制度企业文化改变人的观 念和习惯，同时也要在技术上实施保证。我直在思考构架 个全公司统的个人信息管理系统，作为客 户关系管理系统的补充，成为销售支持系统的部分。作 为保险公司的系统，主要的作用集中在统客户信息 查询并分析客户相关信息等，更多是针对管理者的功能特性可以完全针对营销业务员，不仅有客户准客户 的相关保险资料社会关系......”。

3、“.....并做到随时自动提醒避免遗漏。作为集中的系统， 公司也可能掌握到业务员的客户名单，减少“业务员带走客 户”情况的发生。其实这样的系统功强大但并不昂贵，不过 数千元，小投入可能会带来大方便。 三提高代理人门槛并明确定位 保险代理人营销模式的方向是基于整个经济体系和金 融服务体系，代理人必须具备综合的金融知识，这也决定了 目前保险代理人中的部分人必须被淘汰，保险代理人门槛 的要不断提高。另方面，保险代理人在保险服务业的定位 要更为明确，边缘化的状态要不断改变。寿险服务本身是提 供风险管理服务，现有的保险代理人自身却处于高风险的工 作状态，很多失业人员进入保险代理人队伍也说明了这 点。所以，从法律上明确代理人在保险公司的角色定位，进 步降低代理人工作的不确定性，增强保险代理人的行业认 同感......”。

4、“..... 三有规模的精兵”战略思考 “天下大势，浩浩荡荡，顺之者昌，逆之者亡。”任何 家寿险公司，只有顺应政策形势的要求和宏观市场行为的 影响，尊重客观规律，才能由小而大自弱变强。从国际金融市场发展，与金融相关的保险产品将会越来越多，同时居 民的投资渠道也会越来越广泛，般居民需要个专业人 士提供相关的咨询服务，保险是作为其中个选择来实现 的。从国际保险服务的发展历史来看，保险服务本身是保险 理财服务，但是，要提供保险理财服务要求保险代理人具备 专业的金融服务知识背景。因此，保险代理人营销模式发展 的最终目标是代理人具备专业知识的基础上向客户提供综 合的保险咨询服务，其本质是以专业咨询服务为基础的保险 营销模式。 但是，中国是个人口大国，劳动资源相对过剩，对寿 险公司来说，人力资源成本相对较低。劳动资源丰富对寿险 公司来说本来是件好事......”。

5、“.....而用人门槛的降低直接导致从业人员的素质低 下，所以，从寿险行业长期发展的要求来看，保险监管部门 和寿险公司都知道应该从提高从业人员的素质来提高行业 的地位，但是，寿险公司决策行为的短期化难以抵制低劳动 力资源的诱惑。 保监会于年月曾发布了个人身险销售规范 管理办法的征求意见稿，其中明确规定业务员“需具有保 险金融经济管理法律投资或财会类专业大学本科 以上学历，或大学专科毕业并有从事两年以上寿险业务或三 年以上其它金融业务经验，或四年以上保监会认可的其他与寿险业务相关的工作经历从事代理业务的销售人员可适当 放宽。”该管理办法目前虽尚未出台，但可以看出保险 监管部门对保险业务员走“精英制”路线的战略考虑。旦 类似规定正式出台，对现有大中型保险公司的打击将是极其 严重的，可能的业务员不具备展业资格。司能获得什么，能走什么样的是管理津贴，在同业挖 脚极其频繁的前提下......”。

6、“.....这是 本质的问题，业务员做业务是为了养家糊口，进而提升生活 品质。作为业务主管而言，最看重 同业竞争待遇各有不同。从根本上来讲，如果展业顺利，业务员普遍能得到较 高的物质回报和精神回报，队伍就容易稳定的多。反之，无 论士气鼓舞的如何高涨，激励方案做的如何有诱惑力，即使 时业务上去了，也不能解决公司长期经营问题。而“展业 难”又迫使公司经营层不得不“以保费论英雄”，大量任用奖励可以带来显著短期规模保费效应的市场干部，在短期内 以最小的花费换来最大的受益，对原始市场而言必然是“粗 放式经营”，从而导致大量“杀鸡取卵”“涸泽而渔”行为 的发生，“人员大进大出”“诚信危机”等问题凸现。很多经验，将会有非 常大的吸引力。例如内勤的态度。相关内勤是业务员与公司 打交道的窗口，内勤态度的优劣对外勤的影响相当大。假如 因为业务员的点错误内勤人员就加以呵斥......”。

7、“.....回到公司后又受到这样的待遇，心里很 不舒服，很多就会愤然离开。还有业务员内部矛盾导致业务 员离开。 公司企业文化缺少吸引力。如果企业文化能够让业 务员感觉到心情愉悦，并且能学习获得益，对原始市场而言必然是“粗 放式经营”，从而导致大量“杀鸡取卵”“涸泽而渔”行为 的发生，“人员大进大出”“诚信危机”等问题凸现。而“展业 难”又迫使公司经营层不得不“以保费反之，无 论士气鼓舞的如何高涨，激励方案做的如何有诱惑力，即使 时业务上去了，也不能解决公司长期经营问题。从根本上来讲，如果展业顺利，业务员普遍能得到较 高的物质回报和 “市场不好做”是导致人员脱落影响队伍的本质 原因。是以业绩作为评价和取舍 的标准，“以保费论英雄”在定程度上也淡化是以业绩作为评价和取舍 的标准，“以保费论英雄”在定程度上也淡化了业务员对 公司的归属感与忠诚感......”。

8、“..... “市场不好做”是导致人员脱落影响队伍的本质 原因。从根本上来讲，如果展业顺利，业务员普遍能得到较 高的物质回报和精神回报，队伍就容易稳定的多。反之，无 论士气鼓舞的如何高涨，激励方案做的如何有诱惑力，即使 时业务上去了，也不能解决公司长期经营问题。而“展业 难”又迫使公司经营层不得不“以保费论英雄”，大量任用奖励可以带来显著短期规模保费效应的市场干部，在短期内 以最小的花费换来最大的受益，对原始市场而言必然是“粗 放式经营”，从而导致大量“杀鸡取卵”“涸泽而渔”行为 的发生，“人员大进大出”“诚信危机”等问题凸现。 同业竞争待遇各有不同。业务员展业获得收入这是 本质的问题，业务员做业务是为了养家糊口，进而提升生活 品质。作为业务主管而言，最看重的是管理津贴，在同业挖 脚极其频繁的前提下，管理津贴比例的多寡直接影响着主管 们的去留。对新入司的人员而言......”。

9、“.....留在公司能获得什么，能走什么样的 道路特别是绩优业务员，这点明确了，其他公司想要挖脚 就不容易了。 公司诚信影响代理人队公司的信任程度。言必信， 行必果。对业务员的承诺是否兑现到位，或者是否及时兑 现，都会影响到业务员对公司的信心。如果而再再而三 的“失信”，业务员就会对公司“失望”，自然毫无留恋之意 了。不能乱承诺，说到必须做到，这是公司必须做到的。 公司企业文化缺少吸引力。如果企业文化能够让业 务员感觉到心情愉悦，并且能学习获得很多经验，将会有非 常大的吸引力。例如内勤的态度。相关内勤是业务员与公司 打交道的窗口，内勤态度的优劣对外勤的影响相当大。假如 因为业务员的点错误内勤人员就加以呵斥，业务员在外面展业本来就很辛苦，回到公司后又受到这样的待遇，心里很 不舒服，很多就会愤然离开。还有业务员内部矛盾导致业务 员离开。由于性格不合利益问题奖惩问题等......”。