1、的价值观时，他们才会做出对企业敬业的行为。注重提升和完善领导者自身管理水平加强和完善管理者领导力培训领导者也对员工敬业度的提高起着重要推动作用。个好的领导者，了解下属周艳企业知识型员工敬业度提升研究的优势和劣势所在，那么就能扬其所长，避其所短。当员工发挥了自己的优势，觉得自己受到了企业的重视，那么自然而然，会对企业敬业。因此，提升员工敬业度其中的个关键是培养好的领导者。公司应该制定严格的考核标准，选择合适的领导者，但由于每个领导者的管理水平参差不齐，所以需要领导者安排相应的培训。新晋升的主管对于他们来说，角色的转变只是对过去工作成绩的肯定，但是并不意味着工作能力也随着职位的提升而提高。他们需要进行系统的培训才能担负起更大的责任，对于他们的培训应注重角色转变的应对，如何有效激励和授权等。在培训结束后，需要对培训结果进行跟踪评估以确保培训效果。

2、失其竞争优势。,第章绪论研究背景和问题提出研究意义本研究主要内容研究方法创新之处第章理论与文献研究综述知识型员工定义及管理策略知识型员工的相关研究知识型员工激励研究知识型员工流失研究敬业度相关研究敬业度的定义敬业度的形成理论研究我国员工敬业度现状调查敬业度影响因素研究员工敬业度重要性敬业度与企业绩效敬业度与用人成本敬业度与企业发展第章公司知识型员工敬业度现状分析公司情况介绍公司人员特点公司敬业度概况公司知识型员工敬业度调查盖洛普调研问卷知识型员工调查分析公司知识型员工敬业度影响因素访谈研究公司知识型员工敬业度研究总结公司知识型员工敬业度低原因分析第章提高知识型员工敬业度的建议建设公司文化并增加员工责任感建立以人为本的企业文化增强知识型员工对企业的归属感注重提升和完善领导者自身管理水平加强和完善管理者领导力培训建立有效的沟通反馈和授权机制建。

3、对企业的认可度，让员工积极维护企业形象，宣传产品质量以及客户服务。同时公司还应该定期开展对员工个人职业素养和职业道德规范的培训，使员工明白公司所坚持的个人诚信原则，例如如果有内部交易，欺骗行为最后都会被惩罚，所要传递的信息就是，员工对领导负责，而领导也同样对员工负责。建立这样种使命感，让知识型员工感觉自己的工作是有影响力的，他们会努力成为别人的楷模。但由于个体心理因素的复杂性以及外部环境并非成不变，要让企业的精神理念和价值观变为员工自己的价值观，需要企业不断的强化。知识型员工敬业度培养是个从思想共鸣到行为互动的激励过程，企业文化为敬业度的提升提供了环境保障，只有员工认可了企业文化，才能进而转化为对企业的认同，同时对企业有归属感。根据行为心理学来说，当敬业行为产出好的效果时，该行为就会被重复，最后成为内在价值观，当敬业度转化为知识型员工自身。

4、敬业度现状调查敬业度影响因素研究员工敬业度重要性敬业度与企业绩效敬业度与用人成本敬业度与企业发展第章题提出研究意义本研究主要内容研究方法创新之处第章理论与文献研究综述知识型员工定义及管理策略知识型员工的相关研究知识型员工激励研究知识型员工流失研究敬业度相关研究敬业度的定义敬业度的形成理论研究我国员工以人为本的企业文化增强知识型员工对企业的归属感注重提升和完善领导者自身管理水平加强和完善管理者领导力知识型员工掌握着企业的许多核心知识和技术。他们是企业间竞争激烈的人力资本，促进企业不断创造自身价值。对于个企业而言，公司管理者不仅仅要能创造性地寻找到企业发展所需的人才，更重要的是能够寻找到新的途径和方法去开发和管理企业的核心人才，那么企业的管理理论和实践才能不断地向前发展。旦知识型员工敬业度下降，对企业而言不仅意味着技术知识的损失，更意味着将丧。

5、敬业度低的员工要高出倍。这种认知会直接影响员工的工作态度兴趣和努力程度。特别对于关注运营成本和产品质量的企业来说，低敬业度的消极影响更加明显。据盖洛普项调查报告显示，在中国只有的员工是非常敬业的，的员工部分或非常不敬业。般员工敬业度越高，企业能够达到的业绩也就越好。知识型员工人力资本存量取决于企业对其激励的有效性和他们对企业的敬业程度。因此，如何能把握住知识型员工敬业度的关键影响因素，从而有效提高是知识型员工的敬业度，成为当今企业管理者关注的热门话题。彼得德鲁克管理实践北京工人出版社,曾辉韩经纶员工敬业度评价与开发,天津南开大学出版社,仪修银员工敬业度影响企业的盈利能力钟孟光敬业度重要吗管理人徐玉海企业员工敬业度的调查与分析苏州苏州大学,周艳企业知识型员工敬业度提升研究研究意义员工敬业度对企业的诸多方面，比如公司绩效，外，企业应该培养员工。

6、。针对经理级别公司每年对每个经理的管理能力进行度评估，根据评估结果对每个人制定培养计划，包括培训计划的设计，比如每半年的跨部门或者跨地区间轮岗。这样能增进管理者熟悉其他部门的工作方式，为今后更好的协调工作做好准备。同时针对不同级别的管理者建立和完善基于胜任力为模型的领导力，并且安排渐进式的领导力培训，下表为各个阶段的领导力要求周艳企业知识型员工敬业度提升研究表公司不同级别的领导胜任力新晋领导者领导员工领导管理者领导业务战略性思考客户至上客户至上客户至上战略灵敏度知识型思维管理多元化管理多元化管理多元化制定优先次序商业头脑创新管理创造力处理歧义员工关系管理解决问题能力鼓舞人心的领导同行的领导培养直接汇报对象培养直接汇报对象培养直接汇报对象授权表达技巧愿景和目标管理倾听表达技巧激励洞察力魄力与诚信诚信值得信赖诚信值得信赖诚信值得信赖诚信值得信。

7、立公平且有竞争力的薪酬体系制定实施有效的绩效考核制度建立有竞争力的薪酬福利体系重视规划知识型员工的职业生涯。拓宽知识型员工的职业发展通道关注知识型员工的培训，重视员工个人成长加强工作本身的激励机制开展工作轮岗计划，丰富工作内容激发工作成就感第章总结与展望总结本研究的不足附录参考文献致谢周艳企业知识型员工敬业度提升研究第章绪论研究背景和问题提出进入知识经济时代后，传统工业经济时代的产业工人将被大量知识型员工所代替。前通用电气公司的杰克韦尔奇曾经说过“任何家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”公司的价值是通过员工提供给客户。如果个公司的员工不敬业，公司将无法给客户产出高质量的产品。知识型员工掌握着企业的许多核心知识和技术。他们是企业间竞争激烈的人力资本，促进企业不断创造自身价值。对于个企业而言，公司管理者不仅仅要能创造性地寻找到企业发。

8、工敬业度的外在来源，这种信任让知识型员工感觉到自己受到了企业的重视和信任,增加了自己工作能力的信心，这样他们能更自信地投入工作，在工作中发挥创造力和主动性。建立公平且有竞争力的薪酬体系制定实施有效的绩效考核制度首先要将员工的个人发展目标与企业的业务发展目标相结合。公司的业务目标和战略是由企业最高层设定的，然后由上而下分解传达。员工对战略方向和公司年度业务目标的理解对公司的成功起着重大的作用。这是建立以绩效为主导的组织的起点，它提供了个框架，在这个框架内决定了个人绩效期望。员工应确定自己的业务发展。借助于直接领导者的帮助，根据自己的职责范围将广义的业务目标转化成所在团队的个体目标。员工需要清晰的知道目前以及未来阶段的业务目标，制定工作目标的优先顺序，以完成团队的整体目标。为了确保员工都做正确的事情，这些目标需要非常灵活，需要随时应对环境的变。

9、展所需的人才，更重要的是能够寻找到新的途径和方法去开发和管理企业的核心人才，那么企业的管理理论和实践才能不断地向前发展。旦知识型员工敬业度下降，对企业而言不仅意味着技术知识的损失，更意味着将丧失其竞争优势。很多企业都存在知识型员工流失率高，员工创造性发挥不佳等问题。据盖洛普公司进行的项独立研究表明，在大部分公司里，的员工不敬业。韬睿咨询公司在年全球人力资源管理调研结果在高敬业度的员工中，有的人相信自己可以对企业的产品质量和公司业绩产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这比例仅仅是。在高敬业度员工中，有的人相信自己可以对所从事的工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这比例仅仅是。同时，韬睿咨询公司另外个引人注意的调查结论中国员工对于企业的生产成本工作质量企业利润增长利润率客户服务水平的影响力认知上，敬业度高的员工比。

10、的沟通顺畅，不存在障碍的时候，企业的人际关系才会团结融洽，员工对企业的依赖感才会增加，员工敬业度也必定会随着增加。领导者在企业的发展过程中既要对员工授权，增强员工的敬业度，保持稳定性同时将公司的战略性目标逐级分解为便于操作的阶段性目标，分配给员工去实施。公司应当鼓励领导者放弃用控制来增加员工的凝聚力和创新，使领导者认识到，领导力并非是指分配任务和监督结果，其实质应该在于让员工对自身业务有责任感，给员工更多的授权，将问题留给员工，让他们自己先考虑，提出自己的解决方案，这样能扩大员工的工作自由度，同时提高员工的工作技能。授权同时也使领导者与员工充分沟通，体现对员工充分信任，这种沟通和信任能转化为员工敬业度，是个相互作用的过程。方面通过授权管理，授予知识型员工自我决策权，是种外在激励。反过来，这种有效的外在激励会使员工产生种内在激励,成为提升员。

11、化。每半年进行回顾和重新评估。目标应该关注员工的主要职责而不是涵盖所有做的事情。虽然公司的目标不能直接周艳企业知识型员工敬业度提升研究联系到员工个人的实践中，但是员工的目标应当尽可能地确认并关注那些在职责范围内最大程度上受到影响和提高的部分。其次，在员工的绩效管理中，业务计划应该包含可以伸展性的目标，包括所期望帮助传递业务目标或者改进工作中的绩效，并且为了发展关键性技能或行为。伸展性目标挑战员工达到比过去成就更高水平的个人组织绩效。比如采用创新力，学习随后执行新系列的技能，责任扩展，在预算有限的前提下执行计划或者负责比以前更广阔的地域。目标帮助确保清晰和责任。制定目标后，与领导者所进行的讨论应该包括为了达到个人的目标所要采取的行动方案。员工可以从直线领导者那里得到如何完成整个目标的指导。这样不仅确保员工的行为清晰地集中在关键业务需求上，而。

12、赖对待下属视同仁伦理与价值伦理与价值管理的勇气管理的勇气镇定沉着协商执行力以行动为导向引导别人组织灵活性过程管理坚持不懈坚持不懈计划决策质量自我管理自我发展自我发展自我发展自我发展建立有效的沟通反馈和授权机制领导者需要倾听知识型员工的心声，其目的是建立良好的工作氛围。领导者需要事先与知识型员工企业发展愿景和发展目标进行充分沟通，让知识型员工能清晰的明确自身工作目标。重视知识型员工的期望和需求，对他们的意见和建议要及时给予回复，因为如果反馈不及时，像石沉大海样，那么知识型员工的积极性肯定周艳企业知识型员工敬业度提升研究会受到打击。对于知识型员工来说，当他们认为自己的直接上司或者领导有足够的领导能力，是个出色的领导者时，他们愿意发挥主观能动性，配合领导者，积极投入到工作中，并根据上司的反馈，调整目标，按时，保质的完成工作任务。当领导与员工之间。

参考资料：

[1]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号50（第18页，发表于2022-06-25）

[2]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号36（第18页，发表于2022-06-25）

[3]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号35（第18页，发表于2022-06-25）

[4]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号29（第18页，发表于2022-06-25）

[5]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号35（第18页，发表于2022-06-25）

[6]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展PPT 编号33（第18页，发表于2022-06-25）

[7]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号45（第17页，发表于2022-06-25）

[8]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号38（第17页，发表于2022-06-25）

[9]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号33（第17页，发表于2022-06-25）

[10]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号34（第17页，发表于2022-06-25）

[11]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号36（第17页，发表于2022-06-25）

[12]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号45（第17页，发表于2022-06-25）

[13]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号28（第17页，发表于2022-06-25）

[14]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号34（第17页，发表于2022-06-25）

[15]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号35（第17页，发表于2022-06-25）

[16]“两山论”引领“十四五”高质量绿色发展内容解读PPT 编号41（第17页，发表于2022-06-25）

[17]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号29（第25页，发表于2022-06-25）

[18]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号37（第25页，发表于2022-06-25）

[19]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号36（第25页，发表于2022-06-25）

[20]2020级大学军训团整体工作汇报PPT 编号45（第25页，发表于2022-06-25）