1、人才，企业必须有独立的文化企业文化是企业发展到定阶段才形成的，这是最近几年许多企业家或是人力资源师比较认可的句话。如果个企业没有自己的文化或味地追逐利益，而忽视掉了员工的精神需求，单凭给人才加薪，那也只能是留住人才时，却无法留住人才世。就拿美国个靠文化闻名世界的小渔滩派克鱼市公司来说，它的创始人叫约翰横山，曾经他从个小鱼摊开始，只是为了让自己的店铺生意兴隆起来，直努力了年，约翰些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企苏州大学商学院学士学位论文业运用现代管理方法，对人力资源的获取选人开发育人保持留人和利用用人等方面所进行的计划组织指挥控制和协调等系列活动，最终达到实现企业发展目标的种管理行为。目前笔者工作中所了解的人力资源管理事项如下订制人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状以及企业未来的发展趋势收集和分析人力资源供给与需求方面的资料与信息。预测人力资源供给和需求的发展态势，制订合理的人力资源招聘调配培训开发以及发展的政策与措施。岗位分析与工作设计对组织内所有员工的工作和岗位进行合理的分析，确定每个工作岗位对员工的具体要求，包括技术与种类对工作的熟悉程度和工作范围以及工作的经验责任和权利与义务。工作人员招聘和选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘，选择必要的人力资源和招聘安排到定的位置。绩效考核。员工在定时间内对企业的贡献和绩效进行评估和评估工作，及时反馈，以提高和提高。
2、势。随着企业对人力资源管理的不断重视必将为企业的组织管理带来新的调整与改变，从而使人力资源管理快速而有效的发展，共同促进企业经济发展。无论对社会还是对企业而言，人力资源管理都发挥着及其重要的作用，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这理念已经得到普遍认同。目前，虽然人力资源管理的理论尚不完善，但是随着当今社会人力资源的不断发展，未来的人力资源管理将更加注重于激励，提高员工的积极性和创造性，充分发挥人的才能，朝着人力资源管理人性化信息化战略化规范化的发展趋势前进，人尽其才，从而加强企业的竞争力，树立良好的企业形象。苏州大学商学院学士学位论文六参考文献李小安民营企业如何突破四大瓶颈闭商业研究风杰中小企业创新东北财经大学出版社刘昊中小企业应加强人力资源管理建设甘肃行政学院学报薛建刚我国中小企业人力资源管理问题探析科技资讯徐红李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发中国高新技术企业，过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。制定精确公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析搜集与激励有关的信息，全。
3、门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。人力资源从业者流动频繁由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念新方法新工具的机会越来越多，这在定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理工资发放劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏。越是专业的人力资源管理者越容易犯个，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘懂培训懂绩效懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。所以，当前我国企业的人力资源部门在懂公司业务，把人力资源的支持职能和业务结合起来这个方面，还是相当欠缺的。四优化企业人力资源管理的对策强化对企业内部人力资源的知识管理知识管理的主体是人，人通过对事物的各种表达方式产生显性知识，如果不加以有效的管理，这些知识就将被淹没在大量的杂乱无章的大数据中，知识的使用者因为很难接触到这些知识，降低了知识的价值，并且随着企业经营时间的推移，员工不定时的流动，企业在发展中却没有留下相应的知识储备。导致企业发展缓慢，所以进行显性知识管理无论从企业的短期效益还是从企业长远利益出浅谈人力资源管理在企业中的运用发，者对企业来说都是有很大好处的。成功的知识管理是企业实现最终目的的手段，是让知识的使用者更容易接触到所需的知识。在不同的环境下，有时候人并不。
4、面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间错过苏州大学商学院学士学位论文最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励奖励性激励和负激励惩罚性激励。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌刀切，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。三想方设法留住人才个销售人才的离开总是会带走更多的客户。因此留住企业的人才，是人力资源管理的项重大责任。找准企业的人才原则上说，在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。但是在企业实际运行中，我们会发现些岗位占据着更重要的位置，些人员掌握着更多的核心技能，他们的离开将给公司带来更大的损失。因此要找准企业的核心人才，留住企业的人才，这是非常重要的。留住。
5、从企业利益当前利益服从长远利益。同时，企业还应通直想让自己的生意做大，但是直就是个仅有几个人的小公司，度面临破产，为此，约翰后来花大价钱请来了咨询师。在会议中，不断强调说我们需要个远大的目标，个更大的策略。经过三次的开会，约翰明白了，并提出了公司的目标要成为举世闻名的企业，这就是个公司的企业文化雏形。为此，约翰开始为公司找寻志同道合的人，每个星期都有全体员工起见面，起吃晚餐，全面讨论我们的目标以及如何实现。员工会热情地向约翰和管理人员提供意见建议，员工共同浅谈人力资源管理在企业中的运用调整方式，始终保持贯的目标。虽然这个聚会花费人力物力，但约翰认为这是坚持我们的目标的重要步。这样找准了志同道合的人，不断的加强企业人员的向心力，让企业人才拥有共同的梦想，这样既留住了人才，又将企业做大做强。如今，小鱼市已经闻名于世，很多游客都会很有兴趣去魁北克鱼市，享受鱼市的欢闹感受愉悦，享受充满活力的工作气氛。可以看出，企业文化本质上是企业管理层面的管理思想和方法，也是企业留住人才的根本途径。企业文化建设，提高了企业的管理水平，凝聚了人才的向心力。因此，不论是小公司还是创业公司，我们定要注意文化观念的指导，并将长期发展目标与公司设计理念挂钩，随着企业的不断成长，找到值得合适的文化理念，人才就自然而然的留住了，并能让他们愿为之而奋斗。五结论与展望随着现代社会企业对人力资源管理的重视，促进了企业人力资源管理开发战略地位认识的不断强化，人力资源管理的理论研究也不断的深化，人力资源的发展无论在观念上，还是实际行为上，都呈现出了片新。
6、社，曾漫丰我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策浅谈人力资源管理在企业中的运用致谢本文是在李晓峰老师精心指导和大力支持下完成的。李老师以其实事求是的治学态度崇高的敬业精神上下求索的学术风格对我产生重要影响。论文从选题列提纲定稿过程中李老师及时认真指导和指正出论文的不足。他知识渊博事业开阔思维敏锐给了我深深的启迪。同时此次毕业设计过程中我也学到了许多关于人力资源管理方面知识。另外，我还要感谢商学院所有任课老师在这几年里对我的谆谆教诲。际上的人力资源总监，职能错位严重由于人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，由于薪酬缺乏标准，调整缺乏规则，那么，很多时候，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。人力资源从业者流动频繁由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念新方法新工具的机会越来越多，这在定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理工资发放劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。人力资源部门的职能思考充分，经营思维缺乏。越是专业的人力资源管理者越容易犯个，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘懂培训懂绩效懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。所以，当前我国企业的。
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浅谈人力资源管理在企业中的运用