1、位员工的收入有所下降，技术和管理岗位员工的收入有了较大幅度提高，生产线岗位员工的收入基本稳定在原有水平，或有小幅提高。这个结果符合改革的预期效果。作为项新的管理制度，改革后的薪酬体制也有个逐步改进和完善的过程。如在绩效考核方面，公司目前采用的是绩效工资分为月度绩效工资半年度绩效工资年终绩效工资，其中月绩效工资属于浮动部分。如你属于直接生产人员，你个人月度绩效工资工时工时甲价考核奖罚。如你属于非直接生产人员，你的个人月度绩效工资月岗位等级标准值资历系数绩效系数考核奖罚考核按上年年底的工作考评定。各分公司有权对绩效工资进行第二次分配。实行月考核与半年考核的部门，员工的绩效工资计算方法是不同的。按月考核的员工月绩效工资高些，但没有半年绩效工资而按半年考核的。
2、极信息，表明这个制度是公平的自信的，这个组织对人是信任的。四建立员工合理的期望薪酬战略人力资源战略是为企业的战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争能力的培育，企业核心竞争能力的培育又需要员工核心技能和专长能力的不断提升，员工专长和技能的提升不仅需要完善的人力资源开发培训体系，更需要正向的薪酬激励，只有在价值创造价值评价价值分配三个环节实现价值链的有效传递，由此激发员工的积极性和创造性，从被动走向主动，从他律走向自律，不断提升自身素质，不断提升工作业绩，从而从容面对竞争，走向未来。随着企业竞争能力的提升和盈利水平的不断提高，员工应该了普遍享受到薪酬增长的喜悦。如果企业的效益和员工的效益薪酬，不能正向并行发展，背离员工未来的期望薪酬，将不利丁员。
3、论文的框架。结构要解决的问题就是文章的脉络层次和发展顺序问题,结构预先设计得好,就可使文章言之有序。如果没有结构或结构混乱,那么再精辟深刻的思想,再丰富典型的材料,也行不成好文章。笔者近年来从阅读学员的初稿时发现,即使同个班的学员,论题大致相同,写进论文的材料也相差无几,但结果完全两样有的观点鲜明,中心突出,条理十分清晰而有的看不到中心,内容前后衔接不上,显得杂乱无章。原因之就是作者安排结构的本领有高下。有经验的作者写作时不贸然动笔,不临文觅意想点写点,而是先把结构考虑成熟才动手,然后气呵成。这就像我们建房之前,必须先搞好整体设计画出蓝图再按图施工样,如果预先没有精密的设计图纸,具体施工就无从下手,自然就盖不出结构合理的房子来。忌观点加例子,论不起来。
4、的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作提高工作绩效上来。所谓论证体系就是对讨论的问题,必须有中心,有从属,使中心论点和分论点之间形成种特定的关系支撑从属。动笔时,定要把握重心,扣紧中心论点,使材料蕴含的力量全部能渗透到中心论点,要防止转移中心,防止偏题。而有的学生写的毕业论文没有个突出的中心,什么都想说,什么都想解决,好象蜻蜓点水,到处涉及,而处处都不深入,结果个问题也说不清楚,说不透彻,使人读后不知作者到底想阐明什么观点,说明什么问题。忌凭空想象,似是而非作为应用文体的毕业论文,毕竟不是文艺作品,既不能合理想象,也不能虚构杜撰既不能渲染夸张,又不能缩小淡化。王充曾经指出,要疾虚妄,刘勰要求事信而不诞。可见,。
5、文体把握不准,未弄清论文和其它文体的区别,因而写出来的论文,有的像调查报告,有的像经验总结,有的甚至像报告文学。如有篇关于企业改革要以人为本的文章,作者从报刊杂志和网上搜集了中外企业举贤授能重视人才终于走向成功的几十个典型事例,用文学性语言描写叙述,而点也没有对事例加以分析,没有生发开去论证观点形成自己的认识。这样的文章,与其说是论文,倒不如说是故事会。因此,把握论文的文体特征,弄清论点论据论证三个要素之间的关系,是写好毕业论文的基本要求。忌语言标点出错,格式不整语言不行。格式。字体。标点。标点符号是无声的语言,发挥着与文字同样的功能。运用得正确,可以十分准确地表情达意。反之,如果不注意正确使用标点符号,将会损害语意的表达。忽视标点符号的恰当使用,是。
6、和企业同心同德，共经风雨和晴空。在目前些公司的扁平组织结构下，如果继续沿用过去的职务工资制度，因为职务晋升空间有限，这会导致千军万马抢过独木桥的局面，但实际情况是将会有大部分骨干力量不能获得他们应该获得的机会，这将会极大的挫伤他们的工作成就感和使命感，所以当务之急是从改革整个人力资源体系入手，从职务工资制度转向职能工资制度，在企业中间架设行政通道和能力通道两座桥梁，建立富有竞争力和吸引力的薪酬战略，引导员工注重自身能力建设，不断提升自身素质，引领企业走向战略的实现。无论企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员。
7、工月绩效工资要低些，但有半年绩效工资作补充。实际上这两种考核方法的员工全年绩效工资是相同的，只是发放的方式有些差别。但这差别容易引起大家的误解，也给管理带来了不便。另个问题是，个人绩效工资中所占比例未超过，使得绩效工资的激励作用不够明显。为了激励那些对公司有特别贡献的人，该公司的人力资源部还在新的薪酬体制中还增加了特别奖和特殊津贴的津贴项目。当员工临时承担了工作描述之外的重要工作临时上高岗位工作或特别出色地完成了项特别任务时，由部门提出申请，可以获得特别奖。特别奖的奖励形式除了现金以外也可以是赠送礼物招待等其他形式，以体现激励的多样性。特别奖的增设，极大的鼓舞了公司员工的工作热情，不仅为公司创造了效益，公司员工自身的素质也得到了提升。加强企业薪酬的对。
8、竞争力只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。现代社会资讯发达，企业员工很容易通过同业和地域薪酬水平对比来知晓自己薪酬水平的位置，从而坚定或动摇为企业服务的决心。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本。
9、不是在老师的指导下去思考研究独立完成,而是通过东拼西凑,抄袭组织成文。更有甚者,全文抄袭报刊杂志网上现成的论文,或干脆请人代写。正由于作者未经过自己的辛勤劳动,对所抄内容不理解,虽论文写得好,但答辩时不堪问,无言以对。对于个真正想充实自己本领的人,应该珍惜毕业论文写作的机会,对棘手问题可以请老师或他人指导解决。借鉴别人的文章是可以的,但要在自己理解体会的基础上,先吸取其中的营养,再用自己的智慧去创造。千万不要抄袭别人的文章或请他人代笔。这不仅是种自欺欺人的做法,也是种很不道德的行为。忌弄错文体,不象论文论文是议事论理,以议论为主要表达方式的理论性文体,它要求通过材料和逻辑推理来证明作者的观点,辩明是非曲直,它必须具备论点论据论证三个要素。而有的学员对。
10、业论文中存在的较为普遍的现象。种通病就是顿点到底,论文写完了,还是个顿号另种情况是标点符号使用不当,当用而不用,当用顿号却用逗号。这些现象在论文初稿阶段尤为突出。关于文面的规范标准格式问题,目前各高校未提出统要求。有的学校要求学生可电脑打印,也有的学校要求用手工誊写。大部分高校为了学生能积极投身于毕业论文写作的综合训练中去,要求统手工誊。于是就出现了有的论文标题位置不当,字迹潦草,文面不整不洁等现象,造成阅读困难。不同。高岗高薪，低岗低薪的理念已得到员工们的逐步认同。新方案正是符合了这要求也与岗位市场价值的发展趋势基本致，实施后的总体情况良好。在工资总额定的前提下，如果今年的工程目标顺利达到，员工的总体收入与去年相比将稳定并有所增长。从总体上看，辅助。
11、实性是论文的生命。论文应观点鲜明论据确凿,论证要有严密的逻辑性,这样得出的结论才经得起实践和历史的检验。写毕业论文就是进行写的研究,同时也是探求科学真理的过程,其材料必须准确无误。从大的事件到具体细节,甚至句话,个数据的引证,都不允许有任何虚假。如果论据靠不住,论点就成了空中楼阁,就会削弱文章的逻辑力量,影响文章的表达效果。因此,在立论上,要从实际出发,不带个人好恶,不凭空臆造在论据上,要详尽地占有资料,对材料的性质真假进行甄别在论证上,要有严谨周密的逻辑力量。这样,才能克服道听途说以讹传讹合理想象似是而非的虚假结论,才不会把谬误说成真理。忌结构混乱,言之无序毕业论文的结构,是作者根据自己的写作意图和要求,对大量材料进行创造性思维加工后形成的思想脉络。
12、区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。三实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样，才能使企业员工体会到公平。即使由于主客观因素需要执行定的保密措施，但薪酬政策定要相对公开。员工有权知道自己的薪酬标准数额结构构成，应该知道自己的日常工作表现及自身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响，应该知道提薪的条件时间，用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。种相对公开透明的薪资制度能传递出种。
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薪酬制度与员工激励问题初探毕业设计论文